Социально – психологические аспекты управления персоналом

 
 
 
 

Социально – психологические  аспекты

управления  персоналом 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

 
 
 
 
 
 

Введение 

    В  XXI веке  успех любой организации все в большей степени зависит от её сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины                      «Управление  персоналом» давно уже стало не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и необходимым компонентом  высшего образования в целом. 

    Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культурой общения. Помочь ему в этом может изучение управления персоналом как одной их важнейших управленческих дисциплин.

    Методы (аспекты) управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

    Наука и практика выработали три группы аспектов управления персоналом:

1. Административные.
2. Экономические.
3. Социально – психологические.

    Социально – психологические  аспекты:

• Социальный анализ в коллективе работников.
• Социальное планирование. 
• Создание творческой атмосферы в коллективе.
• Участие работников в управлении.
• Социальное стимулирование коллектива.
• Удовлетворение духовных и культурных потребностей.
• Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата (адаптация в коллективе).
• Установление социальных норм поведения.
• Развитие у работников инициативы и ответственности.
• Установление моральных санкций и поощрений.

      Из проанализированных источников  литературы можно выделить следующие  основные характеристики работы: 

• Объект.
• Предмет. 
• Проблема.
• Актуальность.
• Цель.
• Задачи данной работы.

    Объект  исследования – система управления персоналом.

    Предмет исследования – социально-психологические  аспекты управления.

    Проблема  исследования – методы адаптации  в коллективе.

    Актуальность  исследования – социально – психологические аспекты управления  персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. 

    Социально – психологические аспекты управления основаны на использовании социального механизма управления  (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих аспектов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе  управления персоналом.

    И хотя социально – психологические  аспекты управления персоналом являются косвенными по воздействию на работников, но все же в некоторых случаях  сила их управленческого воздействия  не уступает экономическим и административным аспектам управления персоналом.

    Многие  ученые, исследователи социального  управления и социально – психологических  аспектов управления персоналом в частности, отмечают, что социальное управление как совокупность научных знаний, специальных методов и приемов направлено на вычленение социальных аспектов всех процессов, происходящих в обществе, и решение социальных проблем.

    Социология  управления занимается изучением людей, их взаимоотношениями, связями, их сознанием, поведением в процессе совместного выполнения задач.

    Руководитель  должен уметь сформулировать то социальное будущее, которого желательно достичь, добиться – то есть уметь предвидеть. Предвидение будущего с использованием особых приемов – первый этап управленческой деятельности.

    Цель  исследования – раскрыть значимость социально – психологических  аспектов управления персоналом и рассмотреть  адаптацию в коллективе как один из аспектов социально-психологического управления персоналом.

    Задачи  исследования – 1) выявить сущность социально – психологических аспектов управления персоналом;

    2) провести исторический анализ  социально – психологических  аспектов управления персоналом;

    3) рассмотреть адаптацию в коллективе  как один из аспектов социально  – психологического управления персоналом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Проблемы социально – психологического управления персоналом 

1.1. Сущность социально – психологических аспектов 

    Вряд  ли кто – ни будь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты и как комфортно они себя чувствуют на рабочем месте и в коллективе.

    Теоретически  любая организация (а это, согласно ст. 48 Гражданского кодекса РФ, вступившего  в силу с 01. 01. 1995г., наиболее широкое определение всех видов юридических лиц) может достичь самых высоких целей, любых прибылей, при наличии двух условий:

1. Если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи и
2. если осуществляется грамотное руководство этими специалистами.

    Для нормальной работы организации необходимо постоянное внимание к решению 3 ключевых задач:

1. Выбрать сферу деятельности;
2. Подобрать необходимых специалистов;
3. Организовать их работу с максимальной результативностью. 

    Управление  персоналом, как специфическая деятельность, осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от воздействия на человека выделяют: методы стимулирования; методы информирования; методы убеждения; методы принуждения.

    А.Я. Кибанов предлагает такую классификацию  методов управления персоналом, выделяя  три группы методов:

1. Административные методы.
2. Экономические методы.
3. Социально – психологические методы [23, с.  ].

             Под социально – психологическими  методами управления персоналом  А.Я. Кибанов понимает:

• социальный анализ в коллективе работников;
• социальное планирование;
• участие работников в управлении;
• социальное развитие коллектива;
• психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

    Такую же классификацию методов управления персоналом предлагает коллектив авторов  под руководством А. П. Поршнева. Методы управления персоналом, написано в книге «Управление организацией» под редакцией Поршнева [21, с.  ], это способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

    Авторы  А. Г. Поршнев, З. П. Румянцева, Н.А. Соломатина пишут, что «экономические и социально  – психологические методы носят  косвенный характер управленческого  воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект»   [21,с. 390].

    Социально – психологические методы основаны на использовании социального механизма  управления   (система взаимоотношений  в коллективе, социальные потребности  и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.  

    Социально – психологические методы управления персоналом:

• социальный анализ в коллективе работников;
• социальное планирование;
• создание творческой атмосферы в коллективе;
• участие работников в управлении;
• социальное стимулирование развития коллектива;
• удовлетворение духовных и культурных потребностей;
• формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата;
• установление социальных норм поведения;
• развитие у работников инициативы и ответственности;
• установление моральных санкций и поощрений.

    Йеннекенс Ж. пишет, что на практике вопросы  организации и управления нельзя решать без учета отношения к ним людей и общества в целом. Поскольку менеджер стремиться управлять действиями и поведением других людей, он должен знать образ мышления сотрудников его организации и всего общества и предвидеть их реакцию на свою деятельность [6, с.   ].

    Человек чувствует себя ущемленным, если при  постановке ему задач он не видит  собственной выгоды от их выполнения.