Стили руководства

      Группа  научных сотрудников из Мичиганского университета во главе с Ренсисом  Лайкертом ни сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в различных организациях, пришла к выводу что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. [2, c. 85] Оказалось, что  стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не  способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.

      Рис. 3 Сравнение эффективности различных стилей управления.

      4. Четыре системы Рэнсиса Лайкерта.

      Лайкерт предложил четыре базовых системы  стиля руководства (табл. 2).

      Табл. 2 Стили руководства Лайкерта.

      Позднее было установлено, что каждый из указанных  стилей “в чистом виде” встречается редко.

      5. «Управленческая  сетка ГРИД».

      Гибкость  руководителя  заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. На этом положении основана система ГРИД, в которой представлены различные способы реализации полномочий руководителем (рис. 4). Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически может быть изображена в виде таблицы с 9-бальной оценкой. В таблице ГРИД 1 балл – низкая степень измерения, а 9 баллов – высокая. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или другого измерения. [5, c.198]

      По  таблице ГРИД действия руководителя осуществляются в двух основных направлениях:

• забота о производстве (ось Х) – стремление к получению положительных производственных результатов;

      Рис. 4 Определение типов управления

• забота о людях (ось Y) – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п

      Исходя  из подхода «управленческой решетки  ГРИД», из всей совокупности типов руководства  можно выбрать пять, которые характеризуются  индивидуальными свойствами поведения руководителей (Табл. 3).

      Табл. 3

      В дальнейшем эти типы могут быть сведены  к трем обобщенным типам управления. Эти дополнительные типы рассматривают  как сочетание описанных пяти “чистых” типов (Табл. 4).

      Табл. 4

      Заключение.

       Теперь  можно подвести итоги. В высшей степени  авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Предположения автократа, которые Макгрегор назвал теорией «Х», не принимают во внимание способностей исполнителей. Руководитель демократичный, позволяющий подсиненным участвовать в принятии решений, чьи предположения Мак Грегор назвал теорией «Y», предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

       Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

       У демократического стиля есть свои привлекательные  стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные  проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

       Совершенно  очевидно, что ни авторитарного ни демократического стиля управления персоналом в крайних своих проявлениях  найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю.

       Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве  должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

       Опираясь  на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства подчиненные, не понимая  конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы.

1. Алексеев  А., Пигалов В., «Деловое администрирование на практике», М., 1993.
2. Блейк Р.Р., Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев, 1990.
3. Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 1995.
4. Веснин В., «Основы менеджмента», М., 1996.
5. Кабушкин Н.И., «Основы менеджмента», Мн: БГЭУ, 1996
6. Казелецкий Ю., «Человек многомерный», Киев, 1991.
7. Лобанов В. США: «модели компетентности руководителей государственных учреждений. Проблемы теории и практики управления», N1, 1996. с. 73-77.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М., 1992.
9. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л., «Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений», М., 1996.