Заработная плата

ВВЕДЕНИЕ

   Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы: конъюнктура, территориальные аспекты, спрос и предложение труда, законодательные нормы.

   В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

   ^{Актуальность изучения систем оплаты труда объясняется следующим:}

^{1.Обеспеченность  предприятия высококвалифицированными  кадрами определяет  возможность ритмичной  работы по выпуску,  реализации продукции,  повышению ее качества.}

^{2. Затраты на оплату  труда составляют  значительную часть  себестоимости продукции  и устранения непроизводственных  расходов по фонду  оплаты труда,  а также потерь  от брака, определяют  возможности увеличения  прибыли.}

    Предметом исследования  данной курсовой работы станет система оплаты труда работников предприятия. В качестве объекта было выбрано коммунальное унитарное предприятие «Лидская мебельная фабрика».

   Цель курсовой работы – оценка системы оплаты труда и разработка направлений совершенствования системы оплаты труда работников КУП «Лидская мебельная фабрика».

   Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

• определить сущность категории заработной платы.
• рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования.
• изучить тарифную систему, как государственное регулирование оплаты труда работников и рассмотреть все возможности  применения тарифной сетки на данном предприятии.
• определить пути совершенствования организации труда на КУП     «Лидская мебельная фабрика».

    Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений на КУП «Лидская мебельная фабрика», в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

    Основными методами  изучения вопросов в данной работе являются: метод анализа, синтеза и метод моделирования оплаты труда на предприятии.

    Информационной базой для написания работы послужила экономическая учебная и специальная литература, а также научные статьи и публикации.

Работа  состоит из введения, двух глав и  заключения. Во введении обосновывается актуальность, теоретическое и практическое значение выбранной темы работы, приводится степень ее научной разработки, формулируются цели и задачи. В первой главе работы рассматривается основы оплаты труда работников, во второй – характеристика предприятия, анализ действующей системы оплаты труда и пути ее совершенствования. В заключении излагаются основные выводы, вытекающие из проделанной работы.

ГЛАВА 1

  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 

   1.1 Значение, принципы оплаты труда работников предприятия 

   Понятие заработной платы можно толковать при помощи различных подходов, но наиболее общим определением может служить следующее. Заработная плата – основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствие со следующими факторами: количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. [17, с. 150]

    Согласно трудового кодекса Республики Беларусь, заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

    Организация оплаты труда базируется на следующих принципах:

1. Оплата  в соответствии с ценой рабочей  силой. Принцип означает, что размер  заработной платы должен быть  не меньше стоимости товаров  и услуг, необходимых для расширенного производства рабочей силы. Необходимость соблюдения этого принципа обусловлена тем, что заработная плата должна, прежде всего, выполнять социальную функцию, так как при этом обеспечивается стимулирование повышения эффективности труда.

2. Оплата  в зависимости от результатов  труда работника. Необходимость  соблюдения этого принципа возникает  в связи с тем, что результаты  труда работников одинаковой  квалификации могут быть различными. Это обусловлено их личными  качествами: профессиональным мастерством, производственным опытом, сноровкой, ответственностью и многими другими.

    Оплата в зависимости от результатов труда обеспечивается на основе использования различных форм и систем оплаты труда в зависимости от специфики выполняемых работ, а также посредством всевозможных доплат и премий.

3. Дифференциация  оплаты труда. Принцип означает, что оплата должна учитывать особенности труда, его качественную неоднородность. Труд, производящей в единицу времени больше материальных ценностей, должен оплачиваться выше. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда посредством тарифной сетки, условий труда – с помощью специальных доплат, технологических особенностей отраслей и производств – на основе использования отраслевого коэффициента заработной платы.

4. Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Соблюдение этого принципа обеспечивает рост накопления и повышения темпов расширенного воспроизводства. Эффект от роста             производительности труда должен разделяться на две части: одна используется на увеличение выплат работникам, непосредственно обеспечивающим рост производительности труда, другая направляется на расширенное воспроизводство средств производства, которые способствовали этому росту.

5. Регулирование оплаты труда. Необходимость соблюдения этого принципа вытекает из социальной функции государства, из функции защиты граждан. Реализация этого принципа обеспечивается сочетанием государственного регулирования, системы социального партнерства и рыночной самонастройки.

Трансформационный период характеризуется недостаточным  развитием рыночных отношений и  самонастраивающихся механизмов, что  требует усиления роли государственного и договорного регулирования  трудовых отношений. [5, с. 165] 
 
 
 

    1.2 Формы и системы оплаты труда работников предприятия 

    Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.    

   Заработная плата подразделяется на два вида: номинальная и реальная. 
  Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

    Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность.        [15, с. 78]

    Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно - техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

    Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В таком случае применяются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник в соответствии с контрактом или договором найма предоставляет свою рабочую силу в распоряжение работодателя. Данная форма оплаты труда чаще используется на предприятиях с высоким уровнем механизации и автоматизации производства. [6, с. 15]

    Сдельная заработная плата устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объему выполненных работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной  расценки. Она зависит от тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемых работ, и их нормативной трудоемкости. С учетом этого сдельная расценка (Р_сд) определяется по формуле

Р_сдi = Т_i * Т_с^норм,                                                                                                   (1.1.1)

где Т_i – часовая тарифная ставка i-того разряда,р.; Т_с^норм – нормативная трудоемкость, норма времени на выполнение единицы продукции, работ,услуг,ч.

    Сдельная расценка также может определяться на основе нормы выработки и равна

Р_сд =                                                                                                           (1.1.2)

    Каждая из применяемых форм заработной платы подразделяется на системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размера заработной платы, подлежащей выплате работнику по результатам его труда на предприятии. На предприятиях системы оплаты труда устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективных и трудовых договорах и соглашениях. [7, с.65]

    Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную, коллективная (бригадная).

    При прямой сдельной системе оплаты используются расценки на единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период. Позволяя достигать личной материальной заинтересованности рабочего в повышении   индивидуальной   выработки,   эта  система  оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и т. д.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.[11, с. 90]

    При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

    Размер общего заработка при косвенно-сдельной системе определяется по формуле:

З_общ = ТС_в.р. * Т_ф * Н_выр или ЗП _общ = РЦ_кос *ВП,                                               (1.1.3)

где ТС_в.р — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную оплату труда; Т_ф - фактически отработанное данным рабочим количество человеко-часов; Н_выр - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником объектами (агрегатами); РЦ_кос - косвенная сдельная расценка на единицу продукции, производимой i-м обслуживаемым рабочим; ВП — фактический объем валовой продукции, произведенной в данном периоде i-м обслуживаемым рабочим (в соответствующих единицах измерения).