Управление организацией по Форду

Для снижения сопротивления  рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются  программы повышения качества трудовой жизни, с помощью которых работники  корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних  и внутренних проблем. Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать  реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петерсон и Э. Плоумен, авторы известной  книги "Организация бизнеса и  менеджмент" выделяют шесть основных видов менеджмента:

1. Правительство (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово "менеджмент" не применяется к деятельности правительства).
2. Государственный менеджмент.
3. Военный менеджмент (особый вид государственного менеджмента).
4. Ассоциационный (клубный) менеджмент.
5. Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного).
6. Менеджмент в государственной собственности(специальный вид бизнес-менеджмента).

Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины. Впервые научный курс управления был разработан в1881 г. американским ученым Джозефом Вартоном. Через 100 лет  Г. Кунц и С. О'Доннел опубликовали свой труд "Управление: системный и  ситуационный анализ управленческих функций", который был переведен с английского и вышел в свет в России в 1981 г. Также существует американский учебник Д. О'Шонесси, в котором были описаны самые заметные достижения в области управления. Современные идеи американского менеджмента изложены в учебнике "Основы менеджмента", в котором его авторы - М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури - осветили основные достижения различных школ управления и их вклад в становление науки о менеджменте.

2. Сравнительная характеристика существующих моделей менеджмента

Национально-исторические особенности  корпораций проявляются в составе  и структуре ключевых участников корпоративного управления, их правах и обязанностях, в механизмах взаимодействия участников и порядке формирования высших органов управления. Исследования мировой практики корпоративного управления выделяют три модели менеджмента:

1. Американская (англо-американская)
2. Японская
3. Немецкая

Американская модель отличается особой демократизацией управления. Здесь высоки требования к нормативно-правовой базе, открытости информации, сведений об акционерах. В европейских и  японских корпорациях высока концентрация крупных пакетов акции в руках  небольшого числа собственников  и очень значима роль банков. Управление на предприятиях Германии и Японии имеет свои характерные черты, но нередко их модель называют германо-японской. В Германии широко распространено привлечение  широких слоев населения к  участию в собственности корпораций. Для этого используются налоговые  льготы для акционерных обществ  и массовых вкладчиков, льготы для  приобретения акций, акции для работников как форма участия в управлении компанией. Широко распространена практика взаимного участия корпораций в  работе друг друга с помощью коллективных акционеров, общих банков, наблюдательных советов. В Японии управление компаниями опирается на коллективных акционеров. В их число входят индустриальные группы, крупные финансовые организации  и корпорации, объединенные совместным владением и управлением. Широко используется практика перехода вошедших в отставку правительственных чиновников в государственные корпорации, советы директоров частных компаний и банков. Несмотря на сложную иерархию управления корпорацией, в Японии с уважением  относятся к рядовым акционерам, сохраняют систему пожизненной  занятости и структуру стабильных акционеров.

Чаще всего говорят  о двух моделях менеджмента - американской и японской. Школы управления США  и Японии являются в настоящее  время ведущими в мире и рассматриваются  в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента. При полярных различиях, между ними имеется определенное сходство: обе школы основное внимание уделяют активизации человеческого  фактора (используя, однако, различные  формы и методы), постоянным инновациям, диверсификации выпускаемых товаров  и услуг, разукрупнению крупных  предприятий и умеренной децентрализации  производства; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские менеджеры разрабатывают  свои планы на 5- 8 лет, то японские - на срок до 10 лет и более). В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы  имеют особенности, обусловленные  спецификой социально-экономического развития их стран.

Основу американской системы  управления составляет принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в XVIII-XIX вв., когда в страну прибывали  сотни тысяч переселенцев. В процессе освоения огромных территорий вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. Для Японии же, в которой до конца XIX в. сохранялся феодализм, характерна традиционная установка общественного  сознания на коллективизм (принадлежность к какой-либо социальной группе), и  формирование современной японской системы управления происходило  с учетом этой особенности. В настоящее  время японский менеджмент получает все большее распространение  в таких странах, как Южная  Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд  с учетом общих культурных ценностей  и традиций.

Существуют и другие различия японской и американской систем управления. В США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную  улучшить деятельность организации - в  Японии же менеджеры ориентируются  на группу и организацию в целом. В американских фирмах существуют жесткие  структуры управления, обладающие определенными  функциями, - в Японии применяются  более гибкие структуры управления, создаваемые и ликвидируемые  по мере выполнения конкретных задач. Главным стимулом для американских работников является экономический  фактор (деньги) - для японских работников более значимую роль играют не деньги, а социально-психологические факторы (чувство принадлежности к коллективу, гордость за фирму). Для западноевропейских и американских предприятий характерно наличие морально-психологических  запретов, сдерживающих инициативу и  творчество работников, - японские трудящиеся руководствуются понятиями внутреннего  долга и подчиненности своих  интересов интересам коллектива. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной, - на японских предприятиях существует неписанный закон так называемого пожизненного найма работников, при котором работающий персонал рассматривается как высшая ценность организации, а следовательно, администрация будет делать все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях. Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей - японские работники стремятся не только выполнить свои должностные обязанности, но и сделать максимум полезного для своей организации, например американский мастер или инженер никогда не будет выполнять работу по уборке территории цеха, даже если у него имеется свободное время, а японский специалист, имея свободное от основной деятельности время, обязательно займется чем-то полезным для своей фирмы, так как ориентирован не на выполнение строго очерченных функциональных обязанностей, а на работу во имя блага своей фирмы. Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации). Обычной практикой является отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20-25 лет, если даже они и не достигли пенсионного возраста. Таким способом руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации.

В Японии работники обычно трудятся всю жизнь на одном предприятии, а любой переход в другую организацию  рассматривается как неэтичный  поступок. Карьера японского специалиста  чаще носит горизонтальный характер (например, управленец среднего звена  через каждые 4 года - 5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности). Это  позволяет фирме улучшать систему  горизонтальных связей между отделами и службами, подготавливать профессионалов широкого профиля, решать проблему взаимозаменяемости, улучшать моральный климат в коллективе. Люди достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, стараясь работать на благо фирмы до тех пор, пока у них имеются силы, и на любых  участках и должностях.

Еще одно главное различие заключается в самой организации  управления. На американских предприятиях жестко разграничены служебные и  производственные обязанности, а контроль за их использованием осуществляет вышестоящее  лицо, поэтому в поле зрения рабочих и служащих попадает ограниченный круг вопросов, выполнение которых им поручено. На японских предприятиях ответственность за многие важные вопросы производственной деятельности несет персонал, который постоянно повышает свою квалификацию. Таким образом, управление в США "иерархическое", а в Японии - "всеобщее".

В краткосрочном плане  японская система управления проигрывает  американской из-за большой сложности  принятия решений и большого количества времени и средств, затрачиваемых  на обучение персонала на всех уровнях. Но в долгосрочной перспективе она  повышает эффективность производства, поскольку стимулирует соучастие  рабочих в управлении и усиливает  их ответственность и заинтересованность в делах фирмы.

Сопоставление японской и  американской моделей менеджмента  показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику  другой страны без учета ее специфических  условий и, прежде всего, психологических  и социально-культурных факторов. Рассмотренные  модели менеджмента находятся в  развитии. В современном мире расширяется  интернационализация среды и  объектов менеджмента, создается взаимосвязанная  система мирохозяйственных связей и взаимопроникновение культур. В этих условиях формируется среда  деятельности предприятий, что требует  от менеджеров все более высокого профессионального уровня и глубоких знаний о национальных моделях управления.

3. Особенности развития менеджмента в США

Изучение американской модели менеджмента представляет известный  интерес. Именно в США впервые  сформировалась наука и практика менеджмента. Американская модель применяется  в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и  некоторых других странах.

Современный американский тип  менеджмента характеризуется жесткой  организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Также для американского  менеджмента характерно представление  о персональной ответственности  работника. Эффективность работы конкретного  руководителя определяется на основании  того, смог ли он лично достигнуть тех  целей, которые были ему поставлены.

В американской школе менеджмента  принято считать, что успех фирмы  зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному  росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время, как внешние факторы отходят  на второй план. Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования. Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых. Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух "жертвенности" (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы - ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде.

Для американской модели менеджмента  характерна иерархическая модель управления. В традиционной модели иерархической  организации имеет место разграничение  процесса принятия деловых стратегических решений и оперативных решений. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды. Важнейшей составной  частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее  в условиях насыщения рынка и  замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает  базу для принятия эффективных управленческих решений. Для снижения сопротивления  рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются  программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники  корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних  и внутренних проблем. В американском хозяйстве государство не играет значительной роли как собственник  средств производства и совокупный предприниматель. Доля государственного сектора в ВВП - около 4%, а вместе с предприятиями местных властей - около 13% ВВП. В нем занято порядка 14-15% рабочей силы. Государство играет определяющую роль в воспроизводстве рабочей силы, охране окружающей среды, развитии научной сферы. Оно осуществляет общенациональное регулирование через кредитно-денежную и бюджетную политику, федеральную контрактную систему. В целом государство выполняет общественно значимые функции, которые или не приносят быстрого дохода или не являются оптимальными для частных хозяйствующих субъектов. Американские бизнесмены действуют прямолинейно: прибегают к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах; не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя их, решая вопросы один за другим. Одно из самых важных условий - соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнерами. В состав американской делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, который имеет право на принятие решений, и юрист. Американские менеджеры не приветствуют, если их коллеги (партнеры) прерываются во время дискуссий или перед принятием решения удаляются для обсуждения своего решения. Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению "третьей революцией" в управлении после выделения управления в особый вид деятельности и появления менеджеров. В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: