Эффективность использования кадров

• долгосрочное развитие организации;
• сохранение ее рыночной независимости;
• получение соответствующих дивидендов;
• самофинансирование роста организации;
• сохранение финансового равновесия;
• закрепление достигнутого.

Необходимо дальнейшее совершенствование кадровой стратегии  ПКБ путем исследования и налаживания  связей и отношений с рынком и внутрипроизводственными трудовыми ресурсами; совершенствование политики использования персонала, выбор и реализации стиля управления кадрами, организации горизонтальной кооперации; улучшение организации рабочего места и условий труда; признание личных успехов в труде; выбор системы оплаты (включая социальные услуги); улучшение подготовки кадров и повышение их квалификации.

Организация заинтересована в повышении своей конкурентоспособности, что требует отбора как высококвалифицированных технологий, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работников с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивации к труду, тем быстрее совершенствуется и продуктивнее используется материальный фактор организации.

Ответственность за подготовку персонала в ПКБ возложена  на отдел кадров ООО «Уралэлектрострой». Помимо подготовки и переобучения штатного персонала отдел кадров осуществляет наем сторонних специалистов на вакантные  места по заявкам, заверенным руководством завода и специалистов на вакантные места по заявкам, заверенным руководством завода и его подразделений.

Особое внимание заслуживает  решение в ПКБ проблемы мотивации трудящихся к повышению своей квалификации. Как известно, человек на производстве рассматривается не как «винтик», придаток машины или просто орудие труда, а как личность во всей сложности ее потребностей, интересов, психологических особенностей это значит, что при правильном управленческом подходе мотивации персонала должны стимулироваться всеми доступными менеджеру средствами. В  оптимальном случае в состав последних входят методы материального стимулирования, социальное обеспечение, гарантирование доступа к принятию решений (участию в управлении).

Систему подготовки кадров правомерно рассматривать как мощное средство мотивации к труду, реализующее потенции профессионального развития, а, следовательно, должностного и социального роста, повышения материальной обеспеченности. В свою очередь эта система включает в себя конкретные механизмы развития интереса работников к повышению квалификации. Так, специалист за передачу своего опыта получает дополнительные выплаты к окладу на основании соответствующего положения коллективного договора. Подшефные такого специалиста по завершении тренинга  получают надбавку на освоение второй профессии, и могут войти в «резерв» ведущей профессии и впоследствии перейти в следующую категорию классности с повышением  оклада.

На предприятии работает квалификационная комиссия, на заседании которой принимается решение о повышении категории сотрудника на основании его успехов в освоении профессии. Стимулом для работников ПКБ становится перспектива аттестоваться на более высокую категорию с увеличением оклада.

В проектно – конструкторском бюро предусмотрена структура форм обучения, учитывающая специфику ПКБ и включающую стандартные методы, подходящие для всех групп:

─  обучение на рабочем месте;

─  обучение с отрывом от производства;

─  наставничество;

─  психологические тренинги;

─  организация совместных рабочих групп по работе над проектом.

Особый пункт в повышении  квалификации кадрового состава  – решение о проведении серий семинаров по повышению компьютерной грамотности для всего персонала ПКБ. Для этого предприятие закупает новейшую компьютерную технику, современные специализированные программы, применяемые в судостроении. Для обучения сотрудников приглашаются специалисты НИИ.

Заключение

Успешная программа  по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность.

Подбор персонала –  наиболее ответственный этап в управлении организаций, так как управленческие ошибки обходятся слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом.

Успешная программа  по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Каждая организация  нуждается в квалифицированных  специалистах, ведь любая организация  состоит из людей. Поэтому вопрос подготовки и переподготовки кадров на сегодняшний день остается одним из самых актуальных – ведь наша страна стоит на пороге перехода от плановой к рыночной экономике.

Систему подготовки кадров правомерно рассматривать как мощное средство мотивации к труду, реализующее  потенции профессионального развития, а, следовательно, должностного и социального роста, повышения материальной обеспеченности.

В данной курсовой работе мы рассматривали кадры предприятия ПКБ «Уралэлектрострой». На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что предприятия имеет стабильный рост производства, увеличение численности состава. В целом ситуация на предприятии стабильна и имеет положительную динамику.

 В последствии необходимо  принимать меры для снижения текучести кадров, набору грамотных и опытных специалистов. Если кадровая текучесть для данного предприятия - естественная издержка, надо заранее подготовиться к тому, что придется постоянно подбирать новый персонал и предпринять необходимые меры, чтобы дела не стопорились из-за отсутствия рабочих рук.  
Список использованных источников

1. Волков,О.И., Девяткин,О.В. Экономика предприятия(фирмы): учебник / Волков О.И., Девяткин О.В.- 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006,-528стр.- ISBN 5-85639-280-9;
2. Сафронов,Н.А. Экономика организации (предприятия): учебник / Сафронов Н.А.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2005,497.- ISBN 5-85639-280-9;
3. Горфинкель В.Я., Швандар В.А.  Экономика организации: учебник / Горфинкель В.Я., Швандар В.А.  – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006,-608 стр.- ISBN 5-238-00517-2;
4. Чмышенко,Е.Г. Экономика предприятия: учебное пособие /Е. Чмышенко - Оренбург, 2002, -130стр.- ISBN 5-85639-320-8;
5. Бузгалин А., Колганов А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века/ А.Бузгалин//Вопросы экономики.- 2006г.-№ 3.-с.125-142;
6. Глазьев С. О стратегии экономического развития России/С.Глазьев// Вопросы экономики.- 2007г.- № 5.-с.30-33;
7. Золотов А. Заложены основы политэкономии труда /А.Золотов// Экономист.- 2007г.- № 7.-с.27-30;
8. Капелюшников Р. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика/Р.Капелюшников//Вопросы экономики .-2006г. -№ 10.с.19-41;
9. Князев Ю. Индивидуализм и коллективизм - противоречивые начала личности и общества/Ю.Князев//Экономист.- 2008г.- № 6.-с.14-17;
10. Корняков В. О воспроизводстве новых рабочих мест/В.Корняков//Экономист.- 2008г.- № 7.-с.55-63;
11. Корняков В. Производительность труда: критические темпы роста / В.Корняков//Экономист.- 2008г.- № 11.-с.50-60;
12. Кузьмина А.  Потенциал рабочей силы и рынок образовательных услуг/А.Кузьмина//Вопросы экономики- 2007г. -№ 1.-с.144-147;
13. Кузьмина А.  Потенциал рабочей силы и рынок образовательных услуг /А.Кузьмина//Вопросы экономики- 2007г. -№ 1.-с.144-147;
14. Михеев Д. Эффективность труда–ключевой приоритет /Д.Михеев// Экономист- 2008г.- № 8.-с.33-38;
15. Пястолов С. Перспективы теории перспектив/С.Пястолов// Вопросы экономики- 2007г.- № 12.-с.141-150;
16. Чернявский И. Активизация человеческого потенциала как условие прогресса/И.Чернявский// Экономист- 2007г. -№ 8.с.111-119;
17. Шаш Н. Человеческий капитал компании: проблемыидентификации и управления/Н.Шаш// Экономика и управление- 2006г. -№ 4.с.39-41.
18. http://www.orene.ru/ Официальный сайт ОАО «Оренбургэнерго»
19. http://www.rg.ru/ - Российская газета
20. http://www.ruseconomy.ru/ Экономика России журнал