Важно помнить, что уважают только тех  руководителей, которые хвалят всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

     Несмотря  на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным  одинаковые требования, ко всем относится ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

     Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает  данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

     Типичная  ошибка молодых руководителей - стремление стать "своим" среди подчиненных. Лучше все же сохранить дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.

     Руководитель  не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для  них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Подводя итог исследования причин межличностных конфликтов на производстве, можно сделать следующие выводы.

     Конфликт  означает несогласие сторон, при котором  одна сторона пытается добиться принятие своих взглядов и помешать другой стороне, сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

     Потенциальные причины конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле  поведения и биографиях людей, а  также неэффективная коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

     Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, поставку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

     К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Можно использовать пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баринов В.А. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации / В.А. Баринов, Н.В. Баринов //Менеджмент в России и за рубежом. -2003. -№5.- С. 170.
2. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт!/ Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк.- Новосибирск: Наука, 2001. - 114 с.
3. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение / Г. Гагаринская //Кадры.- 2005.- №5.- С. 120.
4. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина.- СПб.: Питер, 2003. - 370 с.
5. Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях/ С. Климова // Кадры.- 2004.- №5.- С. 170.
6. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме/ Ю.Д. Красовский.- М.: ИНФРА-М, 2002. – 511 с.
7. Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления/ Е. Попова //Кадры. 2005. №5.- С. 170.
8. Психология: учеб. для экон. вузов / под ред. В.Н. Дружинина. - СПб.: Питер, 2004. – 512 с.
9. Соловьев А.В. Конфликт в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогул/ А.В. Соловьев //Менеджмент в России и за рубежом. -2002.- №4.- С. 26.
10. Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования).- М.: УРСС, 2003. - 399 с.
11. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика / Э.А. Уткин.- М.: Экмос, 2006. - 317 с.
12. Фомин Г.П. Модели конфликтов/ Г.П. Фомин// Менеджмент в России и за рубежом. - 2004.- №6.- С. 71.
13. Чумиков А.Н. Управление конфликтами/ А.Н. Чумиков.- М., 2005. - 56 с.