Стимулирование и мотивация труда в сфере туризма

     Что касается мотивации и стимулирования персонала туристической фирмы, то главная роль здесь отводится  работе менеджера, который должен:

• Во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Эти критерии, сведенные воедино, формируют у него какую-то свою, личную философию, представляющую собой основу для выбора им своего поведения;
• Во-вторых, создать атмосферу благоприятную для мотивации сотрудников;
• В-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей (эффективно), он должен четко себе представлять, что от него ждут.

       Для отождествления  интересов работника и предпринимателя применяются три эффективные системы, призванные стимулировать наемного работника: 

1. тарифная система (отношения специалист – работодатель);
2. контрактная (результирующая) система (отношения исполнитель – менеджер)
3. система участия в прибылях (отношения член организации – собственник)

     В целях оценки качества труда работника  руководителем предприятия проводится периодическая аттестация работника. Результаты данной аттестации, а также сложность выполняемых работником функций учитываются при определении размера оклада данного работника. 

     Для стимулирования труда инновационных  групп используют обещание большего вознаграждения в будущем (например, пост главы нового предприятия с соответствующим окладом или доля участия в прибылях).

       Стимулирование труда директората  решается тремя путями:

• во-первых, поставить вознаграждение управляющего в зависимость от результатов его деятельности;
• во-вторых, наладить непрямой дисциплинарный контроль;

     в-третьих, практиковать прямой контроль собственников – постоянное слежение за функционированием компании, жесткую кадровую политику. 

В процессе выполнения практической части  было выявлено что в компании «ЖАРА» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. Значимым экономическим методом мотивации персонала в компании является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы; доплата за количество проданных путевок. Мероприятия социальной мотивации персонала в компании: повышение квалификации сотрудников (обучение за счет компании); строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация персонала.

Основные  методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление; использование эффективных систем коммуникаций. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат. 
 
 

      Список литературы

1. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Кº», 2006. – 176 с.;
2. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления.-2004.-№ 2.-С. 21-25 
3. Амалфея Управление персоналом организации.- Мн.:, 200. – 256 с.;
4. Беляцкий Н.П., Управление персоналом: Учебное пособие 2000. – 320 с.;
5. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2002.-№ 5.-С 15-17 
6. Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. -М.: Дело,
7. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. –М.: Слим, 2005-290с. 
8. Веснин В.Р. Менеджмент Изд-во Проспект, 2004
9. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2008-287с. 
10. Е. Л. Драчева и Л. И. Юликов Менеджмент, 2000
11. Егорышин М. Н. Управление персоналом - Нижний Новгород, 2000
12. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. -М.: Дело, 2004-304с 
13. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. –СПб.: Наука, 2006-302с. 
14. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Практикум  2005. – 137 с.;
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации –М.: Инфра-М, 2007-512 с. 
16. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М.: Канди, 2006-345 ст. 
17. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005-301с. 
18. Кузнецов Ю.В Основы менеджмента., Подлесных В.И., издательство Санкт-Петербургского универсетета,1994
19. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2005-298с
20. Максак В. И Теории управления. - Красноярск, 1999.
21. Мисникова Л.В. Мотивация труда: виды, направления гармонизации.// Белорусский экономический журнал. 2004 г. № 2.
22. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, 1993;
23. Смирнов В.С. Менеджмент в туризме: Курс лекций. – Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. – 331 с.;
24. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива./ Учебное пособие “The Open University”, 1999;
25. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002