Продолжительность ежедневной работы, перерывов для  отдыха и обеда определяется правилами  внутреннего трудового распорядка, утвержденными конференцией работников предприятия.

     Права и обязанности администрации:

     1. Осуществлять тарификацию работ  и присвоение квалификации рабочим

     2. Продолжать работу по росту  доходов за счет совершенствования  структуры управления и обслуживания. Периодически, с учетом инфляции, пересматривать минимальный уровень зарплаты, устанавливая его в размере не ниже минимальной заработной платы, работникам, предупрежденным о сокращении, при общем повышении заработной платы в ЗАО повышать на общих основаниях.

     3. При выполнении показателей бизнес-плана  применять повышающий коэффициент  к окладам, тарифам.

     4. Производить доплаты за вредные  условия труда независимо от  индивидуального квалификационного  разряда в размере до 20% максимального разряда работ, имеющегося в данных условиях труда на участке, в зависимости от инструментальных замеров условий труда при аттестации рабочих мест, за время фактической занятости работника на данном рабочем месте.

     5. Доплату за работу в ночное  время (с 22 часов до 6 часов утра) производить в размере 50% тарифной ставки (оклада).

     6. Исчисление среднего заработка  для оплаты отпуска производить  в соответствии с существующими  нормативными актами.

     7. Выплату вознаграждения за выслугу  лет производить ежемесячно

     8. Производить выплату заработной  платы работникам ЗАО 2 раза  в месяц:

• аванс 25–30 числа текущего;
• зарплату, причитающуюся в окончательный расчет, перечислять на счета пластиковых карточек работников, с их согласия, 10–15 числа. 
  по решению администрации передовым работникам могут предоставляться дополнительные выплаты (например оплата обучения в образовательных учреждениях)

     Администрация ОАО «Магнит» гарантирует реализацию прав работников на охрану труда и здоровья и обеспечивает им безопасность.

     Все работники предприятия премируются  в зависимости от объема выполнения плана реализации продукции и  депремируются за превышение нормативных  потерь, что предусмотрено договором о коллективной материальной ответственности.

     Работникам  предоставляется полный социальный пакет (оплачиваемый отпуск, официальная  зарплата, отчисления во все фонды  о полной заработной плате, стаж, оплачиваемый больничный, льготный НДФЛ для тех, у кого есть несовершеннолетние дети, сохранение рабочего места после декретного отпуска). Так же в компании имеется дополнительный социальный пакет (например, льготные путевки в санатории, новогодние подарки и т.д.)

     На  предприятии не применяется никаких  уникальных или собственных специфических форм оплаты труда. Кроме того, на предприятии не применяется ни одна из современных форм оплаты труда, которые обладают наивысшим уровнем мотивационных элементов, (например, системы Хелси, Рована, Барта, «Импроше» и т.д.).

     Профессиональный  карьерный рост и обучение за счет компании, стабильность и социальная защищенность – преимущества и перспективы, открывающиеся перед работниками.

     В последнее время доля сдельной заработной платы в общей заработной плате  персонала компании сокращается. А это означает, что сумма заработной платы становится все менее связана с конечным результатом труда и не выполняет свою мотивационную функцию. Кроме того, увеличение доли повременной заработной платы приводит к увеличению доли постоянных издержек предприятия, что негативно влияет на прибыль при сокращении объема реализации, а именно, уменьшает норму прибыли с единицы продукции при сокращении объемов производства и реализации.

     Заработная  плата продавца на сегодняшний день состоит из: оклада и премии. Оклад равен 4400 руб. и зависит от календарных дней, проработанных в месяце. Премия зависит от: нормативных потерь, доли отработанных часов с учетом КТУ и УС, штата, установленного уровня оплаты труда в населенном пункте. У рабочих присутствует стимулирующая роль премии, так как премия зависит от личной заслуги.

     Таким образом, рассмотрев существующую систему  оплаты труда в ОАО «Магнит», можно  предложить несколько рекомендаций по ее совершенствованию, призванных поддержать уже существующие нормы и внести что-то новое.

1. Создать взаимосвязь  между стажем работы  и уровнем оплаты  труда работников.

В настоящее  время связь между стажем работы и уровнем заработной платы прослеживается достаточно слабо. Работники, проработавшие  на предприятии несколько лет, получают такую же заработную плату, как и молодые работники. Руководителям организации следует обратить внимание на этот факт.

2. Установить взаимосвязь между финансовым состояние предприятия и уровнем оплаты труда.

Когда у работника существует связь  его оплаты труда с уровнем финансового состояния предприятия, то он в большей степени заинтересован в дальнейшем развитии этого предприятия и этот мотивирующий фактор следует учитывать руководителям. Материальная заинтересованность должна выстраиваться как система, настроенная на сопоставление результатов и затрат труда.

4. Установить взаимосвязь  между уровнем  оплаты труда и  квалификацией работников  торговли.

С целью  дополнительного стимулирования работников целесообразно разработать системы  увеличения окладов в зависимости от индивидуальных результатов работы, предусмотрев периодический их пересмотр (один раз в полгода или год). Более активно использовать механизм доплат и надбавок к окладам работников.

5.Стимулирование  работников.

Необходимо  разработать методы по совершенствованию стимулирования труда работников предприятия:

• внедрять в практику коллективные формы стимулирования труда, основанные на формировании фонда поощрения предприятия в зависимости от размеров прибыли и других основных показателей деятельности и распределении его с учетом вклада в общие результаты;
• усилить зависимость размеров заработка торговых работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;
• в случае нехватки финансовых средств на предприятии частичная оплата труда должна производиться в одинаковом размере для всех работников, включая руководителей;
• если на предприятии имеет место задержка выплаты заработной платы, то она должна распространяться и на руководителей.

В конце  заметим, что с точки зрения защиты интересов торговых работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как следует  из ст. 129 Трудового кодекса, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд. Система  оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен ст. 135 ТК РФ [13].

Выбор системы оплаты труда –  важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости  величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде. Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты [3].

Однако  наличие законодательных и других ограничений не означает, что у  предприятия нет возможности  для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный. Предприятие должно добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия [3].

В ходе написания курсовой работы была достигнута поставленная цель и решены обозначенные задачи. 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): учебник / Л.П. Владимирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006.
2. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004.
3. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. – СПб.: Герда, 2006.
4. Александров Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л Александров, Э А. Батраева, И.В. Петрученя, Н.Н. Терещенко.– Краснояр. гос. Ун-т, 2005.
5. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник/Под общ. ред. А.Н.Соломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002.
6. Организация деятельности торгового предприятия / Учеб. под ред. А.Н.Соломатина. – 2-е изд. М.: Инфра-М, 2005.
7. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 51303-99 «Торговля. Термины и определения» (Принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 11 августа 1999 г. N 242-ст).
8. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. – СПб.: Питер, 2003.
9. Слизенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. – М.: ИНФРА, 2003.
10. Чаплина А.Н. Механизм управления эффективностью деятельности предприятий торгового бизнеса: учеб. пособие / А.Н. Чаплина, Н.Н. Терещенко, Ю.Ю. Суслова. Е.В. Титова, Т.А. Клименкова. – Красноярск:, 2005.
11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2003.
12. Материалы сайта hr-portal.ru
13. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
14. Жуков А.Л. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. – 2003. – №5. – С. 58-63.
15. Торговое дело: экономика и организация: Учебник/ Под ред Брагина Л.А. и Данько Т.П. – М.: ИНФРА-М, 2001.
16. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс РФ: в 3 ч. – М.: Юрайт-М, 2006.
17. Александров Ю.Л. Исследование рынка потребительских товаров: учеб. пособие / Ю.Л. Александров, Н.Н. Терещенко.– Красноярск: Краснояр. гос. Ун-т, 2005.