Проблема текучести кадров и пути ее снижения

 

План работы:

 

 

1. Введение.
2. Факторы, вызывающие текучесть персонала.
3. Выявление причин и анализ текучести кадров на примере детского сада.
4. Пути снижения текучести кадров в детском саду.
5. Заключение.
6. Список использованной литературы.

 

1. Введение.

 

Трудно спорить с тем  фактом, что персонал организации  является основным ресурсом компании. Сегодня большинство руководителей  убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей  не была идея, воплощают ее в жизнь  сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда  единомышленников способны реализовать  стоящие перед компанией серьезные  задачи.

Одной из важных и сложных  проблем управления является обеспечение  устойчивости при функционировании предприятий и организаций в  условиях экономического кризиса и  снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте  текучести персонала организаций  всех видов и форм собственности.

Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а  значит и корпоративному духу, что  неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и  эффективности работы.

Каковы причины текучести  кадров, как с ней бороться, и  всегда ли необходимо это делать?

Для начала определимся с  термином текучести персонала:

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или  неудовлетворенностью организации  конкретным работником.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная - связанная  с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и  излишнюю текучесть кадров.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует  особых мер со стороны руководства  и кадровой службы.

Излишняя же текучесть  вызывает значительные экономические  потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические  трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических  исследований, отрицательно сказывается  на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации  и преданности организации. С  уходом сотрудников разваливаются  сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Таким образом, текучесть  кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Актуальность темы исследования контрольной работы «Проблема текучести кадров и пути ее снижения» определила цель исследования:

Цель исследования: изучение проблемы текучести кадров на предприятии  и нахождение путей ее снижения.

Задачи исследования:

1. Выявить факторы, вызывающие  текучесть персонала.

2. Выявить причины и проанализировать текучесть кадров на примере детского сада

3. Разработать мероприятия по снижению текучести кадров.

 

Объект исследования: коллектив детского сада.

Предмет исследования: текучесть  кадров.

 

 

2. Факторы, вызывающие текучесть персонала

 

Текучесть персонала на «пустом месте» не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в "бизнес - королевстве" неладно. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или массово?

Факторы, вызывающие текучесть  персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается  количественной оценке. Условно все  факторы можно разделить на две группы.

А) Внутренние факторы:

1) Низкая заработная плата.  Неконкурентоспособные ставки оплаты  труда не способствуют привлечению  новых специалистов и вынуждают  сотрудников искать более выгодные  предложения. При этом на текучесть  может влиять не только размер  оплаты, но и ее постоянные  задержки. В такой ситуации стоимость  зарплаты фактически снижается,  какой бы высокой и конкурентной  она не была. Текучка в компаниях  с маленькой, но стабильной  зарплатой может быть даже  меньше, чем в компаниях, где  зарплату задерживают, ведь из-за  задержек нарушается уверенность  сотрудников в будущем, не удовлетворяется  потребность в стабильности. Иногда  низкая зарплата и, как следствие,  увольнение специалистов бывают  связаны с невозможностью заработать больше.

2) Но зачастую работники  недовольны не столько величиной,  сколько несправедливостью зарплаты, то есть отсутствием ее связи  с результатами труда, хаосом  в соотношении зарплат специалистов  разных подразделений, резкой  разницей зарплат однородных  специалистов на предприятиях  одного региона. Достичь необходимого баланса в оплате труда можно. Для этого необходимо сбалансировать систему должностных окладов, выстроить должности по ступенькам в соответствии с их ценностью (и в компании, и на рынке труда), а также учитывать профессионализм работника. Наиболее объективный подход - оценка профессиональных компетенций работников и определение квалификационной надбавки к окладу. Должностной оклад и надбавка к окладу за квалификацию составляют постоянную часть оплаты труда. Переменная часть зарплаты должна уже зависеть от конкретных результатов работы сотрудника. Причем ориентироваться следует не только на сиюминутный финансовый результат, но и на факторы, влияющие на успешность компании в будущем. Это повышение профессионализма работников, оптимизация бизнес-процессов компании и продуктов, повышение удовлетворенности клиентов.

3) Отсутствие карьерного  роста, приобретения опыта, возможности  обучения или повышения квалификации - одна из самых распространенных  причин ухода сотрудников. Часто  сотрудник, проработав в компании  около года, уже ожидает повышения,  в то время как работодатель  не имеет реальной возможности  продвинуть его по служебной  лестнице, даже если по результатам  аттестации сотрудник этого заслуживает.  Простое повышение заработной  платы в таком случае устроит  его лишь ненадолго - не более  чем на полгода.

4) Нескладывающиеся отношения с коллективом и руководством, постоянный дискомфорт на работе - очень сильный и все более распространенный побудительный мотив, чтобы поменять ее, даже при весьма высоком уровне оплаты труда в престижной компании и на солидной должности.

5) Однообразное содержание  работы - частая причина высокой  текучести персонала. Монотонность, скука, равно как и неопределенность, постоянный стресс приводят к  быстрому профессиональному выгоранию,  усталости, депрессии. Человек,  работающий на одном и том  же месте длительное время,  постепенно теряет интерес к  делу, его производительность падает, и, в конце концов, у него  возникает желание сменить место  деятельности.

Б) Внешние и личностные факторы, влияющие на текучесть кадров

Неудовлетворительная демографическая  ситуация и качество трудовых ресурсов при экономическом росте приводят к дефициту как квалифицированных, так и неквалифицированных сотрудников. Дефицит персонала при высокой  конкуренции ведет к текучести  и борьбе работодателей за кадровые ресурсы и в результате к росту  заработной платы. Рост стоимости трудовых ресурсов приводит к росту издержек компании и понижению конкурентоспособности. Компании, которые не могут платить  требуемую зарплату, теряют свои кадры, что при превышении критического значения текучести кадров может  привести к несостоятельности и  дальнейшему банкротству.

К личностным факторам относятся  возраст работников, уровень их образования  и квалификации, опыт работы.

Известно, что стремление перейти из одной организации  в другую обратно пропорционально  возрасту. Пик переходов заканчивается  в 25 - 30 лет. Чаще меняют работу сотрудники низшей квалификации, не имеющие семьи, перспектив, меньше зарабатывающие, далеко живущие.

Существенно отличается интенсивность  текучести в группах работников с разным стажем на предприятии. После  трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести, что связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации.

Кроме того, низкая информированность  кандидата и то, что при приеме работодатель завысил положительные  моменты и занизил или скрыл  трудности работы в компании, могут  спровоцировать возникновение необоснованных ожиданий у работника, что в дальнейшем приведет к росту неудовлетворенности  компанией и, следовательно, к увольнению. Вот почему важно не скрывать от кандидата условия, обязанности  и характер предстоящей работы.

Таким образом, причин, порождающих  текучесть персонала, довольно много.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

 

3. Выявление причин и анализ текучести кадров на примере детского сада

 

Детский сад является образовательным учреждением комбинированного вида, то есть в нашем учреждении, наряду с группами общеразвивающей направленности, функционирует четыре специализированные группы для детей с нарушением зрения. Следует отметить, что работать на специализированной группе престижнее, чем на общеразвивающей. Во-первых, работникам на этих группах идет доплата; во-вторых, количество детей в группе не превышает 12 человек (25 детей в общеразвивающей группе); в-третьих, продолжительность рабочего дня в специализированных группах составляет 5 часов (7 часов в общеразвивающей группе) и в-четвертых, количество дней отпуска в специализированных группах составляет 62 календарных дня (50 дней в общеразвивающих группах).

Персонал детского сада делится  на две части – педагогический персонал (воспитатели, дефектологи, логопеды и т.д.)  и технический персонал (помощники воспитателей, дворники, повара и т.д.).

В последнее время в  детском саду наблюдается текучесть кадров среди педагогического персонала. Причем, люди уходят не «новые», а проработавшие в учреждении не один год. И надо сказать, не меняют сферу своей деятельности, а уходят в другие детские сады на ту же зарплату, на то же количество детей и т.д., несмотря на то, что в нашем учреждении существует перспектива карьерного роста (работа на специализированных группах).

По моему мнению, основные и главные причины ухода персонала следующие:

- деспотичное руководство;

- работа с персоналом по принципу «соковыжималки»;

- оторванность руководства от рядовых работников;

- деление людей на «старых»  и «новых», «своих» и «остальных»;

- несложившиеся отношения  в коллективе, с руководством;

- отсутствие заинтересованности  у руководства в сохранении персонала.

Из причин, которые я  указала, следует, что я делаю  упор на руководство, то есть на его крайне отрицательные отношения с коллективом.

Чтобы доказать или опровергнуть эту гипотезу, я провела анкетирование  сотрудников. Им были заданы следующие  вопросы:

1. Задумывались ли Вы когда-нибудь о том, чтобы поменять место работы?
2. По какой причине Вы бы поменяли место работы?

Было опрошено 10 человек (педагогов) в возрасте от 35 до 45 лет, проработавших в учреждении более  пяти лет. По результатам проведенного анкетирования все десять человек  задумывались о перемене места работы. Среди наиболее часто называемых причин для перемены места работы назывались: оторванность руководства  от рядовых работников (9 человек  опрашиваемых); работа с персоналом по принципу «соковыжималки» со стороны  руководства (7 человек); по 5 человек  указали причинами возможного ухода  – несложившиеся отношения с  руководством; отсутствие командного духа в коллективе; отсутствие признания достижений и успехов сотрудников со стороны руководства. За отсутствие заинтересованности у руководства в сохранности персонала высказалось 4 человека; считают несправедливой оплату труда 3 человека; не устраивает размер заработной платы 2-х человек и 1 человек недоволен установленным графиком работы.

Более наглядно результаты исследования представлены в диаграмме:

- Оторванность руководства  от рядовых работников

              - работа с персоналом по принципу  «соковыжималки»

              - несложившиеся отношения с руководством; отсутствие командного духа в коллективе; отсутствие признания достижений и успехов сотрудников руководством учреждения

              - отсутствие заинтересованности  у руководства в сохранности  персонала

              - несправедливая структура оплаты  труда (установление доплат не  по вкладу, а по приближенности  к руководству)

              - низкая заработная плата

              - неудобный график работы

Проанализировав данные анкетирования, я делаю вывод, что моя гипотеза, выдвинутая выше, оказалась верной, и основной причиной для ухода сотрудников из учреждения является руководитель, точнее методы его управления.

4.Пути снижения  текучести кадров в детском  саду.

С причинами текучести  персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить  их влияние:

Ну, например, чтобы решить проблему несправедливой структуры оплаты труда, можно попробовать пересмотреть структуру поощрительных выплат заработной платы, предпочтительно посредством оценки объема и сложности выполняемой работы, для выявления неадекватных доплат. Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий, проверить эти системы и пересмотреть их.