Управление персоналом в системе современного менеджмент

творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов  проектов. Разработка программ частичной  занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях полезных фирме. Культивирование "философии фирмы", включение персонала в обсуждение перспектив развития организации. 1.

2.4. Факторы, влияющие  на кадровую политику

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней  среды могут быть объединены в  две группы:

Нормативные ограничения.

Ситуация на рынке  труда.

Например, присутствие  в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб  управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и  ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный, состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия,  их временная перспектива и  степень проработанности. Так,  например, организации, нацеленной  на быстрое получение прибыли  и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы  по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства с множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе и  в структуре организации. Сравнение  организации, построенной жестко  централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям трёбуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда.  Приведем некоторые наиболее  важные характеристики работ,  привлекающие или отталкивающие  людей:

-степень требуемых физических и психических усилий;

-степень вредности  работы для здоровья;

- месторасположение  рабочих мест;

-продолжительность  и структурированность работы;

-взаимодействие  с другими людьми во время  работы;

-степень свободы  при решении задач;

-понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие  даже небольшого числа непривлекательных  для работников задач требует  от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения  и удержания сотрудников в  организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства.  Независимо от стиля руководства,  предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

-максимальное включение  мастерства и опыта каждого  сотрудника;

-обеспечение конструктивного  взаимодействия членов группы;

-получение адекватной  информации о работниках, способствующей  формулированию целей, задач кадровой политики, в программах организации. 

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главным фактором всякой деловой деятельности является, конечно, человеческий фактор. Деловая организация  есть организационная форма, в которой  формируется и функционирует  коллектив сотрудников, ее персонал. В процессе производства материальных благ и услуг персонал коммерческой организации выступает как трудовой коллектив - основная, исходная, социальная общность людей, объединяемая единой целью, едиными задачами, групповой социальной психологией, традициями, символами. Процесс формирования коллектива - длительный и сложный.

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система  в целом и по которым действуют  люди, входящие в эту систему. Любая  организация разрабатывает осуществляет кадровую политику. Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование: система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы; набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственно влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации в организации выделяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадров политики - открытую и закрытую.

Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Кадровая политика подразумевает: разработку общих принципов  кадровой политики, определение приоритетов  целей; планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения; создание и поддержка системы движения кадровой информации; формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам  работы организации, проводящиеся с  учетом конкретных задач этапа развития организации.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние.

В зависимости от того насколько осознанно проводится кадровая политика предприятия зависит, то как успешно будет функционировать оно в условиях рыночной экономики, а, следовательно, в конечном итоге это оказывает влияние и на прибыль предприятия и на удовлетворенность трудом всех его работников.

 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 1985.

Базаров Т.Ю., Малиновский  П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. -М.: ,НИТИ, 1996.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 1995.

Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной  корпорации. - М., 1993.

Драккер П. Управление нацеленное на результаты. / Пер. с англ.- М.: Технолог. школа бизнеса, 1992.

Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.

Кибанов А.Я., Захаров  Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1994.

Кибанов А.Я., Захаров  Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993.

Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. / Под ред. д. э. н., проф. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА -М, 1999.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1999.