Аутсоринг

* оформление  работника (прием, увольнение);

* ведение кадрового  учета; 

* расчет и  выплата заработной платы (открытие  индивидуальных банковских счетов  для перевода заработной платы);

* расчет и  выплата пособий по временной  нетрудоспособности, оформление командировочных  расходов и др.;

* расчет и  отчисление установленных подоходного  и социального налогов; 

* оформление  необходимых отчетов и справок; 

* управление  компенсационным пакетом сотрудников  и др.;

Следующий важный вопрос, каких сотрудников и в  каком количестве обычно переводят  на аутстаффинг? На аутстаффинг переводят сотрудников компаний любых форм собственности и направлений деятельности. Не переводят на аутстаффинг обычно только генерального директора и главного бухгалтера.

Какие сотрудники все же чаще переводятся на аутстаффинг? Это зависит от вида деятельности компании и от целей, которые она хочет решить с помощью аутстаффинга. Если производственно-торговая компания пришла к необходимости автоматизации системы управления компанией, то она может вывести на аутстаффинг IT-персонал. Если торговая компания находится на упрощенной системе налогообложения и ее численность не должна превышать 100 человек или является малым предприятием, то при необходимости в дополнительных сотрудниках их можно перевести на аутстаффинг.

Количество переводимых  сотрудников зависит от потребностей компании – заказчика аутстаффинга. Это могут быть почти все сотрудники или выполняющие определенные функции.

На какой срок переводят сотрудников на аутстаффинг? Это опять же зависит от потребностей Заказчика. Провайдер может заключить с переведенными сотрудниками бессрочные трудовые договоры. При этом, в случае  прекращения контракта с работником без вины со стороны работника, Заказчик обязан заплатить ему полное необходимое выходное пособие согласно существующему Трудовому Кодексу. По желанию Заказчика, провайдер может заключить с переведенными сотрудниками срочные трудовые договоры на определенный срок и при необходимости перезаключать их, например, один раз в год.

Как осуществляется процедура перевода сотрудников  на аутстаффинг? Достаточно часто клиенты приходят к аутстаффингу опосредованно, т.е. начиная сотрудничество с провайдером с заказа, например, аутсорсинга кадрового делопроизводства или подбора персонала.

Провайдер берет  на себя функцию Заказчика по ведению  кадрового делопроизводства. Убедившись в эффективности этой процедуры, Заказчик подчас заказывает аутстаффинг всего или части персонала.

Чаще встречается  ситуация, когда провайдер подбирает  для Заказчика персонал, например, для запуска нового проекта, и  оформляет его в свой штат, т.е. происходит лизинг персонала.

Непосредственно перевод сотрудников на аутстаффинг производится по следующей схеме:

1. определяются  потребности Заказчика, и подписывается  договор на предоставление услуги  аутстаффинга с указанием его срока действия, условий и стоимости услуг;

2. Заказчик увольняет  сотрудников передаваемых на  аутстаффинг, а провайдер зачисляет их в свой штат;

3. Провайдер  предоставляет принятых в штат  сотрудников Заказчику по договору  оказания услуг; 

4. сотрудники  фактически работают у Заказчика,  а провайдер ведет на зачисленных  сотрудников кадровое делопроизводство, расчет заработной платы, т.е.  осуществляет формальные функции  работодателя.

Договор аутстаффинга выгоден:

* компаниям с  ограничениями штатного расписания (количество сотрудников и размер  зарплаты) – возможность сокращения  штатных сотрудников; 

западным компаниям, начинающим работать на рынке страны, – не нужно вникать в сложности местного законодательства, нанимать сотрудников кадровых служб;

* компаниям,  ориентированным на конкретный  бизнес – получают возможность  сконцентрироваться на нем 

компаниям, использующим временный персона, - не нужно зачислять  его в штат;

* компаниям,  у которых существует жесткий  конкурсный отбор сотрудников  – можно не зачислять в штат  на время испытательного срока; 

* компаниям с  большим объемом работы бухгалтерии  и кадровой службы – возможность  разгрузить своих сотрудников,  не зачисляя в штат дополнительных;

* всем компаниям  – обеспечение легализации трудоустройства  персонала; осуществление выплат  и делопроизводства в полном  объеме в соответствии с законом; 

* всем компаниям  – дает возможность ведения  кадрового делопроизводства и  расчета зарплаты опытными специалистами  в соответствии с местным законодательством; 

* всем компаниям  – возможность повысить показатель  эффективности (отношение прибыли  к количеству сотрудников в  штате компании) или, другими словами  – повышение экономических показателей,  рассчитываемых на одного сотрудника;

* всем компаниям  – сохранение в штате –  дополнительный способ стимулирования  персонала;

* всем компаниям  – улучшение имиджа компании  – сокращаются риски возникновения  судебных тяжб с персоналом. [8.]

Из всего вышесказанного следует, что, несмотря на существующую дороговизну данной услуги, ее развитие на рынке СНГ имеет широкие  перспективы в связи с тем, что развивающаяся экономика  требует быстрого роста компаний, имеющих стабильное конкурентное преимущество. А для этого, в свою очередь, недопустимо  тратить драгоценные временные, финансовые и человеческие ресурсы  на непрофильные виды деятельности.

1.3. История возникновения  аутстаффинга и его современнее развитие.

На Западе аутстаффинг появился в 60-70-е, но расцвета достиг в 90-е годы прошлого столетия. По данным Американской Администрации Малого Бизнеса (U.S. Small Business Administration), в период между 1980 и 2000 годами количество регулирующих трудовые отношения законов в США выросло на 60%, и компании, особенно маленькие и средние, столкнулись с необходимостью тратить на оформление HR-документации не менее 25% своего рабочего времени. Аутстаффинг стал решением подобных проблем.

Сначала его  предлагали обычные рекрутинговые агентства, несколько видоизменив уже существовавшую услугу лизинга персонала. В настоящее время в США аутстаффинг - это законодательно оформленная услуга с четко проработанным механизмом реализации. Ее предоставлением занимаются компании Professional Employer Organization (дословный перевод с англ. - "профессиональный работодатель"), или PEO. По данным National Association of Professional Employer Organizations, в 50 штатах США работает 700 компаний PEO. Их количество в течение последних шести лет ежегодно возрастает на 20%, доход отрасли составляет около 42 млн долл. США в год.

Главной причиной успеха аутстаффинговых организаций явилась такая характерная особенность бизнеса на Западе, как возможность предоставления своим служащим так называемых бенефитов - пакетов социальных льгот и страховок, которые небольшие фирмы напрямую предоставить не в состоянии в силу высокой стоимости контрактов со страховщиками.

К 2005 г. около 80% западных малых и средних компаний вывели своих сотрудников за штат. Очевидно, что в дальнейшем эта  тенденция сохранится.

К сожалению, на пространстве Союза Независимых  Государств данная услуга распространена весьма узко. Наибольшее свое распространение  аутстаффинг приобрел в Российской Федерации. В России аутстаффинг - новая услуга, возникновение необходимости в ней можно расценивать как позитивный признак развития цивилизованных рыночных отношений. [9.]

Спрос на услуги по лизингу персонала в этой стране впервые возник после кризиса 1998 г., когда иностранные компании, оставшиеся на российском рынке, были вынуждены  частично сокращать сотрудников  и выводить их за штат. Период середины 2002 г. - начала 2003 гг. характеризовался наибольшим ростом спроса на данную услугу, что существенно повлияло на увеличение общего объема рынка кадровых услуг  России (более 100 млн долл. США), и к концу 2004 г. отечественные клиенты уже составляли 40% от общего количества фирм, обратившихся к провайдерам.

В настоящий  момент доля аутстаффинга на рынке кадровых услуг равна 20%, что превышает аутсорсинг (15%) и лизинг (15%) персонала. Компании, предоставляющие эту услугу, напрямую конкурируют с агентствами по поиску кадров, доля которых также составляет 20%.

Тот факт, что  рынок аутстаффинга за последние три года вырос в четыре раза, свидетельствует об усилении юридической составляющей бизнеса.

Помимо явно прослеживаемой тенденции роста  рынка аутстаффинга в целом, также можно наблюдать следующую востребованность персонала. На сегодняшний день процентное соотношение должностей сотрудников, выводимых за штат, выглядит следующим образом: 46% - административный персонал; 24% - финансовые позиции среднего звена; 14% - IT-специалисты; 10% - топ-менеджеры; 6% - рабочие.

В настоящее  время со стороны крупных западных и российских компаний продолжает расти  спрос на квалифицированных специалистов. Ожидается, что популярность приобретет практика вывода за штат служащих высшего  и среднего звена, в то время как  еще несколько лет назад на основе аутстаффинга происходил подбор в основном вспомогательного персонала.

В силу дефицита профессионалов свои условия сейчас диктуют не работодатели, а нанимаемые ими сотрудники. В среднем кандидат рассматривает одновременно пять предложений, что позволяет ему настаивать на определенном уровне зарплаты и  содержании социального пакета. Как  западные, так и российские фирмы  зачастую не имеют возможности удовлетворить  требования кандидата, не изменяя своего штатного расписания и кадровой политики, поэтому вынуждены оформлять  специалиста в штат компании-провайдера.

При благоприятном  развитии российской экономики на рынке  труда гораздо больше, чем сейчас будут востребованы профессионалы  в области научных разработок (ключевые направления - математика, физика) и бизнеса, решающие задачи исследовательского характера. Популярной останется практика вывода за штат персонала высшего  и среднего звена в компаниях, использующих "серые" выплаты, чтобы  не возникало разночтений в штатном  расписании и предоставляемых в  налоговые инспекции сведениях (например, в ситуации, когда заработок начальника IT-отдела превышает доход руководителей  компании).

В условиях динамично  развивающегося рынка большое значение приобретает такой показатель, как  цена предоставляемой услуги. Исходя из этого, часто компании–клиенты ищут небольшие фирмы, которые предлагают гибкую систему цен, оригинальные схемы, позволяющие решить проблему оптимизации  налогообложения, предоставляя при  этом все гарантии сохранения полной конфиденциальности.

Уже сейчас многие рекрутинговые компании увеличивают долю аутстаффинга в своем бизнесе. Эксперты прогнозируют дальнейший рост спроса на услуги аутстаффинговых фирм. Во многом развитию этого бизнеса будет способствовать четкая разработка юридической базы предоставления услуги аутстаффинга в России.

Таким образом, можно еще раз сделать вывод, что услуга аутстаффинга будет непременно расти и становиться все более и более популярной. [10.]

II. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ  И РИСКИ АУТСОРСИНГА И АУТСТАФФИНГА  В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

За последнее  время в предпринимательской  деятельности, коммерческие структуры  стали применять формы заемного труда с использованием сторонних  специалистов, а также нередко  поручают выполнение ряда своих функций  специализированным фирмам. Как считают  специалисты такое привлечение  сторонних работников и фирм для  выполнения определенных видов работ, которые называются аутсорсингом и аутстаффингом, удобно и даже понижает кадровые издержки, а иногда и налоги. Практически еще не многие коммерсанты, предприниматели знают, что обозначают эти иностранные термины, тем более в законодательстве Республики Казахстан отсутствует понятие правового института "аутсорсинг", также как и близкого к нему по правовому положению понятие "аутстаффинг".

Слово "аутсорсинг" (outsourcing) можно перевести с английского "как предоставление внешних ресурсов". Аутсорсинг в юридическом понятии представляет собой услуги внешнего исполнителя – специализированной фирмы для выполнения ею определенной деятельности в пользу организации-заказчика, т.е. выполнение каких-либо функций, чаще всего непрофильных для организации. Это, например, маркетинговые исследования, рекламная деятельность, правовое обслуживание и др.