Контрольная работа по "Организационное поведение"

   Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.

   Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении - ее междисциплинарный характер.

   Еще одна черта организационного поведения - системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки.

   Третья особенность организационного поведения - постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров.

   Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

   Для достижения целей организации необходимо сформировать и регулировать систему организационного поведения (СОП) и внедрить ее. СОП возникает в любой организации, однако наиболее эффективной является сознательно созданная, целенаправленная система.
Задачи СОП:
- определение важнейших человеческих организационных факторов, влияющих на достижение целей организации,
- создание условий для управления этими факторами.
Критерии эффективности СОП делят на три группы:
1. Конечные результаты организации.
2. Показатели, отражающие удовлетворенность работника, в том числе коэффициент текучести кадров, оборот по принятию и убытию, а так же опросы. Нормальный уровень текучести – нее 5% от численности персонала.
3. Показатели, отражающие уровень развития персонала.

Заключение

   Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по—разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

С точки зрения практики представляет значительный интерес состав элементов механизма для четкой работы производственной культуры, и вследствие эффективной работы предприятия. В связи с этим предлагается следующий состав данных элементов.

1. Потребность приверженности предприятию

               *гарантия занятости;

               * общественное признание достижений;

               * организация отдыха персонала;

               *   организация работы пунктов общественного питания;

               *  обеспечение персонала детскими дошкольными учреждениями;

2. Потребность хозяйского отношения к собственности предприятия и организации производственного процесса

               * разработка состава ценностей предприятия, образцов нормативного      поведения;

               *пропаганда нормативного отношения к собственности предприятия, к организации производственного процесса.

3. Потребность в ответственности и инициативности

               * оценка текущей деятельности;

                   аттестация;

               * организация работы научных конференций, семинаров.

4. Потребность в комфортности условий деятельности

               * четкое разграничение прав и обязанностей работников;

               * обучение навыкам нормативного делового общения;

                * управление социально-психологическим климатом в первичном трудовом коллективе.

5. Потребность участия в прогрессивных переменах

                * возможность участия в разработке нового;

                * возможность участия в реализации нового;

                * ротация труда.

То есть создать все условия для обеспечения благоприятного производственного климата в различных организациях, что приведет к успешному функционированию предприятия в условиях конкуренции.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М., Изд-во ЮНИТИ, 2002 г. – 560 стр.

2. Басовский Л.Е. Менеджмент. – М., Изд-во Инфра – М, 2002 г. – 216 стр.

3. Виханский  О.С. Менеджмент. – М., Изд-во Гардарики, 2002 г. – 528 стр.

4. Егоршин А.П.  Управление персоналом. – Н. Новгород., Изд-во НИМБ,

   2003 г.- 720 стр.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., Изд-во ИНФРА-М,

    2002 г.-638 стр.

6. Максимцов М.М. Менеджмент. – М., Изд-во ЮНИТИ, 1999 г. – 343 стр.

7.  Никифоров Г.С. Психология менеджмента. – С.-Петербург,  Изд-во Питер,

     2004 г. – 639 стр.

8.  Хохлова Т. П. Организационное поведение. – М., Изд-во Экономистъ,

     2005 г. – 167 стр.

9.   Цыпкин Ю.А. Менеджмент. – М., Изд-во ЮНИТИ – ДАНА, 2005 г. – 439 стр.

12