Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

     Работа  по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии. 
 
 
 
 

Заключение

      В современных условиях руководству  любой организации следует признать - существование экономически эффективной  компании попросту невозможно без продуманной  системы повышения квалификации кадров, причем, это касается как  рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.

      Проблемы  подготовки, переподготовки и повышение  квалификации рабочих кадров, способных  конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает  особую актуальность. Во-первых, сказываются  неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

      Не  излишне будет добавлять, что  высокая квалификация любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной  работы над собой. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

      На  плечи менеджера по персоналу  ложится, возможно наиболее трудная  задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть - это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

      В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: “Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию”. Стоит нарушить баланс в пользу работника - и неизбежно увеличение “утечки кадров”. В пользу организации - и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности.

      Важность  развития персонала вызвана в  первую очередь повышением конкурентоспособности  организации. Сегодня от человека требуется высокий уровень профессиональной подготовленности к быстро меняющимся ориентирам современной экономики. Актуализируется переход от концепции "образование на всю жизнь" к концепции "образование в течение всей жизни". Поэтому необходимо развитие системы качественной профессиональной подготовки и переподготовки кадров, способной оперативно реагировать на вызовы экономики, ориентированной на инновационное развитие. 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. вузов; Пер. с англ. / Под общ. ред. Ю.В. Шленова. – М.: БИНОМ, 1997
2. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001
3. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учеб. пособие / Е.Б. Моргунов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Управление персоналом, 2005
4. Пономарева Е.А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих // Государственная власть и местное самоуправление. 2009. N 11.
5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2005
6. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
7. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2004