Влияние организационной культуры на поведение сотрудников фирмы

     Таким образом, на этом шаге члены команды  должны выбрать два-три случая или  события, наглядно формирующих те ценности, которые они хотели бы перенести  в будущую организационную культуру.

     Шаг 5. Стратегические действия.

     Пятый шаг ориентирован на выбор особых действий, необходимых для ускорения  перемен. По мере достижения консенсуса команде нужно установить, что  необходимо привести в движение, что  притормозить, чему позволить продолжаться, чтобы начался процесс изменения  культуры. Другими словами, на этом шаге требуется четко определить действия и поведение, которые будут  взяты на вооружение как составная  часть совершенствования культуры.

     Шаг 6. План реализации.

     Заключительный  шаг состоит в разработке плана  реализации, дополненного таблицами  сроков с указанием точек отчетности. Он-то и станет началом процесса совершенствования организационной  культуры. Необходимо определить несколько  ключевых путей, по которым сразу  же можно начать делать шаги; дать целевую  установку по основным темам, возникающим  в результате выполнения всего того, о чем говорилось при описании шагов 4 и 5. Действий, на которые должна быть направлена энергия и которые  получат основную долю внимания, может  быть не более пяти. Крайне важно  четко определить принципы поведения  и аспекты компетентности, которые  необходимо развить в себе или  усовершенствовать каждому члену  организации для отражения новой  культуры.

     Трансформации культуры не произойдет,  если в процесс  не вовлечь абсолютно всех членов организации, не создать предрасположенность  их к изменениям и активную поддержку.

     Предлагаются  некоторые конкретные мероприятия  по изменению организационной культуры:

     - организация конкурсов профессионального  мастерства среди работников  компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

     - установление льгот и поощрений  для сотрудников, проработавших  в компании определённое число лет;

     - расширение ассортимента услуг,  оказываемых службами организации  (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

     - расширение выпуска рекламных  материалов и сувенирных изделий  для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

     - установление Дня рождения компании;

     - поддержка сотрудников в формировании  их страховых и пенсионных  фондов;

     - создание системы сбора и реализации  предложений и просьб сотрудников  предприятия (порядок, сроки, соответствующие  распоряжения).

     Понятно, что это условное перечисление, поскольку  возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно. 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 

     Выражение «культура» в отношении организаций  со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей  членов организации. Пожалуй, организационную  культуру необходимо рассматривать  как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые  ценности и нормы поведения, а  на другой – ожидания. На поверхности  лежит явная культура, проявлением  которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная  культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала  в отношении того, что действительно  важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность.

       Вывод:

• Культура организации выполняет ряд важных функций: создает определенный  имидж организации, отличающий ее от любой другой; формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее; поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации; и др. направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы.
• Организационная культура передается сотрудникам в различных формах. Наиболее убедительные из них - истории и легенды, ритуалы, символы могущества компании, язык и символический менеджмент. Влияние организационной культуры на поведение сотрудников фирмы, измеряется степенью удовлетворенности работой. Степень удовлетворенности характеризует успешность фирмы.
• Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур, групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения; широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов.
• Выделяют различных уровня организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный. Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение.

     Важность  организационной культуры для успешного  функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все преуспевающие  компании без исключения создали  и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям  компании и четко отличающие одну фирму от другой.  
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник \ Изд.: «Академия»,         2008 г., (224стр.).

2. Веснин В. Р. – Основы менеджмента \ Изд.: «Проспект» 2010 г. (320 стр.)

3. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. \ Изд. «Дашков и Ко», 2009 г., (136стр.)

4. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник / Изд. «Экономистъ», 2006 г., (672 стр).

5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие \ Изд. «Инфра-М», 2008г., (352стр.)

6.Зайцев, Л.А. Соколова М. И. Организационное поведение: Учебник / Изд. «Магистр», 2008 г., (464стр.)

7. Захарова Л.Н. Психология управления. \Учебное пособие. \ Изд.: «Логос», 2009 г.(376стр.)

8. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т.О.  Организационное поведение: Учебник \ Изд. «Инфра-М», 2008 г., (384стр.)

9. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие /  Из «Юнити-Дана», 2009 г, (528 стр.)

10. Петрович М. В. Управление организацией \ Изд.: «Дикта» 2008 г.         (864 стр.)

11. Маслова Е.Л., Семенов А.К.     Психология и этика менеджмента и бизнеса \ учебное пособие \ Изд.: «Дашков и К»2009г. (276стр.)

12. Мартынова Р. В. Основы организационного поведения \ Изд. «МОДЭК», 2008 г.,( 272 стр.)

13.М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури – Основы менеджмента\3-е издание\ Изд.: «Вильямс»2009г. (672стр.)

14. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник \ Изд. «ИНФРА-М», 2008г. (864стр.)

15.Резник С.Д. – Организационное поведение \Учебник для вузов \ Изд.: «Инфра-М» 2008 г. (430стр.)

16. Румянцева З. П. Общее управление организацией. \ Изд. «Инфра-М»,  2009 г., (304 стр.)

17. Семенов Ю.Г.Организационная культура: Учеб. пособие /  Изд. «Класс», 2006 г. (256 стр.)

18. Сергеев А. М. – Организационное поведение \ Изд.: «Академия» 2008 г. (288стр.)

19. Спивак В.А. Организационное поведение: Учеб. пособие /  Изд. «Эксмо», 2009 г., (320стр.)

20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Учеб. пособие / Изд. «Питер», 2008 г.,( 336 стр.)