Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии

Рисунок 1.3 – Взаимосвязи элементов мотивационных  процессов 

     Выбор той или иной формы мотивации  определяется не столько содержанием  работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

     Основной  характеристикой трудового потенциала страны, региона, предприятия являются трудовые ресурсы, под которыми понимается часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в экономике страны, т.е. эта часть населения занятая в экономике или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам.

     Наиболее  важными параметрами трудовых ресурсов являются их образовательный уровень, профессионально – квалификационная, половозрастная структура, а также  степень социально – экономической  неоднородности работающих.

     Профессионально – квалификационная структура трудовых ресурсов характеризуется удельным весом работников по видам деятельности, уровню квалификации и образования. С этой целью рассчитываются показатели численности трудоспособного населения по профессиям, укрупнённым группам специальностей и уровню квалификации. Виды и наименования профессий определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. Квалификация характеризует степень общей и профессиональной подготовки.

     Группировка показателей трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям, квалификации используется для определения их соответствия сложности труда на имеющихся рабочих местах; для  распределения трудовых ресурсов по сферам деятельности; для организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

     По  сложности труда среди рабочих  и служащих предприятий выделяют работников неквалифицированного, квалифицированного и высококвалифицированного труда, среди руководящего состава – руководителей высшего, среднего и низшего звена. Принадлежность работника к той или иной профессионально – квалификационной группе отражает его социальный статус, т.е. положение, влияющее на образ жизни и общие социальные качества данной группы.

     Профессионально однородные группы работающих характеризуются  совокупностью следующих социальных признаков:

     Отношение к труду;

     Степенью  обеспеченности материальными благами (жильё, объекты социально – культурного  назначения, медицинская помощь);

     уровнем средней заработной платы;

     средним доходом на одного члена семьи;

     уровнем образования;

     способом  использования свободного времени;

     интересами, запросами, ориентацией.

     Важнейшим признаком уровня социально –  экономической неоднородности труда является отношение к труду. Оно представляет собой единство трёх элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; непосредственно трудового поведения; оценки работником своей трудовой деятельности. Первый элемент характеризует трудовые мотивы и установки, которыми руководствуется работник; второй – показывает социальные характеристики трудового поведения различных групп работников (инициативность, участие в техническом творчестве, самостоятельность, исполнительность, дисциплинированность); третий – раскрывает внутреннее состояние работника в процессе трудовой деятельности (удовлетворённость или неудовлетворённость производственной ситуацией). Особые трудовые отношения возникают в условиях рыночной экономики.

     Классификацию работников на предприятии можно проводить по ряду признаков:

     По  признаку участия в производственной деятельности:

     Промышленно-производственный персонал (ППП) – это численность  работников промышленного предприятия, занятых производством продукции, оказанием услуг, а также занятых во вспомогательных видах деятельности (подразделениях материально – технического обеспечения и сбыта, транспортных, управленческих и др.);

     Непромышленный  персонал непроизводственных организаций  и подразделений предприятия, занятый  неосновной деятельностью (работники детских садов, домов культуры и т.д., находящихся на балансе предприятия).

     По  признаку выполняемых функций:

     Рабочие (работники, непосредственно занятые  в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием услуг, погрузо-разгрузочными с складскими работами, уходом за оборудованием и т.д.

     Рабочие в свою очередь классифицируются:

     На  основных (рабочие, непосредственно  занятые изготовлением продукции  – станочники, сборщики, операторы  автоматических установок и т.д.);

     На  вспомогательных (рабочие, которые  обслуживают трудовые процессы, выполняемые  основными рабочими – наладчики  оборудования, ремонтники, складские  рабочие, а также уборщики, гардеробщики, курьеры и т.д.);

     Служащие (работники, выполняющие административно-управленческие, инженерно-технические, учётно-экономические и хозяйственные функции), в состав которых входят:

     Руководители (выполняют функции управления): линейные (генеральный директор, директор, их заместители, начальники цехов и  их заместители, мастера, бригадиры) и функциональные (руководители финансовых служб и их заместители), а также главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный конструктор, а также их заместители и помощники);

     Специалисты – работники, занятые в функциональных службах (управлениях, отделах, секторах) инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими специальных  знаний, - инженеры, конструкторы, механики, экономисты, юристы и т.п., а также специалисты в цехах и на участках, например, техники, распределители работ и т.п.;

     Другие  служащие, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учёт и  контроль, хозяйственное обслуживание (секретари, делопроизводители, табельщики, кассиры и др.).

     Распределение численности работающих в экономике  Республики Беларусь по категориям персонала  на конец определённого года представлено в таблице 1.3.  

 

  1.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования 

     Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

     Однако  прежде чем приступить к анализу  использования рабочего времени, необходимо изучить укомплектование предприятия  необходимыми кадрами работников соответствующих  специальностей и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

     Для анализа обеспеченности эффективного использования трудовых ресурсов применяется статистическая форма № 1-т.

     У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется  данными, приведёнными в аналитической  таблице 2.1 приложении А.

     Как видно из данных таблицы 2.1, численность  персонала основной деятельности в отчётном году снизилась по сравнению с планом, и её доля составила 98,9%, а в прошлом – 98,6%. Численность рабочих тоже сократилось как по сравнению с планом, так и по сравнению с прошлым годом соответственно на 50 и 60 человек. Уменьшение численности наблюдается и по другим категориям персонала.

     Это говорит о том, что на анализируемом  предприятии используются только интенсивные  факторы развития производства (производственное задание выполнено на 100,98%).

     В процессе анализа серьёзное внимание необходимо уделить изучению изменения структуры персонала производственного подразделения, которое проиллюстрировано данными таблицы 2.1. Из них видно, что на анализируемом предприятии снижается доля производственного потенциала (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

     Сокращение  численности специалистов – это  результат начатой работы по внедрению  мероприятий интенсификации: расширение зон обслуживания линейным персоналом, т.е. увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства. И в то же время наблюдается тенденция к росту численности руководящего персонала подразделения по сравнению с планом. Эта тенденция на начальном этапе предпринимательской деятельности вполне оправдана.

     По  характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно  изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых на во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. Низкий уровень механизации труда этих рабочих ведёт к тому, что их удельный вес значительно выше в общей численности персонала и доходит на отдельных производственных участках до 50%. Это обстоятельство в значительной степени снижает общий эффект работающих.

     В процессе анализа изучается соотношение  между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция  изменения этого соотношения, и  если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

     Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности  на выработку продукции одним  работающим (∆Bp) определяется по формуле: 

     ∆Bp = (Уос1 – Уос0) * Вр0 (2.1), 

     где Уос0 и Уос1 – удельный вес основных рабочих в общей их численности соответственно по плану (базисный) и отчёту;

     ∆Bp0 –среднегодовая выработка одного основного  рабочего по плану.

     Сокращение  численности вспомогательных рабочих  достигается за счёт концентрации и  специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т.д.

     Наряду  с количественным обеспечением изучается  качественный состав рабочих, который  характеризуется общеобразовательным, профессионально – квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

     Анализ  профессионального и квалификационного  уровня рабочих производится путём  сопоставления наличной численности  по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

     Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  по участку, цеху и предприятию сравнивают плановый и фактический средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются по формуле: 

 
 

Где Р  – средний тарифный разряд;

     Pi – i-й разряд;

     Ti – численность рабочих i-го  разряда.

     Эти показатели рассчитываются по данным таблицы 2.2: