Основы теории организации труда

 В условиях современной рыночной экономики процесс построения отечественной системы нормирования труда идет под влиянием следующих факторов:

1) рыночные отношения  или рыночный механизм хозяйствования;

2) научно-технический  прогресс;

3) структурную перестройку  экономической системы;

4) изменения в социально-экономической  сфере;

5) изменение концепции  занятости.

 Вышеназванные факторы  и условия находятся в тесной  взаимосвязи и оказывают взаимное  влияние друг на друга.

 Рыночные отношения  – это система экономических, правовых и социальных отношений между изготовителем (продавцом) и потребителем в условиях многообразия форм собственности и конкуренции.

 Основные черты  рыночных отношений:

- многообразие форм собственности;

- действие законов рыночных отношений;

- повышение качества внутрифирменного планирования и его самостоятельность;

- развитие предпринимательства;

- ориентация всех элементов макро- и микросред на повышение экономической эффективности использования ресурсов, конкурентоспособность и достойный уровень жизни населения.

 Рыночные отношения  способствуют тому, что нормирование  туда в полной мере может  реализовать свои функции, раскрыть  свой потенциал, стать действительно  эффективным элементом внутрифирменного  управления. В этих условиях норма  труда:

- выступает активным регулятором снижения производственных издержек на всех уровнях;

- обеспечивает объективность плановых технико-экономических и кадровых расчетов, четкую организацию производственных процессов;

- выполняет критериальную функцию, связанную с оценкой трудового вклада коллективов и отдельных работников.

 Нормирование труда  не может ограничиваться решением  текущих задач по выявлению  и использованию наиболее эффективных  условий производства, их закреплением  в нормах и освоением. Необходимо  решать следующие перспективные стратегические задачи:

- оценку трудовых затрат на отраслевом уровне, выявление возможности их достижения и снижения;

- проверку экономической целесообразности снижения трудозатрат при проведении комплекса мер технического и организационного характера.

 Разработка системы  нормирования труда на основе  требований законов рыночной  экономики (закон спроса и предложения,  закон убывающей доходности, закон  конкуренции, закон эффекта масштаба  производства) становится сегодня  первостепенной задачей для специалистов, занятых управленческой и организаторской деятельностью.

 Теория и практика  нормирования труда развиваются  под влиянием не только законов  рыночной экономики, но и достижений  научно-технического прогресса,  которые в настоящее время  становятся более востребованными хозяйствующими субъектами.

 Основные направления  научно-технического прогресса:

- компьютеризация производства и управления на всех уровнях и во всех областях;

- совершенствование технологий;

- расширение применения биотехнологий;

- создание материалов с заранее заданными свойствами, композиционных и синтетических материалов;

- развитие искусственного интеллекта;

- развитие теории и практики менеджмента.

 Широкое применение  высокой техники и технологии, компьютеризация производства существенно изменяют структуру и объем трудовых функций совокупного работника в сторону высокой интеллектуализации труда и резкого снижения занятости ручным неквалифицированным трудом.

 Совершенствование  техники и технологии производства  резко сокращает время, затрачиваемое на обработку изделия. По данным американских специалистов, уже в конце 70-х гг. на обработку изделия на всех этапах производства затрачивалось не более 2-5% времени всего производственного цикла; на организацию производства (его переналадку, транспортные операции и т.п.) – остальные 95% времени, причем из тех же %5 полезного времени на собственно обработку приходилось 20-30%.

 В современных условиях  происходят изменения в социально-экономической  сфере или в сфере трудовых  отношений, в содержании процесса труда. К таким изменениям можно отнести:

- изменение функции труда. Компьютеризация полностью освобождает рабочего от выполнения функций подготовки орудий труда и предметов производства, перемещения изделий между операциями, контроль за качеством и количеством продукции, непосредственного воздействия на предмет труда;

- увеличение ротации профессий. Наблюдается устойчивая тенденция исчезновения отдельных профессий и даже их групп;

- изменение содержания понятия «квалификация». Значение имеют не физическая сила и выносливость, а уровень общей и специальной подготовки, знание всего технологического процесса, самостоятельность и осознанность действий, способность к усвоению новой информации и быстрой перестройке на новые виды деятельности;

- изменение содержания понятия «интенсивность труда». Основная нагрузка приходится на нервно-психическую систему человека. Интенсивный труд предполагает высокий уровень развития психических, волевых качеств человека, отработанной общей координации движений, высокоразвитое чувство ответственности.

 Особенность современного  этапа научно-технического прогресса  состоит в изменении ресурсного  приоритета, когда главным производственным  ресурсом экономического развития  становится использование человеческих  знаний, способностей и талантов, а также связанных с развитием этого ресурса информационных и коммуникативных систем.

 

2.2. Понятие о формах организации труда, их разновидности и условия эффективного применения

 

Формы организации труда  — это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками. Таких признаков несколько.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной  работы выделяют индивидуальную и коллективные (совместные) формы организации труда.

Индивидуальной называют такую форму организации труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии  осуществляются для каждого работника персонально.

Коллективной (совместной) является форма организации труда, при которой производственное задание  устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной  работы ведется по конечным результатам  труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.

Коллективные формы  организации труда в свою очередь  также имеют разновидности.

В зависимости от места  подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, бригадными, участковыми и др. (по видам подразделений).

По уровню специализации  различают специализированные и  комплексные подразделения. Первые объединяют работников одной профессии, вторые — работников разных профессий.

В зависимости от способа  разделения и кооперации труда в  комплексных подразделениях выделяют подразделения:

- с полным разделением  труда, когда каждый работник  занят только выполнением работы  строго по своей специальности и на одном рабочем месте;

- частичной взаимозаменяемостью,  когда работники владеют двумя  или большим числом профессий  (специальностей) и могут выполнять  работы не только по своей  основной профессии (специальности), но и по совмещаемой или совмещаемым;

- полной взаимозаменяемостью,  когда каждый работник подразделения  (звена, группы, бригады и т.д.) может работать на любом рабочем  месте в этом подразделении,  а также меняться рабочими  местами по заранее продуманной  схеме с другими работниками подразделения.

По способам планирования и учета затрат на выполнение работы подразделения могут быть хозрасчетными, с элементами хозрасчета и без  хозрасчета.

Хозрасчетными называют такие подразделения, которые ведут  учет расходов сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий.

Для установления хозрасчетных отношений в подразделении необходимо решить по крайней мере три задачи:

1) определить нормы  расходов сырья, материалов, энергии,  инструментов, труда и других  элементов производства на единицу выпускаемой продукции (работ);

2) наладить учет фактических  расходов но всем указанным  элементам производства;

3) организовать стимулирование  работников за соблюдение норм  расходов сырья, материалов и  т.д., особенно стимулирование за их экономию.

В зависимости от способа  управления различают подразделения:

- с полным самоуправлением,  когда подразделению устанавливается  производственное задание, а все  остальные вопросы организации  производства, труда и управления  решаются самим первичным коллективом, например бригадиром и советом бригады;

- частичным самоуправлением,  когда часть функций управления  централизована, а другая часть  — делегирована подразделению;

- без самоуправления, когда все функции управления  подразделением централизованы.

По способу формирования средств для осуществления деятельности различаются формы организации  труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, подрядных и  арендных коллективов, кооперативов и  малых предприятий.

В соответствии со способами  оплаты и материального стимулирования различают организацию труда:

- с индивидуальной  оплатой труда;

- коллективной оплатой  на основе тарифной системы;

- коллективной оплатой  труда на основе тарифной системы  с применением различных коэффициентов для распределения заработка;

- бестарифной системой  оплаты труда.

Все указанные (а могут  быть еще и другие) формы организации  труда и их разновидности соединяются  между собой в различных комбинациях, например бригадная форма организации  труда с полной взаимозаменяемостью работников и с распределением коллективного заработка при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) и т.д.

Одной из самых распространенных форм организации труда является бригадная с ее разновидностями.

Наибольшими возможностями для решения экономических и социальных проблем обладают комплексные подразделения (бригады) с полной взаимозаменяемостью. В таких подразделениях можно организовать работу с переменой труда, т.е. с чередованием работ по разным профессиям, или с выполнением работ последовательно на разных рабочих местах, каждое из которых отличается своим набором производственных операций. Эта мера особенно эффективна на работах с большой монотонностью труда.

Коллективные формы  организации труда обладают потенциальной эффективностью, но это не означает, что любой переход от индивидуальной организации труда к коллективной непременно гарантирует эффект. Непонимание этого привело к тому, что во времена всеобщей бригадизации в 11-й и 12-й пятилетках (1980—1990 гг.) при выполнении централизованных заданий по развитию на предприятиях коллективных форм организации труда экономическая эффективность производства не достигла планируемых величин.

В настоящее время  совершенно очевидно, что как нет  универсального лекарства для лечения всех болезней, так и не может быть универсального способа обеспечения эффективности производства. Существуют хорошие, сильные приемы для достижения этого, но формальное их использование вряд ли приведет к успеху.

Возникает вопрос, каковы же условия эффективности коллективных форм организации и стимулирования труда.

Во-первых, введению всякого  организационного новшества на предприятии  должно предшествовать экономическое  и социальное обоснование его  необходимости. Следует хорошо разобраться  в особенностях тех или иных форм организации труда, просчитать варианты возможных решений, ожидаемых затрат и эффекта от использования новшества.

Если дело совершенно новое и отсутствует опыт его  использования, следует предварительно провести экспериментальную проверку новой идеи в одном из подразделений, проанализировать результаты и лишь только затем, если подтвердится экономическая  и социальная целесообразность использования этой идеи, приниматься за ее широкую реализацию.

Во-вторых, после обоснования  целесообразности и эффективности  введения организационного новшества  необходимо его проектирование —  разработка организационного проекта, в котором должны быть проработаны все вопросы, связанные с использованием новых форм организации труда.

Проектирование организации  труда осуществляется специализированными  проектными организациями. На крупных  предприятиях могут быть специализированные оргпроектные подразделения. При проектировании целесообразно широко использовать типовые проекты организации труда для массовых профессий служащих и рабочих, типичных производственных участков, цехов и предприятий.