Организационная культура государственной гослужбы

    При ответе на первый вопрос используются различные модели: Дж. Миллера –  системный подход; Г. Хофстида –  переменные национальной культуры; Лэйн и Дистефано – переменные национальной культуры и вариации в их изменении, коррелируемые с определёнными вариациями организационных переменных. В указанных целях могут также изучаться группы элементов, формулирующих состояние данного общества: территория, природа и климат; язык, вера, мораль и право; семья, воспитание и образование; формы социализации жизни людей; способ ведения хозяйства, экономика и бизнес; политика, история и образ правления.

    Теория  «Z» Оучи делает попытку ответа на второй вопрос о синергии разных культур. В модели используется сравнительный анализ семи организационных переменных в преломлении к национальным особенностям и по его результатам формируется культура типа «Z».

    Таким образом, можно сделать вывод, что  культура организации находится  под мощным влиянием национальной культуры, опирается на неё, воспринимает мир сквозь её призму. Нередко именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определённых элементов организационной культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний. Любая национальная культура уникальна, ибо складывается под влиянием исторических, социальных, этнических и иных факторов. Из-за этого методы управления не могут автоматически переносится из страны в страну.

               Приведём несколько примеров, демонстрирующих трудности и проблемы, возникающих при столкновении различных национальных культур.

              Пример 1. Американский бизнесмен договорился о встрече с русским коллегой за несколько месяцев вперёд. Приехав в назначенное время, он обнаружил, что его русский партнёр вовсе его не ждал и не готов обсуждать с ним деловые вопросы. Это произошло по той причине, что стороны не обменялись заранее предложениями по повестке и русский не получил соответствующего полномочия на переговоры от своего начальника.

               Пример 2. Французский менеджер встречался с делегацией английских поставщиков. Делегация состояла из технических работников и представителей торгового отдела, но в ней не было никого из высшего руководства.

               Англичане на профессиональном уровне обсуждали с французской стороной существующие проблемы и в конце переговоров выразили желание составить протокол о намерениях и незамедлительно начать поставки.

               Французский менеджер отказался  сделать это потому, что у него не было официального подтверждения полномочий данной организации на заключение договора по обязательствам. Результаты переговоров были настолько важны, что до начала поставок следовало проконсультироваться с юристами и подписать официальный контракт.

                В обоих случаях, если бы  участники были осведомлены о  существующих культурных различиях,  это помогло бы им избежать  непонимания и взаимного недовольства.

    Естественно, что приведённые выше типы и модели организационных культур в чистом виде практически не встречаются. Чаще в организации существует несколько типов одновременно, но преобладает какой-либо один, специфичный для организации в целом.

    1.4. Стратегия, критерии  и приоритеты выбора  оптимальной модели  организационной  модели государственной службы

    Рассмотрев  модели и типы организационных культур, раскроем понятие организационной  культуры применительно к государственной  службе. В данном случае стратегической целью выступает выбор и обоснование  оптимальной модели организационной  культуры, адекватной требованиям реформирования российской государственной службы.

    Доминантой  выбора оптимальной российской модели организационной культуры выступает стратегия развития России, ориентированная на выход из системного кризиса. Вследствие этого организационная культура государственной службы определяет поведение организации в долгосрочной перспективе, поддержание баланса в обмене с внешней средой.

    Основные  критерии и приоритеты выбора оптимальной модели организационной культуры:

    1. Модель организационной культуры российской государственной службы объективно формируется как «смешанная модель», детерминированная совокупностью реалий выходящей из системного кризиса России. Среди них – смешанная экономика (регулируемая с участием государства рыночная экономика с социальной ориентацией); евразийский тип духовной культуры, взаимопроникновение («диалог культур») традиционной 

    II.Организационная культура государственной службы

    2.1 Профессиональная культура государственных  служащих в России

    Рассмотрев  концепцию «организационной культуры», дав краткую характеристику того, что же представляет собой культура организации, что она включает в себя, какие её типы бывают, перейдём к изучению и анализу организационной культуры государственной службы в нашей стране.

    Нужно отметить, что изучение социального портрета государственных служащих чрезвычайно актуально в условиях реформируемой России, т.к. эта категория работников представляет собой основное ядро агентов, осуществляющих глубокое и относительно быстрое преобразование России. Готовность государственных служащих своевременно реализовывать намеченные обществом цели, повышать открытость и доброжелательность по отношению к гражданам, демократизировать отношения между уровнями иерархии, экономично выполнять круг своих обязанностей, повышать мобильность, идентифицировать себя со своим учреждением и т.д. оказывает огромное влияние на способность страны в целом и в частности её регионов к дальнейшим социальным преобразованиям.

            Если рассмотреть в целом российскую  управленческую культуру, то у нас  в стране история почти любой организации начинается до ее создания. Особенность России заключается в том, что здесь ключевой момент начала организации основан на формуле «доверие – недоверие». Этот феномен - не случайная вещь. В любой российской организации всегда есть попытка сверху или снизу создать семью, так как это место, где можно выжить.

            Российская культура в целом  и деловая культура в отдельности  является отношенческой. И это  сближает нас со многими другими  культурами, например, латиноамериканской, итальянской, испанской. Однако западные подходы в области корпоративной культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву.

           Считается, что общественное сознание  россиян в значительной степени подвержено мифам, одним из таких мифов был и, к сожалению, остается постулат, что деньги решают все. Деньги как главный способ убеждения заказчика, как решающий способ мотивации, хотя на самом деле это не так.

            Не является исключением и  институт государственной службы. На протяжении многих веков в России власть и государь всегда стояли выше закона, что прочно укоренилось в менталитете населения. Поэтому, одной из актуальных проблем в системе государственной службы является оценка управленческой культуры работников аппарата органов власти.

     Одним из критериев оценки является отношение служащих государственных учреждений к контролю деятельности со стороны общества. Такой контроль пока что находится в зачаточном состоянии, но он крайне важен. В октябре 1997 г. было проведено социологическое исследование¹ в ходе которого опрошен 1351 государственный служащий из федеральных органов исполнительной власти, а также органов исполнительной власти субъектов РФ. Был проведен анализ состояния организационной культуры государственных учреждений, в ходе которого было обнаружено, что все государственные учреждения могут быть отнесены к одному из двух типов управленческих культур: «демократической ориентации» и «административной ориентации».

           По полученным данным, первый тип включил 14% от всего количества опрошенных. При этом среди работников центральных аппаратов федеральных министерств удельный вес работников с демократической ориентацией несколько меньше – 11,5%, а среди работников органов власти субъектов РФ больше – 15,5%. Остальные 86% опрошенных составляют условную типологическую группу административной ориентации. Это государственные служащие, которые в своих ответах ставят улучшение работы аппарата в зависимость от решения традиционных внутриаппаратных вопросов – координации, отчетности, планирования и.т. д.

           Сравнительный анализ социально  значимых характеристик представителей  этих двух типов показал, что между ними практически нет различий по отношению их представителей к условиям работы и по характеру мотивации труда. Вместе с тем, приверженцы типа «демократической ориентации» чаще склонны признавать важное значение таких качеств, как открытость и терпимость к «чужим» жизненным идеалам. Они считают, что усилия органов власти по защите интересов населения преимущественно должны лежать в основе оценки эффективности их деятельности.

            Общий же вывод состоит в  том, что демократические установки  не стали элементом сознания  абсолютного большинства опрошенных. Доминирующий тип управленческой  культуры государственных служащих определяется традиционными ценностями «административного государства». Это естественно, так как этот тип культуры воспроизводится повседневной практикой административного управления, однако на сегодня в перспективе обострение противоречий между доминирующей культурой и развитием демократии «в низах», между устоявшимся стилем работы аппаратов исполнительных органов власти и ожиданиями рядовых граждан. Следствиями данного противоречия могут быть углубление отчуждения власти от общества и усиление политической напряжённости.

           Система стимулов и мотивов  труда чиновников государственного  аппарата практически не изучена отечественной практикой. Особенности мотивации государственных служащих в том, что прямой связи между реальной трудовой отдачей служащих и величиной зарплаты нет. Соответственно в центре внимания находятся другие компоненты мотивации: отношение к субординации и регламентации служебных обязанностей, определяющих содержание и характер труда чиновников; отношение к возможностям служебного роста; отношение к традиционным социальным ценностям трудовой деятельности – к уровню оплаты труда, гарантиям занятости и социальной защищённости.

            Полученные данные свидетельствуют  о том, что бюрократический  характер службы   вполне устраивает подавляющее большинство опрошенных (см. Приложение 2). Это объясняется тем, что существование самой службы соответствует определенному типу людей, переходящих из других сфер трудовой деятельности в аппарат органов государственной власти, что говорит о том, что многие смотрят на работу в аппарате как на свое призвание.

            Кроме того, большинство опрошенных  имеют значительный стаж работы в органах власти. И, как показывают данные социологического исследования, формирующая роль коллективов государственных органов, в которых они служили и служат, проявилась в том, что принадлежность к аппарату, включённость в ритуальные отношения и неформальные связи внутри административной группы стали для основной их массы важными социально- профессиональными ценностями.

            Исходя из этого можно сделать  вывод о том, что принадлежность  к когорте государственных служащих  как ведущий мотив поведения обуславливает:

    - отсутствие для основной массы  чиновников дилеммы, – «какой  власти служить»;

    - обеспечивает стабильность кадрового состава органов власти;

    То  есть, пока нет веского основания  для высказываемых опасений по поводу того, что имеющийся кадровый потенциал  государственной службы в настоящее  время может быть существенно  ослаблен из-за массового оттока специалистов на более высокооплачиваемую работу в коммерческие структуры.                      Например, намерены сменить место работы в ближайшем будущем из числа сотрудников центральных аппаратов федеральных органов власти 5,3%, из состава государственных служащих региональных структур федеральных органов власти - 3% и в органах власти субъектов РФ - 5,4%.