Выбор стратегии управления персоналом организации

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько  этапов. Основными из них являются

• предварительная отборочная беседа;
• заполнение заявления и анкеты;
• собеседование с менеджером по найму;
• тестирование;
• проверка рекомендаций и послужного списка;
• медицинский осмотр.

      По их результатам менеджер  по найму принимает окончательное решение о принятии на работу.

     При  отборе кадров принято руководствоваться  следующими принципами:

— ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности.

— отказ в  приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

— обеспечение  соответствия индивидуальных качеств  претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

— ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится  дешевле, чем плохой), но не более  высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

     Критериев  отбора не должно быть слишком  много, иначе он окажется затруднительным.  Основными считаются: образование  опыт, деловые качества, профессионализм,  физические характеристики, тип  личности кандидата, его потенциальные возможности.

     Одним  из направлений работы службы  управления персоналом является  наем новых работников. Его основной  задачей является удовлетворение  потребности фирмы в персонале.

    Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.       Наем осуществляется:

- при создании  фирмы;

- при расширении  фирмы;

- при замене  работников, уволившихся из фирмы.

  Изучение рынка труда - это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике.

   К ним относятся:

- соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий;

- оплата и  условия труда в конкурирующих  фирмах;

-         информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.).

     Правила  отбора и найма персонала целесообразно  иметь в письменном виде. Они должны предусматривать, например, как и когда следует использовать описание требований, предъявляемых к претендентам, сведения о необходимых шагах на каждой стадии отбора, методах получения дополнительной информации, способах контроля, ответственных лицах.

   Однако для более эффективного  отбора персонала  требуется   участие  руководителей тех  подразделений, для которых набираются  новые работники. Если в компании  появляется вакансия, то на эту должность в первую очередь ставят своего сотрудника, которого можно переместить или повысить. При заполнении вакансии с помощью внутренних источников персонала, учитывается соответствие квалификации работника и требований к должности. А если в компании появляется необходимость в количественном изменении рабочей силы, то тогда привлекают сотрудников со стороны. Что касается методов, используемых при привлечении персонала, то это, в первую очередь неформальный поиск (предложение о работе своим знакомым и родственникам), интернет, реклама, презентации и паблисити.

- Трудовые отношения в ООО «Дикая Орхидея» начинаются с написания заявления о принятии на работу. Подписывается трудовой договор (соглашение) между трудящимся и компанией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (Приложение 3), а компания обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Прием на работу оформляется приказом администрации компании. Приказ объявляется работнику под расписку. При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. 

- Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:  
- обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;  
- организация изобретательской и рационализаторской работы;  
- профессиональная адаптация;  
- оценка кандидатов на вакантную должность;  
- текущая периодическая оценка кадров;  
- планирование деловой карьеры;  
- работа с кадровым резервом.

     В  ООО «Дикая Орхидея» обучение  персонала осуществляется в период  испытательного срока с последующей  аттестацией, присвоением квалификации  и утверждением в должности. По истечении  времени (для каждого работника оно определяется индивидуально) менеджер магазина направляет работника на переподготовку и повышение квалификации.

- Мотивации персонала. Мотивация трудовой деятельности – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

   В ООО  «Дикая Орхидея» несколько типов мотивации труда значимых для человека: интересная работа, возможность самореализации, самостоятельность, квалификация, заработок-достаток, общение и т.д.    Материальные вознаграждения: заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, бонусы, участие в прибылях (процент от продаж), премии. Дополнительные стимулы: скидки на покупку товаров фирмы, загородные поездки и пикники, страхование жизни, медицинское обслуживание.     
В компании «Дикая Орхидея» функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

- Расходы на персонал. Общий размер кадровых расходов организации, включает:  
- повременную и сдельную заработную плату;  
- все виды премиальных выплат;  
- стоимость социальных льгот;  
- издержки на спецодежду, оборудование бытовых помещений и т.п.;  
- взносы организации в фонды государственного социального страхования;  
- издержки организации на уплату налогов на заработную плату и занятость.

      ООО «Дикая Орхидея» соблюдает  требования российского законодательства  в области корпоративного управления и следует базовым принципам Кодекса корпоративного поведения, рекомендованного ФКЦБ. В осуществлении своей деятельности ООО «Дикая Орхидея» также придерживается федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью».

     ООО «Дикая Орхидея» следует  последним достижениям в области  профессиональной деятельности, а  так же работает на улучшение  условий труда сотрудников, создание  благоприятного климата в коллективе. Администрация ООО «Дикая Орхидея»  принимает во внимание, адаптирует для своего общества и использует на практике опыт корпоративного поведения не только российских, но и ведущих зарубежных компаний. 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      После того, как фирма выбрала  стратегию, она должна приступить  к следующему процессу - реализации стратегии.

     Планирование и реализация стратегии  - вид управленческой деятельности, требующий значительных усилий  и затрат времени. Поскольку  функцию реализации стратегии  осуществляют люди, то, как отмечалось, этот процесс должен быть формализован и им нужно управлять. Управление реализацией стратегии должно осуществляться и через стимулирование должного к нему отношения руководителей и работников всех уровней. Особо здесь следует отметить необходимость создания и постоянного поддержания хорошего организационно-психологического климата, важно привить сотрудникам мысль, что постоянные изменения - естественное состояние развития организации и к этим изменениям нужно быть постоянно готовыми.

     Главное же условие эффективного функционирования системы стратегического планирования - это постоянное внимание к нему со стороны высших руководителей, умение их доказать необходимость планирования, привлечь к выработке и реализации стратегии широкий круг сотрудников. Такое внимание особенно важно на первой стадии внедрения системы планирования в организации. После внедрения стратегического планирования и распространения его по всем подразделениям, после того, как оно подтвердит свою эффективность и число работников, осознавших его необходимость, возрастет. Процесс управления во многом может быть структурирован, и в нем существенную роль будет играть поощрение работников за ценные предложения по совершенствованию выпускаемой продукции, разработке новых рынков, системы планирования, выработке новой стратегии. 

В заключении можно сделать следующие выводы:

1. Стратегическое  управление персоналом - это управление  формированием конкурентоспособного  трудового потенциала организации  с учетом происходящих и предстоящих  изменений в ее внешней и  внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

2. Целью  стратегического управления персоналом  в организации является обеспечение  скоординированного и адекватного  состоянию внешней и внутренней  среды формирование трудового потенциала организации в расчете на длительный период.

3. Субъектом  стратегического управления персоналом  выступает служба управления  персоналом организации и вовлеченные  по роду деятельности высшие  линейные и функциональные руководители, объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.

4. Стратегическое  управление персоналом организации  базируется на стратегическом  управлении всей организацией, кроме  того, имеется и обратная взаимосвязь.

5. В  российских организациях технологии  стратегического управления персоналом  пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.

6. В  отечественной науке также мало  информации, исследований, литературы, посвященных проблематике стратегического  управления персоналом организации. 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базарова Т.Ю. «Управление персоналом развивающейся организации» учеб пособие \\ М.: ИПК Госслужбы, 2006
2. Герчикова И.Н. «Менеджмент» \\ М.: ЮНИТИ, 2007
3. Глоссарий. ру  http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_des2.cgi?qqwclac
4. Гусева Е.П. Менеджмент: учебно-практическое пособие. – М.: 2007
5. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2006.
6. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М., 2006
7. Костенко И.А. «Управление кадрами в новых экономических условиях» \\ Ярославль: Верх. Волга, 2007
8. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. - М.: Экономика, 2007
9. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М.: Инфа-М, 2007
10. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 2006
11. Мирская, Дикарева: Социология труда. - М, 2005
12. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Минск: Харвест, 2008
13. Патрушев В.Д., Калмакан Н. А.: Удовлетворенность трудом. - М, 2006
14. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе \\ СПб университет экономики и финансов, 2005
15. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. М: Изд-во РДЛ, 2006
16. Саакян А.А., Зайцев Г. Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб., 2006
17. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента» \\ М.: Дело, 2007
18. Уткин Э.А. «Курс менеджмента» \\ М.: Зерцало, 2008