Органзационная культура менеджмента

Если  сравнивать эту классификацию с  предыдущими, то становится очевидно, что все они описывают практически  одни и те же элементы оргкультуры, отличие заключается лишь в акцентах, группировке факторов и приписываемой им степени значимости.² 

                   3. Субъективная и объективная организационная  культура   

            Соответственно тому, какие из указанных уровней  изучаются,  существует деление организационной культуры на объективную и субъективную.

        Субъективная  организационная   культура  включает   разделяемые   всеми работниками  ценности,  убеждения,  ожидания,  этические   нормы,  восприятие организационного  окружения.  Сюда  включают  ряд  элементов  духовной  части “символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и  её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения  и лозунгов.

        Субъективная  организационная   культура  служит  основой   формирования управленческой   культуры,   то   есть   стилей   руководства   и    решения руководителями проблем, их поведения в целом.  Это  создаёт  различия  между схожими на вид организационными культурами.

        Объективную организационную  культуру  обычно  связывают  с  физическим окружением: здание компании и его дизайн, место  расположения,  оборудование и мебель, применяемые технологии,  цвета  и  объём  пространства,  удобства, кафетерий,  стоянки   для   автомобилей   и   сами   автомобили,   униформа, информационные стенды, брошюры и  т.п.  Всё  это  в  той  или  иной  степени отражает ценности, которых придерживается организация.

         Хотя оба аспекта организационной  культуры  важны,  однако  субъективный аспект  создаёт  больше  возможностей  для  нахождения  как  общего,  так  и различий между людьми и между организациями.

        Важно уметь различать понятия  декларируемой и реальной культуры. Первая существует только на бумаге  в  виде  годовых  отчётов,  официальной  миссии компании, выдвигаемых ею лозунгов и представляет  собой  желаемое  состояние вещей. Реальная культура, может быть как близкой по духу декларируемой,  так и резко с ней контрастирующей. В  последнем  случае  это  может  закончиться острейшим конфликтом и в конечном итоге - полным крахом компании.

      Культуру  организаций нельзя понимать как  какой-то  монолитный  блок.  В реальности в каждой организации существуют отдельные группы  как  формальные так  и  неформальные,  которые   являются   носителями   своих   “локальных” субкультур.

        Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм,  образцов поведения, отличающих то  или  иное  сообщество  или  какую-либо  социальную группу. При этом имеется в виду  одна,  преобладающая  во  всей  организации культура  и  культура  её  частей.  Часто  (хотя  и  не  всегда)   структура субкультуры  повторяет  культуру  самой  организации.  Так,   администрация, отделы,  службы,  как  правило,  имеют  свои  субкультуры,   которые   могут сосуществовать как мирно,  так  и  враждебно  “под  крышей”  общей  культуры компании.

      Носителями  субкультур являются отдельные личности,  выражающие  сходные интересы. Субкультуры  при  этом  повторяют  структуру  самого  предприятия: управления,  отделы,  администрация  предприятия   будут   иметь   различные субкультуры. При наличии соответствующего  потенциала  обучения  развиваются новые нормы и образцы поведения,  которые  ранее  никем  не  привносились  в организацию, возникает новая, сильная культура.³ 

        Заключение 
 

      Итак, организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые задают людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

      Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

      Менеджмент  является одной из важнейших сфер поддержания жизнедеятельности организации и в значительной мере зависит от квалификации и морально-психологических качеств менеджера, что обусловливает повышенные требования к квалификационной подготовке кадров управления.

      Если  учесть, что в культуре функционируют, как правило, небольшие по масштабу организации, то менеджер должен быть одновременно и компетентным в своей области, и многофункциональным как организатор.

      Организация является основой менеджмента и  представляет собой группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Своеобразие культуры и ее принципиальное отличие от других отраслей заключается в том, что в  этой отрасли действуют   одновременно  организации, имеющие        различный экономический механизм деятельности, содержание которого зависит от целей и задач, которые конкретная организация ставит перед собой.

      Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

      Многие  западные и  российские  предприниматели  пришли  к  выводу,  что процветает та фирма, в которой создан  сплоченный  коллектив,  где  сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в  общем  успехе, ибо  от  этого  зависит  его   материальное   благополучие.   Быстрее   всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо  развитую организационную культуру.

        Организационная культура это  новая область  знаний,  входящая  в  серию управленческих наук. Она выделилась  также  из  сравнительно  новой  области знаний  организационного  поведения  ,  которая   изучает   общие   подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

        Основная цель организационного  поведения помочь людям более  продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и  получать  от  этого  большее удовлетворение.

      Таким образом, в данной работе было дано определение понятию организационной культуры, рассмотрены уровни организационной культуры, а так же изучены субъективная и объективная организационная  культура.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         Список литературы 

1. Большаков А. С. Менеджмент / Учебное пособие. — СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. — 160 с.

2. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

3. Основы менеджмента / Под ред. А. И. Афоничкина. — СПб.: Питер, 2007. — 528 с.: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).

4. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 5-е изд., перераб. И доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 556с.

5. ТульчинскийГ.Л., ШековаЕ.Л. Менеджмент в сфере культуры: Учебное пособие.

4-е изд., испр. и доп.— СПб.: Издательство «Лань»;, 2009.— 528 с.

6. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 1996. - 106 с.