Кроме того, по мнению 14% респондентов, недопустимо  грубить, по 12% считают, что нельзя разговаривать  по мобильному телефону и жевать жвачку. Кроме того, крайне нежелательно перебивать рекрутера (10%), неопрятно выглядеть (9%), ругаться матом, быть пьяным (по 8%), ковырять в носу или грызть ногти (6%), курить, быть неподобающе одетым (по 5%), фамильярно обращаться к рекрутеру (3%), зевать (2%), отказываться заполнять анкету, забывать документы (по 1%) и даже… плохо пахнуть (2%).

       Вот некоторые комментарии работодателей: «Нельзя разговаривать по мобильному телефону. Рекорд: претендентка десять минут рассказывала маме, как она  прошла предыдущее собеседование, а  генеральный директор ждал, пока все  это закончится»; «Приходить неопрятным и после праздника»; «Чрезмерно хвалить  себя»; «Обращаться на «ты» к менеджеру  по персоналу»; «С первой минуты интересоваться уровнем заработной платы и спрашивать, когда уже можно будет идти в отпуск»; «Критиковать то, что относится  к потенциальному работодателю: офис, магазин, сайт, учредителей и пр.».

       35% менеджеров по персоналу при  ответе на вопрос выбирали  вариант «другое», давая кандидатам  рекомендации из своего опыта.  Оказывается, существует еще масса  табу для соискателей, к примеру,  «приходить с родителями, женами»,  «ставить сумку на стол», «садиться  спиной к двери», «вытирать руки  платком — лучше незаметно  держать его в руках», «брать  без спроса письменные принадлежности  рекрутера», «предлагать взятку»,  «выпытывать телефоны руководителей», «обращаться к интервьюеру со  словами «девушка», «мужчина»,  «женщина», «говорить, что шел  мимо и решил зайти» и пр.

       Еще 7% рекрутеров затруднились назвать  вещи, которые категорически нельзя делать соискателю на собеседовании. «Что нельзя одному, то можно другому! Многое зависит от вакансии, от требований и формата компании», — считают они.

       Итог  собеседования зависит от обеих  сторон, как и от работодателя, так  и от соискателя. Если оба заинтересованы в друг друге, то собеседование пройдет  гладко. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

       В заключение можно сказать, что прием  подходящего кандидата на работу является важной и ответственной  задачей руководства предприятия  или организации.

       В настоящее время, когда наша экономика  перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное  расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал  наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать  это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата.

       Не  секрет, что чем более опытный  интервьюер, тем больше важной информации о кандидате он сможет получить на собеседовании. Для того чтобы повысить информативность собеседования, необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

       1. Создать доброжелательную атмосферу,  которая позволит кандидату «раскрыться».

       2. Следовать предварительно разработанному  плану собеседования, не позволять  кандидату завладеть инициативой  и отклониться от курса.

       3. Воздерживаться от импровизации, не менять заготовленные вопросы,  чтобы иметь возможность сравнить  ответы разных кандидатов.

       4. Не просить кандидатов описать  себя, назвать свои положительные  и отрицательные черты: кандидату,  который стремится сформировать  хорошее впечатление о себе, невозможно  оставаться объективным.

       5. Делать акцент на открытых  вопросах, касающихся предыдущего  опыта кандидата, ситуативных  и проективных вопросах, число  закрытых вопросов свести к  минимуму.

       6. Не полагаться на свою интуицию, не пытаться «читать мысли»  кандидата и не спешить с  оценками.

       7. Не полагаться на свою память, делать заметки во время собеседования.

       8. Не затягивать собеседование.  Максимальная продолжительность  собеседования - полтора часа, оптимальная  - 50-60 минут. Если осталось много  невыясненных вопросов - лучше перенести их на следующий раз.

       Все рекомендации, которые были изложены в работе, направлены на уменьшение количества  ошибок, возникающих при приеме на работу, и повышение эффективности проведения собеседований. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Алехин  С. Выявление «проблемного персонала» // Справ. по упр. персоналом. – 2011. - № 2. - С. 44-52.
2. Бунатян А.Н. Методологические аспекты подбора персонала в современных условиях // Вестн. ун-та Рос. акад. образования. - 2010. - № 3. - С. 149-151.
3. Валиуллина Н.Р. Технология найма как основа эффективного управления персоналом библиотеки // Вестн. Моск. гос. ун-та культуры и искусств. - 2008. - № 2. - С. 147-150.
4. Гайдученко Е. Точка отсчета // Отдел кадров. – 2009. - № 6. - С. 100-103.
5. Ермалинская Т. Кандидаты становятся адекватнее // Там же. – 2009. - № 6. - С. 104-106.
6. Казанцева А.В. О проблеме привлечения квалифицированных человеческих ресурсов в Российские компании: социально-экономические аспекты // Вестн. Моск. ун-та МВД Рос. - 2008. - № 2. - С. 164-166.
7. Кандидаты на выбор, технология собеседований // Автосервис. – 2009. - № 4. - С. 4-9.
8. Магура М. Оценочное собеседование // Упр. персоналом. – 2007. - № 21. - С. 41-52.
9. Перова С.К. Из всех желающих у вас работать хотите выбрать именно того, кто станет вашим лучшим сотрудником? Как не ошибиться в выборе? // Упр. развитием персонала. - 2007. - № 3. - С. 208-217.
10. Полухина А.Н. Проблемы рекрутинга персонала для организаций туризма и гостеприимства // Вестн. Марийского гос. технич. ун-та. Сер. Экономика и упр. - 2010. - № 2. - С. 3-16.
11. Шишова А. Собеседование глазами претендентов // Служба кадр. и персонал. - 2008. - № 11. - С. 8-11.
12. Материалы  «BIZ.liga.net»

Приложение