Анкета  составляется для персонала работников, включает следующие ключевые вопросы:

    1. Что для Вас является значимым при работе?

    Оцените следующие высказывания по степени  значимости (0 – 5 баллов):

    а).Уровень  заработной платы

    б).Условия  труда

    в).Климат в коллективе

    г).Уважение

    д).Возможность  самореализации

    2. Какой уровень заработной платы  Вы считаете приемлемым для вашей должности?

    а). 3000 - 6000

    б).6000 – 9000

    в).9000 – 12000

    г). выше 12000

    3.Устраивают  ли Вас условия труда на  предприятии? 

    а).да б).нет

    4. Если нет, то по каким пунктам?

    а).температура  воздуха б).освещенность в).влажность воздуха

    г).режим  труда и отдыха д).тяжесть туда е).напряженность труда

5.Устраивает  ли Вас коллектив на работе?

а).да б).нет

6.Считате  ли вы, что Ваши старания замечают  и поощряют?

а).да б).нет

7.Если  да, справедливо ли поощряют?

а).да б).нет

8.Считаете  ли Вы, что система поощрения на предприятии справедлива для всех?

а).да б).нет

9.Хотелось  бы Вам поучаствовать в разработке дизайна мебели?

а).да б)нет

10.Чувствуете  ли вы свою значимость на  предприятии?

а).да б).нет

11.Считаете  ли Вы, что у Вас есть возможность  реализовывать себя творчески?

а).да б).нет

    Результатом анкетирования персонала участок сбора мебели стал подсчет значимости показателей – потребностей.² Итак, на первом месте по значимости стоят физиологические потребности, значит материальный стимул имеет самый большой эффект мотивации, далее – потребность в уважении, безопасности, самовыражении, социальные.

2.1.3.Группировка  и заключение по  структуре мотивационного  ядра целевой группы персонала.

    По  результатам анализа можно выявить  мотивационное ядро целевой аудитории:

    1.Уровень  заработной платы

    2.Нематериальные  поощрения

    3.Гарантии, льготы

    4.Возможность  самовыражения

    РАЗДЕЛ 3. Научно - методическая часть

3.1.Набор  альтернативных решений.

    1.Ввести  систему тарифной сетки, систему  разрядов. Система содержит следующую  мотивацию: чем выше опыт работы на предприятии и показатели производительности труда рабочего, тем выше разряд и тарифная ставка.

    Ограничения: фонд заработной платы для данного  участка в размере 496775 руб. в месяц

    Таблица 8

    Предлагаемая  система оплаты труда³

 
 

    2 разряд: стаж работы 0 – 5 месяцев.

    3 разряд: стаж работы от 5 месяцев  – 2 лет.

    4  разряд: стаж работы более 2 лет.

    2.Ввести  систему нематериального поощрения:  доска почета, публичная благодарность  и публичная выплата премий  отличившимся.

    3.Ввестти  систему компенсаций вредных  условий труда.

    4.Проводить  мероприятия, дающие возможность  самовыражения сотрудников: участие в разработке дизайна продукции;

      анкетирование, дающее возможность  участия в управлении организацией;

    5.Ввести  систему смены вида деятельности. Работники две смены работают, выполняя работы сборки игрушек, два смены выполняя работы комплектовки.

    3.2. Сравнение проектов по критериям.

    Таблица 9 Сравнение проектов по критериям.

 

    

    Рис 3.Эффективность проектов.

    Из  рисунка видно, что наибольшую прибыль  мы получим, реализовав проект №1. Остальные  проекты не являются убыточными. Таким  образом, целесообразно реализовать проекты №1,2,4,5, т.к. они практически не требуют затрат.

    Таблица 10

    Сравнение проектов с точки зрения удовлетворения потребностей.

 

    Можно сделать вывод о том, что самым  выгодным проектом является проект №1,3.

    Итак, проанализировав проекты, можно  сделать вывод  о том, что наиболее выгодным является проект №1, позволяющий удовлетворить наибольшее число значимых для работников потребностей, приносит прибыль.

    Но  проекты не взаимоисключающие, а  также не убыточны, поэтому можно  ввести их как комплекс мер мотивационной  политики на предприятии, провести комплекс мер, которые будут иметь суммарный эффект воздействия. 

    РАЗДЕЛ 4. Проектно - расчетная  часть.

    4.1.Разработка  мотивационной политики.

    Проанализировав деятельность предприятия «Компания «АРИНВЕСТ», была выявлена проблема: высокая текучесть кадров. Проблема вызвана неэффективной мотивационной политикой на предприятии, а именно: низким уровнем заработной платы, отсутствием системы компенсации тяжелых условий труда, отсутствие системы продвижения по карьерной лестнице.

    Принципы  мотивационной политики: направлена на снижение текучести кадров в целях  снижения потерь прибыли;

    направлена  на улучшение условий удовлетворенности  трудом.

    Предлагаемая  мотивационная политика включает следующие  мероприятия⁴:

    1.Ввести  систему тарифной сетки, систему разрядов. Система содержит следующую мотивацию: чем выше опыт работы в компании и показатели производительности труда рабочего, тем выше разряд и тарифная ставка.

    2.Ввести  систему нематериального поощрения:  доска почета, публичная благодарность и публичная выплата премий отличившимся, путевки в санатории Башкортостана по льготным ценам.

    3.Проводить  мероприятия, дающие возможность  самовыражения сотрудников: участие в разработке   программ, конструирование новых идей ;

      анкетирование, дающее возможность участия в управлении организацией;

    4.Ввести  систему смены вида деятельности. Работники две смены работают.

    4.2.Разработка  системы показателей  и инструмента  оценки эффективности мотивационной политики.

    Инструментами оценки эффективности являются показатели текучести кадров, показатели производительности труда⁵ (перед увольнением наблюдается значительное снижение пт), результаты тестирования персонала в целях выявления фактов неудовлетворенности факторами труда.

4.3.Обоснование  принципов системы материального стимулирования.

    Делается  упор на использование различных  материальных стимулов для повышения  заинтересованности работников в производительном труде, для создания у них заинтересованности в высоких результатах своего труда. Для этого необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.