Технология подбора персонала
Курсовая работа, 03 Ноября 2011, автор: пользователь скрыл имя
Краткое описание
Цель – на основе теоретико-практических особенностей рассмотреть применение СМИ для набора персонала организациями и разработать мероприятия по его совершенствованию.
В России последнее время все большее значение приобретают такие внешние источники привлечения персонала, как обращение в кадровые агентства и Internet.
Анализируя технологии найма персонала предприятий, можно сделать вывод о том, что использование определенного внешнего источника привлечения работников зависит от категории требуемого сотрудника.
Содержание работы
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы поиска персонала 5
1.1. Концептуальные основы набора персонала 5
1.2. Инструментальные методы отбора персонала 8
Глава 2. Эмпирические основы подбора персонала 17
2.1. Определение предмета процесса кадрового планирования 17
2.2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации 21
Заключение 24
Список использованной литературы 26
Содержимое работы - 1 файл
Технология подбора персонала.docx
— 86.55 Кб (Скачать файл)Политика найма, как правило, различна в разных фирмах и зависит от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.
Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.
Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Игнорирование правил и критериев проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.
Для привлечения кандидатов на вакантные должности СМИ играют ещё значительную роль, но, тем не менее, в связи с бурным развитием института кадрового планирования появляются всё новые, более эффективные методы.
Список
использованной литературы:
- Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2004.
- Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2005.
- Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 2000.
- Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: уч. Пособие, - М.: 2000.
- Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе, -М.: 2005.
- Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений// Сборник тезисов 8-ой Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН-М». 2006.
- Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 6-я конференция по управлению, СПб.: 2002.
- Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ под ред. Марра, - М.: 2002.
- Управление персоналом организации: учебник под ред. Кибанова А.Я., - М.: 2003.
- Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, - М.: 2003.
- Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2004
- Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА – ИНФРА- М, 2002.