Виды адаптации персонала

Виды адаптации  персонала

Виды адаптации персонала - это  составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями  производственно-экономической системы  и социальных отношений в организации.

 

Можно осуществить  классификацию адаптации по следующим критериям:

 

1. По отношениям  субъект-объект:

 

- активная -- когда индивид стремится воздействовать  на среду с тем, чтобы изменить  ее (в том числе и те нормы,  ценности, формы взаимодействия  и деятельности, которые он должен  освоить);

 

- пассивная -- когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

 

2. По воздействию  на работника:

 

- прогрессивная  -- благоприятно воздействующая на  работника;

 

- регрессивная -- пассивная адаптации к среде  с отрицательным содержанием  (например, с низкой трудовой дисциплиной).

 

3. По уровню:

 

- первичная  -- когда человек впервые включается  в постоянную трудовую деятельность  на конкретном предприятии;

 

- вторичная  -- при последующей смене работы.

 

4. По направлениям:

 

- производственная;

 

- непроизводственная.

 

Формирование  коллектива и отбор персонала  – крайне важные аспекты для деятельности любой организации. Однако, кроме  подбора персонала следует уделять  особое внимание процессу адаптации  новых кадров. Адаптация для нового сотрудника – это очень ответственный и часто болезненный период ознакомления и привыкания к новым условиям работы, новым обязанностям и новым коллегам. Иными словами, адаптация – это процесс, при котором идет вовлечение нового сотрудника в трудовой коллектив и в бизнес-процессы, происходящие внутри каждой компании. Как правило, полная адаптация и вхождение нового сотрудника в жизнь компании происходит через 6 месяцев. Самым сложным периодом адаптации, разумеется, считаются первые 2 месяца, которые также совпадают с испытательным периодом, когда проверяются профессиональные способности и личные качества нового сотрудника.

 

 Грамотная  организация адаптационного периода  службой персонала способна уменьшить  временной интервал, после которого  новый сотрудник сможет выдать  на гора свою максимальную эффективность в работе. Кроме того, адаптация позволяет придать уверенность в своей работе новым кадрам и снизить их текучесть. При адаптационном периоде крайне важно использовать инновационный потенциал нового сотрудника, поскольку он по иному видит решение тех производственных проблем, с которыми он сталкивается на новом рабочее месте. Таким образом, адаптация выступает еще и в роли генератора инновационных идей на предприятии.

 

Организационная адаптация. На этом этапе нового работника  знакомят со структурой компании, служебной иерархией, внутренним распорядком и проводят ознакомительную экскурсию по офису. Во время экскурсии нового работника представляют руководству компании и знакомят с членами коллектива. Проводят ознакомление нового работника с теми нормами и правилами, которые присутствуют в коллективе. Новый сотрудник должен принять для себя основные ценности и установки нового коллектива без ущерба для своих внутренних ценностей и только в этом случае можно говорить о том, что адаптация прошла успешна.

 

Социальная  адаптация – это построение новым  сотрудником отношений с коллективом  в целом, позиционирование себя в  этом коллективе и формирование отношений  с отдельными сотрудниками. Новому члену коллектива необходимо учитывать  и привыкнуть к организационной и корпоративной культуре, к стандартам поведения и способам взаимодействия в новой среде. Социальная адаптация – это крайне важный момент во всей адаптационной программе, поскольку если настоящий профессионал не сможет выстроить нормальных отношений в коллективе, он должен будет уйти из компании.

 

Профессиональная  адаптация – это привыкание и  скорейшая реализация профессиональных умений и навыков новым сотрудником  на своем рабочем месте. Кроме  того, профессиональная адаптация оценивает  рост эффективности труда и повышение квалификации.

 

Психофизическая адаптация включает в себя изучение и привыкание нового сотрудника к  условиям работы, к рабочему месту  и к психологическим и физическим нагрузкам. Собственно, эта адаптация  и определяет, в конечном счете, общий настрой нового сотрудника и его внутреннюю удовлетворенность.

 

 Адаптация  нового сотрудника – это длительный  процесс, рассчитанный на 2-3 месяца. Успешность прохождения адаптационного  периода зависит от профессиональных  и личностных качеств нового  сотрудника и от совместных действий прямого руководителя и менеджера по персоналу. Для успешного прохождения адаптационного периода линейный руководитель должен обеспечить нового сотрудника должностной инструкцией, всеми необходимыми средствами труда, создать рабочее место, подготовить план работы на испытательный период, проинформировать трудовой коллектив о выходе нового сотрудника, представить нового сотрудника коллегам и закрепить наставника на весь адаптационный период. Таким образом, адаптация должна проходить планово, а не хаотически. Менеджер по персоналу и прямой руководитель должны помогать новому сотруднику быстро освоиться на новом рабочем месте и добиться максимальной производительности труда в кратчайшие сроки. Немаловажным в этом процессе является выявить необходимость дополнительного обучения новых кадров и облегчения "вхождения" нового сотрудника в трудовой коллектив. Когда проходит адаптация, менеджер по персоналу должен периодически проводить беседы с новым сотрудником, в ходе которых выяснить степень удовлетворенности новой работой, степень формирования отношений с новым коллективом, наличие психологического комфорта, мотивации и интереса к работе. Более того, необходимо следить за тем, как новый сотрудник "вливается" в коллектив, выполняет ли он правила трудовой дисциплины и в какой степени уже способен самостоятельно выполнять свои прямые функциональные обязанности.

 

 Когда  адаптация для нового сотрудника  закончена менеджер по персоналу  и прямой руководитель делают  вывод об успешности прохождения адаптационного периода по следующим показателям:

 

сотрудник привык к новой работе и не ощущает  неуверенности, напряжения и страха;

сотрудник получил все необходимые знания для того, чтобы самостоятельно выполнять  свои прямые функциональные обязанности, о чем свидетельствует проведенная аттестация и конкретные трудовые результаты;

поведение сотрудника соответствует корпоративным  требования;

установлены дружеские отношения с некоторыми членами трудового коллектива;

у нового сотрудника выявлены мотивационные факторы к труду;

определены  этапы карьерного роста.

 

http://kariera-star.com

http://psyfactor.org/