Управление персоналом на предприятии

обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

стремление  к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их самовыражению;

развитие  и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации;

связь управления персоналом со всеми служащими;

помощь  в сохранении хорошего морального климата;

управление  движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

 

Выделяют  две структуры управления персоналом в организации. Штабная структура – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу). Линейная структура – менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

 

При проектировании структуры управления персоналом необходимо учитывать следующее.

Уровень, на котором предполагается реализо-вывать управление персоналом:

если  это станет предметом заботы и  учета на высшем корпоративном уровне, это будет корпоративное управление персоналом;

если  это будет вменено только в  обязанность среднему уровню, это  будет организация работы с персоналом, которую будет реализовывать  руководитель кадрового подразделения  вместе с линейными менеджерами;

если  в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления, который выражается или в кадровой работе, или в решении отдельных  проблем.

Штат  службы управления персоналом.

Основные  задачи, решаемые службой управления персоналом.

 

На стадии формирования организации важно  разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая, с одной стороны, соответствовала проектируемой  структуре организации, а с другой – была достаточно гибка к возможным  изменениям в будущем.

 

Кадровая  информация – определенным образом  организованное множество данных о  персонале организации (личные дела, карточки по учету кадров, приказы  о движении персонала).

 

К наиболее типичным задачам, требующим информационного  обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганиза-ционное кадровое планирование и оценку персонала.

 

Кадровое  и управленческое делопроизводство включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение  личных дел, информация о расчете  заработной платы сотрудникам организации.

Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. При организации обучения персона  необходимо проанализировать потребность  в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение. Затем  можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контролю.

Создание системы повышения квалификации

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит  в том, что слушатели, уже обладая  определенными знаниями и практическими  навыками выполнения работ, могут в  силу этого критически относиться к  учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

3 Предложения по улучшению использования персонала на предприятии

 

Для улучшения  использования персонала необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

упорядочению  практики предоставления кратковременных  административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти  отпуска нередко даются без серьезных  намерений;

изучению  каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы  как морального, так и материального  воздействия на ее нарушителей;

тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных  групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда  и технике безопасности, организации  диетического питания и т.п.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое  внимание следует уделять и организации  производства труда, так как соблюдение принципов рациональной организации  производственного процесса является основой нормального ведения  финансовой деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации  реализации товаров и труда являются:

• разделение труда и расстановка работников на предприятии;
• организация рабочих мест и их обслуживание;
• внедрение рациональных трудовых процессов;
• создание благоприятной трудовой обстановки;
• организация заработной платы и материального стимулирования;
• организация обучения;
• охрана труда и техника безопасности.

На предприятии  необходимо проводить и мероприятия  по повышению производственной культуры: соблюдение порядка и чистоты  в магазинах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п. Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно  влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может значительно повысить производительность труда. Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно - обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 10 - 15%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.

Все названные  мероприятия содействуют повышению  экономической эффективности использования  персоналом и, в конечном счете, повышению реализации товаров на предприятии

Кроме того, как отмечалось выше, планирование и управление производительностью труда на ЧУП «Центр интернет-маркетинга» имеет традиционный характер, не уделяется внимание современному подходу к проблеме повышения производительности труда. В современных условиях наряду с традиционными для отечественной теории и практики показателями непосредственно труда, учитывающими только трудовые затраты (отношение общего объема продукции к количеству затраченного на его производство труда в единицах рабочего времени), целесообразно использовать и многофакторные показатели производительности, принимающие во внимание затраты не только труда, но и других ресурсов — сырья, материалов, топлива, энергии, услуги по сбыту и др.

Новый подход к управлению производительностью  труда (программа управления производительностью) предполагает планирование производительности с учетом стоимостных показателей  с различными факторами производства. В результате комбинации стоимостных  показателей производства с различными факторами производства определяются показатели производительности, среди  которых можно выделить следующие:

• валовая производительность труда (по своему содержанию близка показателю выработки продукции на единицу затрат труда в отечественной практике);
• чистая производительность труда (отношение стоимости чистой продукции, т.е. стоимости валового выпуска за вычетом стоимости затрат всех факторов производства кроме затрат труда, к затратам труда);
• интегральная производительность труда (определяется путем деления стоимости валового выпуска продукции на затраты труда и других факторов производства, выраженных в трудовых единицах);
• глобальная производительность труда (отражает влияние на производительность всех факторов производства, а производительность труда выступает как один из них в виде частного показателя; в качестве факторов учитываются в основном затраты труда, а факторы, не поддающиеся количественному измерению, игнорируются; в качестве показателей объема выпускаемой продукции используются показатели валового выпуска или валовой добавочной стоимости);
• тотальная производительность факторов (рассчитывается так же, как и глобальная; отличие состоит в том, что величина чистой добавочной стоимости или чистой продукции делится на затраты труда и постоянного капитала, приведенного к трудовым единицам);
• показатель реального дохода на единицу затрат труда (определяется как частное от деления стоимости чистой продукции на затраты труда, которые выражаются либо числом занятых работников, либо числом отработанных человеко-часов).

Поскольку повышение производительности труда  связано с изменением всех затрат производства, необходимо управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта).

Системный подход к управлению производительностью  труда базируется на двух основных принципах: ориентация на выход продукции (конечный результат системы) и интеграция всех подсистем в единое целое. Он охватывает организационные цели; организационные  формы; сферы повышения производительности труда; приему и методы повышения  производительности труда.

Управление  производительностью труда на уровне организации включает следующие  элементы:

• обеспечение основы для управления, т.е. концентрация внимания на результативности и производительности труда и выработка общего языка по этим проблемам;
• разработка стратегических планов обоснования программ повышения производительности труда;
• разработка подходов к стратегиям и методам измерения и оценки производительности труда;
• разработка подходов к стратегиям и методам контроля и повышения производительности труда;
• обеспечение организации планирования и эффективного внедрения всех элементов.

Типичный  процесс управления производительностью  включает:

• измерение и оценку производительности труда;
• планирование контроля за повышением производительности труда на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки производительности;
• осуществление мер контроля за повышением производительности труда;
• измерение и оценку воздействия предпринимаемых мер на повышение производительности труда.

Под факторами роста производительности труда понимают причины, вызывающие изменения ее уровня, или объективные условия, определяющие возможность ее повышения. В отечественной и зарубежной практике существует множество квалификаций факторов роста производительности труда. Главная цель классификаций - изучить и систематизировать причины роста производительности труда, управлять ее ростом. Наиболее широко известна классификация факторов роста производительности труда:

1. Повышение  технического уровня производства:

• механизация и автоматизация производства;
• внедрение новых видов оборудования;
• внедрение новых технологических процессов;
• улучшение конструктивных свойств изделий;
• повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Совершенствование  управления, организации производства  и труда:

• изменение структуры управления;
• увеличение норм и зон обслуживания;
• сокращение потерь рабочего времени;
• сокращение потерь от брака;
• повышение уровня специализации производств.

3. Структурные  изменения в производстве:

• изменение удельных весов отдельных видов продукции;
• изменение доли полуфабрикатов и комплектующих изделий;
• изменение трудоемкости производственной программы.

4. Отраслевые  и прочие факторы, характеризующие  изменения внешних, природных  условий:

• изменение условий добычи полезных ископаемых (угля, нефти, руды, торфа);
• изменение содержания полезного вещества;
• ввод в действие новых предприятий.