Возникновение и развитие менеджмента

В японском языке есть понятие — эмэ. Оно обозначает важность, ценность признания личности другими людьми. Слово эмэ означает психологическую зависимость человека от членов группы, к которой он принадлежит. Каждый японец хочет, чтобы его признавали, уважали и даже любили окружающие. Японец нуждается в защите и добром отношении со стороны других людей. Потребность в эмэ связана с чувством долга: тот, кого любят, о ком заботятся, должен, в свою очередь, отвечать окружающим теплым отношением. Потребность в эмэ может принять крайнюю форму. Противоестественное проявление эмэ выражается в полной зависимости от других, несамостоятельности, робости, неуверенности в себе. Однако эмэ связывает японцев друг с другом гораздо сильнее, чем людей других национальностей.

Американский ученый Й. Олстон, проанализировав  деятельность различных японских компаний, сформулировал пять основных принципов японского менеджмента.

Первый принцип: рабочий достаточно разумен, чтобы самостоятельно увеличивать производительность и качество своего труда. Иными словами, этот принцип подчеркивает то, что рабочий не глуп. По мнению японских менеджеров, рабочие — это наделенные способностями люди, которые могут вносить предложения по повышению производительности и качества труда.

В Японии существует традиция, которая  называется «минарай». Суть ее в том, что проводится наблюдение за опытными рабочими с целью освоения их навыков. В историческом прошлом в Японии было принято, чтобы ремесленник иногда работал замедленно и подмастерье мог перенять его приемы. Японцы в целом предрасположены к помощи друг другу. Они не привыкли держать свои методы и приемы работы в тайне, а предпочитают учиться друг у друга по традиции минарай.

Второй принцип: рабочий стремится сделать свою работу лучше. Любой рабочий, доказавший, что он способен сделать больше и качественнее, получает самостоятельность в работе, премию и большую заработную плату. Таким образом японские менеджеры стимулируют непрерывное повышение квалификации своей рабочей силы.

Третий принцип: рабочие образуют «семью». Японцы придерживаются идеи о том, что наниматели и наемные рабочие составляют единое социальное целое. Все члены фирмы имеют взаимные обязательства и выполняют свой общий долг перед обществом. Зарплата — это только один из видов вознаграждения. Другим видом является удовлетворение потребности в эмэ, т. е. потребности в поддержке и принадлежности к группе.

В японском языке существует термин учи, в который входят и понятие «семья», и понятие «фирма». Японцы используют одно и то же слово для обозначения семьи и фирмы. Они считают, что родственники и друзья должны быть партнерами по бизнесу.

Четвертый принцип: группа важнее отдельной личности. Этот принцип основан на традиционной японской ценности: никто не должен быть эгоистичным и думать только о себе. Этот принцип сформировался под влиянием идеи китайского философа Конфуция о том, что человек всегда в долгу перед старшими и должен быть им благодарен; свой долг он никогда не сможет полностью возвратить. За счет фирмы человек обучился ценной специальности, ему дали работу, оказали уважение, обеспечили средствами к существованию. Перейти в другую фирму, предложившую более высокую зарплату, — это признак неблагодарности.

Пятый принцип: партнерство и сотрудничество в производственных отношениях. Японские менеджеры считают рабочих своими активными партнерами в стремлении к экономическому успеху, достижению высокого качества и росту производительности. Они уверены, что каждый рабочий лоялен к фирме и ее целям. Необходимость партнерства между рабочими и руководством объясняется тем, что производство, особенно направленное на экспорт, приносит успех не только фирме, но и нации в целом.

Направленность на сотрудничество японцы обозначают термином учива. Этот термин предполагает, что люди стремятся к совместным действиям и групповому успеху в большей степени, чем к индивидуальным действиям и личному успеху. По мнению японцев, прежде всего должна процветать нация, только тогда отдельные люди могут стать состоятельными.

Японские менеджеры на первое место  в своей работе ставят проблему формирования благоприятного социально-психологического климата в группе подчиненных. Они тратят на достижение группового согласия столько времени, сколько требуется. Процедура проведения совещаний строится ими таким образом, чтобы способствовать созданию и сохранению гармонии. Общее решение может быть принято только тогда, когда все заинтересованные лица удовлетворены и согласны.

Групповую гармонию и согласованность  японцы называют словом ва. Ва означает стремление каждого к взаимному сотрудничеству и равновесию внутри группы и предполагает ограничение индивидуальных потребностей и интересов в пользу группы. Наиболее близким русским эквивалентом слову ва является морально-психологический климат.

Умение создавать групповое ва считается главным для менеджера. Любой японский менеджер на вопрос о том, каковы цели его фирмы, проранжирует их следующим образом: «Главная цель — заботиться о рабочих и создавать ва; вторая цель — помочь рабочим выжить в условиях международной конкуренции путем увеличения экспорта качественного товара; третья цель — создавать продукцию для потребителей; четвертая цель — повышать прибыль фирмы и доход акционеров».

Японцы обучаются также умению организовывать коллективное принятие решений, которое способствует укреплению гармонии и группового ва. Этот метод называется в Японии ринги, и действует он следующим образом. Менеджер среднего или низшего уровня подготавливает проект (документ называется рингишо), где излагается проблема и намечается решение. Затем он знакомит с рингишо всех тех людей, которые будут его выполнять. Путем консультаций, компромиссов, поправок, доработок проект доводят до приемлемого для всех варианта.

Библиографический список

1. Проблемы экономической психологии . Том 1 / Отв. ред. А. Л. Журавлев, А. Б. Купрейченко. – М.:  Изд-во «Институт психологии РАН» , 2004. – 620 с.
2. Проблемы экономической психологии . Том 2 / Отв. ред. А. Л. Журавлев, А. Б. Купрейченко. – М.:  Изд-во «Институт психологии РАН» , 2005. – 644 с.
3. Журавлев А. Л., Купрейченко А. Б. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН» , 2003. – 436 с.
4. Журавлев А. Л. Психология управленческого взаимодействия: теоретические и прикладные проблемы. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН» , 2004. – 476 с.
5. Менеджмент России на рубеже веков: опыт лучших и стратегии успеха. М.: Общественный фонд «Лучшие менеджеры», 2004. – 177 с.
6. Саул Файн, Барух Нево. Явление сверхквалификации в психологии персонала / Саул Файн, Барух Нево//Международный журнал тестирования/испытаний. – 2007. Вып. 7, № 4, - с. 327 – 352.
7. Ринес Сара Л., Герхарт Барри, Паркс Лаура. Психология персонала: оценка выполнения и оплаты результатов./ Сара Л. Ринес, Барри Герхарт, Лаура Паркс //Ежегодный психологи-ческий обзор. – 2005. Вып. 56, № 1, - с. 571 – 600.
8. Кеннеди Б. Дж. Личность и воспитатели. Можно ли улучшить отбор?/ Б. Дж. Кеннеди //Австралийский психологический журнал. – август 2003. Вып. 55, - с. 133 – 133.