Организационная культура государственной гослужбы

    Обычай  есть форма социальной регуляции  деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких  бы то ни было изменений.

    Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения  членов организации, привнесённые из прошлого в настоящее, получили название традиций. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации. Традиции бывают как позитивными, так и негативными. Например, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, а в качестве негативной – печально известную дедовщину.

    Дизайн  и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые  передаются работникам. Многие организации используют язык как способ идентификации членов организации с её культурой. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет работников на основе принятой культуры.

    Основу  структуры организационной культуры государственной службы как способа связи её компонентов и состава образуют:

• культура организации (министерства, ведомства, службы) как социального института;
• культура профессиональной деятельности – культура работы – ассоциированных (коллективных) и персонифицированных социальных субъектов (государственных и муниципальных служащих, политических деятелей и т.п.);
• «объективированная» («материализованная») культура (вещественные «конструкты» – нормативно-правовые и организационно-регламентирующие документы, структурные схемы, «кодексы» организаций и т.п.; «конструкты» социальной памяти организации, социальные регуляторы и др.).

    Наше  видение концептуальных характеристик  организационной культуры существенным образом дополняют предложенные Э. Шейном уровни организационной культуры, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности того или иного компонента (рис 1)³. 
 

    Рисунок 1.

     *  

     * 

     * * * 
 
 
 
 
 
 
 

    Познание  организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты (артефакты), как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, продукты и услуги, стиль общения и.т.д., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

    Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают её второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

    Третий  уровень называют «глубинным». В него входят базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Это скрытые и принимаемые на веру предположения, которые направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру. К базовым предположениям можно отнести суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне, как само собой разумеющееся, верные и не подлежащие сомнению. Это может быть отношение к природе, понимание реальности, пространства и времени, отношение к человеку, к работе и др. 

    Рассматривая  ценности организации в качестве основного звена  организационной культуры, отечественный психолог Д.А.Леонтьев предлагает выделить три основные формы существования корпоративных ценностей, на основе которых он построил иерархическую структуру организационной культуры:

    1) идеалы – выработанные руководством  и разделяемые им обобщённые представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;

    2) воплощение этих идеалов в  конкретных действиях;

    3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своём поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов;

     Эти формы имеют иерархическую  структуру осознания работниками  и постепенно переходят одна в  другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно-воплощённые ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и.т.д. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития организационной культуры.

    Традиционно, и не без оснований, считается, что  организационная культура складывается из следующих составляющих:

    w «философия», задающая смысл существования организации и её отношение к сотрудникам и клиентам;

    w доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям её существования либо к средствам достижения этих целей;

    w нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

    w правила, по которым ведётся «игра» в организации;

    w климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

    w поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении и организации определённых церемоний, в использовании определённых выражений, знаков и т.п⁴.

    Выделение приоритетных компонентов, их «культивирование»  приводит к феномену развитой организационной культуры. К признакам развитой организационной культуры могут быть отнесены: социальная миссия организации; базовые цели организации; кодекс поведения членов организации.

    Рассмотрим  функции организационной культуры. Под функцией понимается заданная деятельность компонента в системе или всей системы – в том случае, когда она является частью более общей системы; способ деятельности. Поскольку в структуре организационной культуры были выделены три базовых смысловых компонента (культура организации как социального института; культура ассоциированной и персонифицированной профессиональной деятельности; «материализованная», («объективированная») культура), правомерно рассмотреть вопрос о функциях организационной культуры во взаимосвязи с её базовыми смысловыми компонентами⁵.

    Первая  группа функций охватывает способы деятельности ассоциированного социального субъекта (министерства, ведомства, предпринимательской структуры и т.п.) и персонифицированного субъекта (государственного служащего, политического деятеля, предпринимателя и др.).

    Интегративной функцией организационной культуры в этой группе выступает воздействие на организационную эффективность соответствующего социального субъекта. Данное воздействие реализуется по следующим направлениям (подфункциям):

• научное обеспечение управления, научная организация труда;
• подготовка и принятие решений;
• организация исполнения решений;
•   кооперация, координация, субординация, самоорганизация, достижение синергетического результата;
• социальный, ведомственный контроль;
• коммуникации;
• восприятие организационной среды;
• информационное обеспечение.

    Вторая  группа – опосредованные («материализованные» функции, выступающие как «функции влияния», факторы административно-управленческой среды, обеспечивающие эффективность управленческой деятельности. К ним относятся:

• концептуальные, организационные, технологические проекты, программы, регламенты, планы, положения и другие общественно-политические, нормативно-правовые, организационно-регламентирующие и организационно-распорядительные документы;
• стили управленческой деятельности руководства, принятые формы мотивации и стимулирования;
• экономика, дизайн рабочего помещения;
• оборудование и мебель, цветовая гамма и объём пространства, комфорт и функциональность;
• условия труда и отдыха;
• рабочий ритм, алгоритм управленческого труда;
• социальные, организационные, учебные и иные стандарты;
• социальные предписания, нормы и нормативы, символы, обычаи, ритуалы и т.п.

       К элементам организационной  культуры относят такие её  параметры и свойства:

             1) индивидуальная автономность –  степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;

             2) направление – уровень формирования  целей и перспектив деятельности  организации;

              3) интеграция – степень поддержки  отдельных частей организации  в целях обеспечения скоординированной деятельности;

              4) управленческое обеспечение –  степень обеспечения чётких коммуникационных  связей в организации;

              5) поддержка – уровень помощи  подчинённым, оказываемой руководителями;

              6)  стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

              7) идентифицированность – степень  отождествления работников с  организацией;

              8) управление конфликтами – степень  разрешаемости конфликтов;

              9) управление рисками – степень  поощрения инноваций и принятия на себя риска;

               Эти характеристики включают  как структурные, так и поведенческие  факторы. Любая организация может  быть подвергнута анализу и  подробно описана на основе  перечисленных выше параметров  и свойств.

    Сделаем основные выводы по данному разделу. Сущностью организационной культуры является своеобразное «самосознание» организации, выражающее её общие ценности, определяющие способ организационных отношений и деятельности. Целью инициирующего движения за организационную культуру выступает углубление взаимопонимания внутри данного организационного сообщества, формирование организационной культуры, адекватной новым условиям.

    Своеобразным  стержнем, обеспечивающим различные  структурные образования организационной  культуры, выступает уровневая структура. Причём для обозначения «неисследованных, не пересматривающихся культурных ценностей используется термин «глубинная структура». Именно глубинная структура подразделения или целой организации задаёт высокие нормы, формирует рабочее место, порождает желание добиваться высоких количественных и качественных показателей, определяет формы общения и личных взаимоотношений.                          

       1.2. Концептуальные  модели и типы  организационной  культуры 

    В контексте исследования организационной культуры государственной службы приобретает особую значимость моделирование организационных процессов и структур. Механизм моделирования предполагает поиск, осмысление, обоснование и выбор моделей организационной культуры.

    Анализ  работ отечественных и зарубежных авторов даёт возможность выстроить континуум моделей организационной культуры в управленческих структурах. Ключевым понятием здесь выступит тип организационной культуры. Рассмотрим типологию по национально-государственному признаку. В основе этой типологии⁵ лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных национально-государственных образований и этнических общностей. Эти ценностные ориентации и верования связываются с господством в данном обществе той или иной разновидности религии. Культуру предприятий США, например, чаще всего связывают с протестантской этикой; культуру предприятий Японии – с буддийской этикой; культуру стран арабского Востока – с мусульманской этикой; культуру России – с православной этикой.