Управление персоналом в деятельности организации

Содержание

 Введение……………………………………………………………..……..3

1. Теоретико-методологические основы управления персоналом
1. Управление персоналом: понятие, сущность, функции…….……5
2. Особенности управления персоналом в России………………….10
3. Зарубежный опыт управления персоналом………………………12

  2. Анализ и оценка системы управления персоналом предприятия на примере  ООО «ЮгСтройМонтажСервис»

     2.1 Общая характеристика ООО «ЮгСтройМонтажСервис»……....20

       2.2 Основные социально-экономические показатели

       ООО «ЮгСтройМонтажСервис»……………………………………..23

       2.Анализ системы управления персоналом в

       ООО «ЮгСтройМонтажСервис»……………………………………..29

  3.Обоснование мероприятий по повышению эффективности

    управления персоналом на предприятии.

    3.1 Направления совершенствования системы управления персоналом в ООО «ЮгСтройМонтажСервис»………………………….34

   3.2  Предложения по совершенствованию  мотивации в 

   ООО «ЮгСтройМонтажСервис»…………………………………...…37

Заключение…………………………………………………………………43

Список  использованной литературы……………………………………...45

Приложение А «Варианты местоположения кадровой службы в системе

управления  организацией»………………………………………………...46 
 
 

Введение. 

   Управление  персоналом является одной из наиболее важных сфер деятельности предприятия, способной многократно повысить ее эффективность.

   Сущность  управления персоналом заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение и деятельность работников.

   Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Система управления персоналом позволяет обеспечить организацию квалифицированными кадрами, способствует наибольшей эффективности работы персонала, повышению производительности, улучшению качества работы.

   Целью курсовой работы является изучение и  анализ системы управления персоналом, разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

   Достижение  цели основывается на постановке и  решении следующих задач:

   - изучить  теоретические аспекты  управления персоналом;

   - проанализировать систему управления  персоналом в исследуемом предприятии;

   - разработать рекомендации по  совершенствованию управления персоналом.

   Объектом  исследования является ООО «ЮгСтройМонтажСервис».

   Предметом исследования является управление персоналом ООО «ЮгСтройМонтажСервис».

   Работа  выполнена с использованием таких  методов, как сбор, классификация, анализ теоретического и практического материала, обобщение.

   В курсовой работе использованы труды  таких ученых, как А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базарова, Р.В Веснин. В процессе выполнения работы использовалась совокупность документов организационного, организационно-методического, экономического характера.

   Работа  включает введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1   Теоретико-методологические основы управления персоналом 

1.   Управление персоналом: понятие, сущность, функции

   Управление персоналом является одной из важнейших составляющих управленческой деятельности. Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации [9-85c.] Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; мотивация трудовой деятельности; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением. Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно- методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом[9-c.85] Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности  труда руководителей и специалистов, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

   Управление  персоналом  осуществляется с помощью  различных методов. Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации:

   Можно выделить следующие методы управления персоналом:

   1.административные  методы;

   2. экономические методы;

   3. социально-психологические методы.

   Также можно классифицировать методы управления  персоналом по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Выделяются методы:

• найма, отбора и приема персонала;
• деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;
• мотивации трудовой деятельности;
• организации системы обучения;
• управления конфликтами и стрессами;
• управления безопасностью;
• организации труда;
• управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
• высвобождения персонала.

   [9- c.143]

   В настоящее время концепция управления персоналом стала перерастать в  концепцию управления человеческими  ресурсами. Меняется подход к работнику, рабочая сила рассматривается как ресурс, как составная часть производственных ресурсов.

   Ориентация  на управление человеческими ресурсами  изменило задачи управления, функции  и структуру соответствующих  служб на предприятии. Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют иного подхода к принятию управленческих решений. В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы

   Содержание  управления персоналом включает:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
• формирование численного и качественного состава кадров ;
• кадровую политику (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• систему общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптацию работников на предприятии;
• оплату и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• оценку деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• систему развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
• межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.[9-с.146]

   Целями  управления персоналом предприятия являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

   Эффективность управления персоналом, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. В настоящее время существует несколько таких вариантов. Местоположение кадровой службы в структуре управления зависит от степени развития и особенностей организации.

   1) Кадровая служба структурно подчинена  руководителю по администрированию.  Особенность этого варианта в  том, что все центральные координирующие  службы сосредоточены в одной  функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

   2) Служба управления персоналом в качестве штабного отдела подчинена общему руководству организации. Преимущество этого варианта- близость ко всем сферам руководства организации.

   3) Кадровая служба в качестве  штабного органа подчинена высшему  руководству. Этот вариант наиболее  приемлем на начальных этапах  развития организации, когда руководитель  пытается поднять статус и  роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала, как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

   4) Служба управления персоналом  организационно включена в руководство  организацией. Данный вариант характерен  для развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы  управления.

   Важную  роль в эффективно функционирующей  системе управления персоналом играет мотивация персонала. Под мотивом  понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы.[9-с.252].

   Мотивация означает побуждение человека к действиям  для достижения поставленных целей. Мотивация персонала – это  стремление работников удовлетворить  свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы:

   1. Потребности, которые работник  хочет удовлетворить.

   2. Блага, способные удовлетворить  потребности.

   3. Трудовые действия, необходимые  для получения благ.

   4. Цена - издержки, связанные с осуществлением трудовых действий.

   Существуют  различные типы мотивации - инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривается как источник заработной платы и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для организации. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, стремиться к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия.[9-с.421].