Способы управления конфликтом можно разбить  на группы и по такому критерию, как  точка зрения на конфликт, который придерживается менеджер.

     Существует  три точки зрения на конфликт:

1. менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации. И, поскольку конфликт – это всегда плохо, дело менеджера – устранить его любым способом;
2. менеджер считает, что конфликт – нежелательный, но распространенный побочный продукт организации. В этом случае считается, что менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал;
3. менеджеры, придерживающиеся третей точки зрения, считают, что конфликт не только неизбежен, но необходим и потенциально полезен. К примеру, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Они полагают, что как бы ни росла и управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление.

     Способы управления конфликтом

     Также можно указать на возможные ошибки руководителей, которые стремятся  разрешить конфликт:

• недостаточное внимание к доводам одной или всех сторон конфликта;
• безосновательное обвинение сторон в предвзятости суждений;
• предпочтение отдается одной стороне на основе прежних связей;
• зависимость принятия решения в пользу оной из сторон из-за недостоверной информации, слухов, домыслов;
• взваливание ответственности на одну из сторон из-за своих ошибок;
• утаивание части или всех интересов сторон;
• припоминание старых обид и промахов подчиненных.

     В целом позиция специалистов по отношению  к разрешению конфликтов достаточно оптимистична: конфликты управляемы, и их можно успешно разрешать. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Конфликт  означает несогласие сторон, при котором  одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

     Потенциальные причины конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также неэффективная коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

     Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

     К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Можно использовать пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

     Список  литературы 

1. Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 3-е.- Ростов н/д: «Феникс», 2004.-352 с. (Серия «СПО»);

2. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной  ситуации //Менеджмент в России и  за рубежом.-1999.-№ 5.

3. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.

4. Психология. Учебник для экономических Вузов/Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2002.

5. Соловьев  А.В. Конфликт в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или  за прогул //Менеджмент в России и  за рубежом.-2000.-№4.

6. Социальные  конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования)//М.: УРСС, 1999.

7. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000.

8. Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№ 6.

9. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М., 1995.

10. Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч.трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией".-М.2000.-№