Отчет по практике в отделе кадров

2.     «Дефицит источников». Разные представления о ценностях, в результате чего несколько человек одновременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере.

3.     Формирование агрессивных реакций  человека.

4.      Ограниченность в ресурсах; различия  в уровне образования, манерах поведения, жизненном опыте.

5.     Низкий уровень коммуникации.

6.     Низкая культура поведения.

 

 

 

Этапы разрешения конфликта:

• создать атмосферу сотрудничества;
• стремиться к ясности отношений и общения;
• признать наличие конфликта;
• договориться о процедуре (где, когда и как начнется работа по его преодолению);
• очертить конфликт, т.е. определить его в терминах обоюдной проблемы, подлежащей урегулированию;
• добиться соглашения;
• установить срок решения;
• воплотить план в жизнь;
• оценить принятое решение.

Пути эффективного разрешения конфликтов:                                              

• Не отвечайте на агрессию агрессией;
• Не оскорбляйте и не унижайте оппонента ни словом, ни жестом, ни взглядом;
• Дайте возможность оппоненту высказаться;
• Старайтесь выразить свое понимание в вязи с возникающими у оппонента трудностями;
• Не делайте скоропалительных выводов, не давайте поспешных советов;
• Предложите оппоненту обсудить возникшие проблемы в спокойной обстановке.
• Своевременная и достойная оплата труда
• Обеспечить работников дополнительным оборудованием и рабочими местами

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 6. Кадровое планирование в организации.

Произвести расчет потребности в персонале различных категорий.

 

Очевидно, что  планирование потребности в персонале  — часть общего процесса планирования в организации.

Расчет  потребности в персонале.

Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет численности  персонала может быть текущим  или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность  предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах.

Ч = ОП / В, где ОП — объем производства;

В — выработка  на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда  рабочего времени, уровня выполнения норм);

• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

• ученики (с  учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

• обслуживающий  персонал (ориентируясь на типовые  нормы и штатное расписание);

• руководящий  персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная  потребность предприятия в кадрах.

Дополнительная  потребность в кадрах (ДП) — это  различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия  (научно обоснованное определение  прироста должностей в связи  с увеличением производства)

ДП = Апл —  Абаз

где Апл и  Абаз — общая потребность в  специалистах в планируемый и  базовый периоды;

2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = Апл х  Кв ,

где Кв — коэффициент  выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности  в год);

3) возмещение естественного  выбытия работников, занимающих  должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности, ...);

4) вакантные должности,  исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная  потребность предприятия в кадрах.

Этот расчет осуществляется при планировании на период более трех лет.

При определении потребности  в специалистах на перспективу и  отсутствии детальных планов развития отрасли применяют метод расчета  исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется  как отношение числа специалистов к объему производства.

С учетом этого показателя потребность в специалистах будет  выглядеть следующим образом:

А = Чр х  Кн,

где Чр — среднесписочная  численность работающих;

Кн — нормативный коэффициент  насыщенности специалистами.

Тема 7. Отбор кадров и наем персонала.

Составить резюме на себя.

Резюме

 

Профессиональная информация:                                     Контакты:

                                                                                             Cell: (+7) 952 204 65 81

Ф.И.О.: Ципилёва Елена Сергеевна.                           e-mail: capa@mail.ru

Дата рождения: 30.04.1992                                          ICQ: 242-711-025

Гражданство: Россия.

Семейное положение: Не замужем, детей нет.

 

Личные качества:

1)Пунктуальность.

2)Ответственность.

3)Коммуникабельность.

 

Образование:

2009-2012г.

Санкт-Петербургский  Государственный Университет Сервиса  и Экономики

2007-2010г.

Политехнический техникум при СПбГУСЭ

Специальность  080501 «Менеджмент»

 

Опыт работы: Нет опыта работы

Профессиональные  навыки:

Владение компьютером

Английский  язык

Принять участие в процессе анализа данных претендента, провести беседу по найму.

 

На основании  данной анкеты я провела собеседование  с кандидатом на претендуемую должность, задав ему вопросы о предыдущих местах работы, причины увольнения с последнего места работы, о профессиональных навыках, опыте и целях подачи заявления на данную должность в нашу орга низацию, а так же выявила личностные характеристики работника, а именно его общительность, готовность к сотрудничеству, коммуникабельность,  ответственность,  тактичность.

Я считаю что  этот кондидат подходит на претендуемую должность с испытательным сроком.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 8. Совершенствование организации труда.

Расчет показателей текучести кадров.

 

Персонал организации – это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью, компетентностью.

        В списочный состав работников  на каждый календарный день  включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким  либо причинам.

        В организации ОАО «Силовые  машины» фактическая численность персонала составляет 171 человек, где:

• Работает постоянно154 сотрудника;
• Находятся в декретном отпуске и дополнительном неоплачиваемом отпуске по уходу за ребенком 3 сотрудника;
• Работающих неполный рабочий день 6 сотрудников;
• Учащихся (студентов, учащихся ПТУ).

       Также в компании присутствуют  сотрудники не списочного состава(лица, привлекаемые для разовых и  специальных работ, работающих  по договору) 28 сотрудников.

        По степени квалификации сотрудники ОАО «Силовые машины» делятся следующим образом:

1. Высококвалифицированные 41 сотрудника;
2. Квалифицированные 69 сотрудник;
3. Малоквалифицированные 37 сотрудников;
4. Неквалифицированные 24.

      Возрастная структура персонала  характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности.

1. До 24 лет -10%
2. 25-29  -  11.7%
3. 30-34  -  22%
4. 35-39  -  17.5%
5. 40-44  -  15.8%
6. 45-49  -  7%
7. 50-54  -  5.8%
8. 55-59  -  4.6%
9. 60-64   -  4%
10. 65 лет и старше  -  1%

        Отсюда видно, что приблизительный возраст работников в организации составляет 32 года (приблизительно 22% из всех работающих в организации), доля работников до 24 лет составляет 10%-это говорит о том, что молодых кадров не хватает - предприятие не может привлечь молодые кадры.

        Структура персонала по стажу работы рассматривается с двух позиций: по общему стажу работы; по стажу работы в данной организации.

        С общим стажем напрямую связан  уровень производительности труда.  Общий стаж группируется по  следующим позициям:

1. До 16 лет  -  63 человека;
2. 17-20 лет -  57 человек;
3. 21-25 лет -  27 человек;
4. 26-30 лет -  18 человек;
5. 31-35 лет - 3 человека;
6. 36-40 лет -  2человека;
7. 41-50лет -  1 человек;
8. 51 и выше – 0 человек.

    Стаж  работы в данной компании характеризует  закрепленность кадров. Выделяются следующие периоды:

1. 1 год -  21 человек
2. 2 года  -  14 человек
3. 3 года  -  16 человек
4. 4 года  -  21 человек
5. 5 лет -  19 человек
6. 6 лет -  27 человек
7. Свыше 7 лет – 53 человека

     Предприятие,  которое ориентируется на приеме  на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.

      В динамике движения труда  различают 2 разновидности оборота  по увольнению: Необходимый оборот – число выбывших работников по причине производственного или общегосударственного характера, связанного с увеличением или уменьшением объема работы, призывом в армию или поступлением на учебу. Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот предоставляет собой текучесть рабочей силы.

     

 Коэффициент  текучести: отношение числа выбывших  работников по 

собственному  желанию и уволенных за нарушение  дисциплины к среднесписочному числу  работников.

Показатели  движения трудовых ресурсов

Показатели	2006	2007	2007 по отношению  к 2006 в %
Численность раб.списочного состава на начало	179	172	96%
Принято всего	5	10	50%
Выбыло всего	12	9	75%
В т.ч. по собств.желанию	7	5	71,4%
За наруш. труд. дисциплины и прогулы	4	3	75%
В связи с уходом на пенсию	1	0	0
По другим причинам	0	1	0
Число рабоч. списочн. сост. на конец периода	172	173	99%