В условиях рыночных отношений без  инициативы и творчества менеджера  не обойтись. Как показывает опыт, сегодня  добиваются лучших результатов те руководители организаций, которые постоянно ориентируются на творчество, инициативу, освоение новых методов хозяйствования.

  Таким образом, менеджер организации —  это специалист, обладающий высоким  социальным статусом, особыми профессиональными и личностными качествами.

  Менеджеры в процессе своей деятельности сталкиваются с самими разными типами проблем  и решений. В зависимости от характера  проблемы, они используют и разные типы решений.

  Проблемы  могут быть связанные не только с  рабочим персоналом, но и с организацией каких либо мероприятий, проводимых, как и в предприятии, так и вне него. Так же проблемы могут возникнуть с каким либо эквивалентом: нехватка финансовых средств, не удовлетворенность потребностей покупателей, маленькая производимость продукции, высокая цена на товар и так далее.

  цель  управленца в том, чтобы избежать проблем, любой ценой добиваться увеличения прибыли, дохода,а так  же идти на опережение – выявлять и  анализировать признаки будущих  проблем и их предотвращать.

  Управленческие  проблемы возникают вследствие нежелательных  явлений внутреннего или внешнего свойства, получения результатов  работы, отличающегося от запланированного, ошибочных действий руководства  и рядовых исполнителей.

  Из-за поглощенности текущими вопросами у менеджеров практически не остается времени для осмысления того, что они будут делать завтра. По этой причине возникает замкнутый круг проблем, и попытки улучшить сложившуюся в организации ситуацию не приносят успеха. К числу таких проблем относятся:

  - поверхностность мышления;

  - перегруженность работой в связи  с отсутствием делегирования  полномочий;

  - ограниченность возможностей для  совершенствования управленческих  навыков; 

  - недостаточное внимание к комплексным,  базовым проблемам и нехватка времени на осмысление существующей ситуации и будущего, а также на разработку долгосрочной перспективы.

  Возможные направления решения  данных проблем

  = Распределение информации. Подчиненным  нужна не только традиционная  информация в виде распоряжений, указаний и т.п., им также необходимо знать об организационных ценностях и целях. Менеджер должен разъяснять работникам связь между прибылью компании, ее ростом, защитой окружающей среды и благосостоянием работников. Кроме того, он должен разъяснять и доводить до исполнителей план, его основные направления.

  = Сознательная борьба с поверхностностью, которая предполагает более широкое  делегирование полномочий, привлечение  подчиненных к процессу подготовки  и принятия текущих управленческих  решений, концентрацию внимания на вопросах реорганизации структуры, расширения компании, разрешения основных конфликтов.

  = Разделение работы, когда это  возможно. Следует подумать о создании управленческих команд из двух или трех человек. В них один из менеджеров сосредотачивается на внешних функциях (связи с общественностью, номинальный глава, спикер и переговорщик), другой — занимается внутренней работой, осуществляет руководство и принимает решения. При этом члены команды должны дополнять друг друга, обладать способностью к эффективному взаимодействию, они должны иметь общие взгляды на желаемое направление развития организации.

  = Выполнение обязательств. Каждый  менеджер вынужден принимать  на себя большое количество  обязательств. Однако эти обязательства  могут выполняться по-разному. Например, формальные церемонии могут быть простой потерей времени, а могут служить способом продвижения менеджером своих интересов.

  = Освобождение от обязанностей. Менеджеру  нужно научиться освобождаться  от некоторых обязанностей с  тем, чтобы посвящать часть времени решению наиболее важных с его точки зрения вопросов. В то же время он должен включать эти вопросы в свое расписание. Только в этом случае можно рассчитывать, что его инициатива будет реализована.

  От  того, умеет он или нет извлечь  выгоду из своих обязательств, зависит, преуспеет он или нет 

20 Охарактеризуйте  роль менеджера  в процессах мотивации  и управления изменениями

  Особенностью  современного управления персоналом является все возрастающая роль личности работника  в организациях, представляющих разнообразные формы собственности. В связи с этим всё большее значение приобретают мотивационные аспекты и их наличие в сознательной трудовой, творческой и социальной жизни современного человека.

  Мотивация - сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер в своей работе с персоналом, между тем определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивации сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Поэтому предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий метод организации и стимулирования труда каждого отдельно взятого работника, ведь именно через понимание мотивации трудовой деятельности такого работника и лежит путь к эффективному управлению персоналом.

  Мотивация призвана побуждать сотрудников  к выполнению порученных задач в  соответствии с планом. Современным  руководителям очень важно знать, что мотивация определяется целой совокупностью потребностей человека, которая постоянно изменяется. Поэтому очень важно для руководителя уметь определять потребности сотрудников и обеспечить их удовлетворение через работу в организации.

  Для того чтобы добиться успеха в работе со своими подчиненными, менеджер-руководитель должен в достаточной степени владеть знаниями о процессе мотивации и шагах, необходимых для стимулирования работников на хорошее выполнение поставленных перед ними задач.

  В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности, убеждения, идеалы личности. Но это не отвечает на поставленные вопросы. Источники мотивов и поведения личности нужно искать в противоречиях между потребностями и их удовлетворением. Толчком для осознания и превращения потребностей в интересы является актуализация их под влиянием социальных установок. Социальные установки еще не мотивы. Они либо бессознательны, либо малоосознанны. Движущей силой действий и поведения личности становится интерес, который проявляется либо в нормативной форме, либо в идеологии. Поскольку мотив есть превращение внешнего побудительного фактора (стимула, установки) во внутреннее состояние, он превращается в часть сознания работника, представляет собой отношение действий и цели. Создание условий, в которых поручение, задание становится стимулом, относится, пожалуй, к наиболее важным проблемам теории менеджмента.

  Роль  мотивации в деятельности организаций  и труде менеджеров приобретает  все большее значение по многим причинам, и прежде всего по той, что во всех видах деятельности чрезвычайно быстро возрастает элемент умственных усилий. Именно этот тип усилий в большей степени поддается мотивационному воздействию. Чем больше в труде умственных элементов, тем большее значение имеет мотивация.

  Управление  изменениями никогда не осуществляется в одиночку. Руководство, старшие менеджеры, проектные команды и команды поддержки, группы специалистов по управлению изменениями – работа всех этих людей должна вестись совместно, чтобы успешно провести организацию через изменения.

  Суть управления изменениями – в оказании помощи сотрудникам, когда они должны совершить переход от привычных способов работы к изменениям, которых требует тот или иной проект. И для того, чтобы это успешно произошло на индивидуальном уровне с каждым сотрудником, а значит, в совокупности, и на уровне всей организации, многие люди должны сыграть в этом свою роль.

  Чтобы система управления изменениями работала эффективно, ей нужно множество исполнителей. Свой вклад в достижение общих целей изменения должны вносить члены высшего руководства и старшие менеджеры, менеджеры среднего звена и супервизоры, проектная команда и работники поддержки проекта, и, наконец, сами специалисты по управлению изменениями.

  Специалисты по управлению изменениями: развивают стратегию и планы изменений, являясь неотъемлемой частью успеха всего проекта; обладают необходимыми методологией и инструментарием и реализуют их для достижения целей проекта.

  Высшее  руководство и старшие менеджеры: запускают и спонсируют изменения.

  Менеджеры среднего звена и супервизоры: проводят своих прямых подчиненных через процесс изменений непосредственно, влияя на их ежедневную работу.

  Проектная команда: управляют технической стороной проекта, интегрируя управление изменениями в свои проектные планы.

  Команда поддержки проекта: поддерживают различные инициативы и формы активности, предлагаемые проектной командой и специалистами по управлению изменениями.

  У команды специалистов по управлению изменениями есть основная функция: подготовить персонал к изменениям, провести его через переходное состояние  изменений и обеспечить позитивное подкрепление произошедших изменений. Но помимо этого они должны оказывать помощь и другим группам специалистов, работающих над проектом. Так, в отношении высшего руководства это будет помощь в успешном исполнении роли «спонсора изменений». Менеджерам и супервизорам нужна помощь во вхождении в роль коучей, которые поведут подчиненных по пути изменений. Что же касается проектной команды, то здесь роль специалистов по управлению изменениями состоит в том, чтобы найти и предложить нужный баланс между требованиями технических решений и достижением успеха в работе с людьми.

  В свою очередь, представители высшего  руководства и старшего менеджерского  состава тоже должны играть активную роль. Работникам необходимо видеть заинтересованность высшего руководства в изменениях, готовность нести за них ответственность  и оказывать им всемерную поддержку – иными словами, не пассивно ждать результатов, спустив указания, а работать на изменения вместе со всеми.

  Менеджеры среднего звена находятся ближе  всего к рядовым сотрудникам, взаимодействуют и общаются с  ними больше всех прочих. Поэтому их важность для успеха изменений сложно переоценить. Их роли и задачи включают в себя непосредственное общение с работниками, роль защитника, вдохновителя, связного между рядовыми сотрудниками и руководством, и, наконец, именно они ведут непосредственную работу по преодолению сопротивления изменениям.

  Проектная команда в этом целостном процессе сотрудничества призвана разрабатывать  технические решения с изначальной  возможностью интеграции инициатив  и идей управления изменениями.

  Немаловажно также, чтобы суть и смысл проекта были ясны для всех специалистов поддержки (к ним могут относиться специалисты по тренингу и обучению, HR, коммуникациям и т. д.), потому что они способны привнести в проект специфические знания, инструменты, экспертные оценки, и тем самым повысить шанс его успешности. Такие специалисты зачастую выступают в роли ключевых связных между технической стороной проекта и работой с людьми.

  В некоторых организациях создается  специальный отдел, группа или подразделение, целиком занимающиеся управлением изменениями и интегрирующие эту дисциплину во все процессы, происходящие в организации.