Организационная культура: понятие, элементы и функции

По месту организации  и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур.

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством  основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Такая культура, не допускающая спонтанного  влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры -- это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранять показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных  ценностей и норм. У каждого  элемента организации они -- свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми  участниками организациями и  посторонними лицами. Она активно  ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

Нужно иметь  в виду, что сильная культура, как и слабая, может быть эффективной  в одном и не эффективной в  другом.

Взаимодействие  менеджмента и организационной  культуры является непростым.

1. Управленцы  могут действовать строго в  рамках культуры. Если последняя прогрессивна, то действия наверняка будут успешны. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы.

2. Менеджеры  могут идти «напролом», игнорируя  сложившуюся культуру. Даже если  эти действия будут осуществляться  в правильном направлении, они  вызовут сопротивление привычек  и традиций и вряд ли будут  особо успешными.

3. Можно действовать  частично в рамках культуры, но  в необходимых случаях и наперекор  ей. Здесь нужно учитывать совместимость  изменений и культуры, а также  по возможности не «перегибать  палку».

4. Если необходимые  управленческие шаги полностью  с культурой несовместимы, но  являются настоятельными, встает  вопрос о преобразовании сложившейся  культуры. Для этого необходима  ясная стратегия и хорошее  понимание возможных препятствий  и трудностей на этом пути.

Нужно иметь  в виду, что, только изменяя параметры  культуры, организацию можно вывести  на новую качественную ступень. В  связи с этим изменение культуры организации становится одним из объектов управления.

Управление организационной  культурой осуществляется с помощью  таких мер, как: контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

К неудачным  действиям в этом направлении  относят подмену реальных процессов  изменения кампанией; осуществление  поверхностных или косметических  преобразований, когда по существу все остается прежним, особенно в  высшем руководстве; попытки изменить всю культуру сразу; преобладание краткосрочных  целей; действия ради самих действий, не приводящие к определенному результату.

Список  литературы

1. Абчук В.А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. - СПб., 1999

2. Албастова Л.Н. Технология Эффективного менеджмента. - М., 2000

3. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. - М., 2001

4. Бреддик У. Менеджмент в организации. - М, 1999.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2002