Управление персоналом предприятия

        Для подведения обобщенных итогов аттестации персонала:

• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации;
• принимается решение о повышении квалификации, подготовке или переподготовке персонала.

                Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом.

     В ОАО «Нижневартовскавиа» необходимо разработать мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики. Для него наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. В ОАО «Нижневартовскавиа» она должна быть направлена на достижение следующих целей:

1. На предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. Так как от здоровья и работоспособности работников зависит, насколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию.
2. Повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя.
3. Для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом.

      Для осуществления данных мероприятий необходимо организовать

курсы производственного обучения, привлечь высококвалифицированных работников для обучения рабочих с более низкой квалификацией, набрать молодых специалистов, которые могут принести предприятию новые идеи и свежие взгляды. Эту проблему можно решить заключением договора с высшими учебными заведениями по обучению необходимых специалистов.

          В целом, можно сделать вывод, что для оптимизации системы мотивации персонала предприятия, как было отмечено выше, необходимо провести его переподготовку и обучение, это позволит улучшить качественный состав персонала предприятия, повысить его производительность, а также внедрить новые технологии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       В результате исследования данной  темы в курсовой работе был  всесторонне рассмотрен процесс системы управления персоналом и ее совершенствование на предприятии ОАО «Нижневартовскавиа». В теоретической части данной работы были рассмотрены основные понятия системы управления персоналом, ее основные функции, а также модель управления персоналом организации в современных условиях. В практической части данной работы было рассмотрена и проанализирована система управления персоналом на предприятии ОАО «Нижневартовскавиа», выявлены существующие проблемы в системе управления персоналом. В третьем разделе были разработаны и обоснованы рекомендации по решению проблем системы управления персоналом на предприятии ОАО «Нижневартовскавиа».

       Можно сделать вывод, что управление  персоналом является важным элементом  управления любой организации,  так как высокое качество кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

        В целях увеличения эффективности  управления персоналом на предприятии ОАО «Нижневартовскавиа» рекомендуется введение других способов мотивации персонала, таких как система морального вознаграждения, нематериального стимулирования, чтобы пробудить чувство причастности, значимости персонала, что на исследуемом объекте проявилось очень слабо. Рекомендуется внедрить проведение аттестации, то есть оценки профессиональных качеств работника, по итогам которой будет приниматься решение о дальнейшем профессиональном росте работника.

      В целом, можно сделать вывод,  что для оптимизации системы  мотивации персонала предприятия  необходимо провести его переподготовку  и обучение, это позволит улучшить  качественный состав персонала  предприятия, повысить его производительность, а также внедрить новые технологии.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1) Боброва Л.И. Особенности управления традиционными российскими коллективами. –М.: Управление персоналом. -  2006. - № 6.

2) Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник. – М.: Перспектива, 2004 – 504с

3) Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. – М: Гардарки,2000 – 498 с.

4) Кибанова А. Я., Д. К. Захарова Курс менеджмента. Учебник.  – М.: Зерцало, 2007 – 576 с.

5) Маусова Н.В. «Основы менеджмента». Учебник. – Минск: Гардарки, 2000 – 305с.

6) Герчикова И.Н. Основы менеджмента: учебник для студентов вузов. – М.: Высшая школа, 2001 – 368с.

7) Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. – Екатеринбург, 2009. – 298 с.

8) Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатина Н.А. Управление организацией. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003 – 425с.

9) Румянцева З.П. Общее управление организацией: теория и практика. Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации». – М.: ИНФРА-М, 2001 – 304 с.

10) Файоль, А.Б. Управление – это наука и искусство / А.Файоль. Ф.тейлор, Т.Форд. – М.: Республика,2008

11) Кибанов А.Я. Принципы менеджмента / Коротков Э. – М.ИНФРА-М,2003

12) Ферцов, В.Г.  Менеджмент: комплексный подход: учебное  пособие для высших учебных  заведений / Ферцов В.Г. – М.:Приор-издат, 2005.