Роли и ролевые игры в теории управления

      2.2 Сферы применения ролевых игр 

      Если представить, что наставник изучил плюсы и минусы ролевой игры и решил, что мог бы прибегнуть к ней в сфере своей деятельности. Какие вопросы и ситуации лучше всего рассматривать при помощи этой техники? Как и при работе с любой другой — это дело личных предпочтений преподавателя. Наставникам, которые раньше не занимались ролевыми играми, представленный ниже материал поможет выбрать правильное направление и укажет те области, в которых они наверняка преуспеют. Эту информацию не стоит воспринимать как перечень вещей, которые можно и которые невозможно сделать с помощью ролевой игры [17, с. 26]. При достаточном воображении почти для каждой области знания можно создать ролевую игру, помогающую, по крайней мере, закрепить усвоенный материал.

      Использование ролевых игр наиболее очевидно там, где речь идет в первую очередь о различных аспектах коммуникации. Ролевая игра — высоковербализированная процедура; одно из критических замечаний в ее адрес фактически касается ее чрезмерной зависимости от лингвистических способностей. Она, таким образом, идеально подходит к любой лингвистической деятельности — изучению языков, литературы и тренингу социальных навыков. В этом случае имеется серьезный стимул к ролевой игре, а языковые и прочие методы коммуникации используются в процессе игры так, что учеба становится неотъемлемой частью задачи. Разыгрывая сцены из повседневной жизни — особенно такие ситуации, в которых задействован новый словарный материал, — ученики получают возможность применять язык в свободной и увлекательной манере. Развитие языковых навыков не обязательно ограничивать иностранными языками; с помощью этой техники можно улучшить и разговорную речь.

      Разыгрывание ролей идеально подходит в ситуациях, когда ученикам нужно освоить новые роли, лучше осознать свои собственные и глубже понять позиции других людей. Эту технику очень хорошо использовать в тренинге социальных навыков не только потому, что она повышает гибкость, чувствительность людей в этом отношении, но и потому, что в сценарий можно включить непосредственную информацию о том, как действовать в некоторых ситуациях и как бороться с бюрократическим аппаратом. Поэтому она и приобретает все большее значение в обучении жизненно важным навыкам.

      Есть ряд предметов, а именно история, социология, литература, искусство, религия и политика, которые отчасти обращаются к образу жизни людей, влиянию, которое оказывают люди друг на друга и на окружающую среду. В этих случаях ролевую игру можно использовать, чтобы обрисовать картину жизни в прошлом или в различных обществах настоящего.

      В данном случае акцент делается на воспроизведении картины общества. С помощью более активной формы ролевой игры — такой, как общественный митинг, можно связать факты и цифры воедино и обменяться аргументами по существу разных идей. Подобным же образом можно использовать ролевую игру для демонстрации значимости тех сторон географии, науки и естествознания, которые пагубно влияют на жизнь людей; такое использование является особенно актуальным в условиях растущей озабоченности проблемами окружающей среды.

      Чаще всего ролевая игра принимает форму интервью. Из этого можно извлечь прямую пользу на курсах менеджмента, поскольку с ее помощью учеников обучают искусству проводить собеседование, а также на занятиях по профориентации, где кандидаты учатся соответственно подавать себя на этих собеседованиях. Эту технику можно с тем же успехом использовать в тренинге интервьюеров, работающих на телевидении, радио или в прессе, а также с обратной целью — для тренинга их «жертв» [18, с. 42]. Кроме того, техника ведения интервью является неотъемлемой частью навыков, необходимых представителям «помогающих» профессий — в том числе социальным работникам, врачам и психологам. Вдобавок ролевая игра во многих случаях может помочь этим специалистам проникнуться чувствами людей, с которыми они работают. Подобное упражнение заставляет игроков вообразить, «что было бы», будь они X, Y или Z. Оно развивает в них восприимчивость ко всей совокупности нужд их клиентов [18, с. 42-43].

      В тренинге менеджмента ролевую игру можно также использовать для развития навыков межличностного общения в вопросах, связанных с групповой динамикой и принятием решений. Есть много групповых упражнений, которые требуют от участников принятия решений или достижения консенсуса с помощью разыгрывания ролей ключевых фигур. Кроме того, эти упражнения на развитие группы можно использовать и в других ситуациях, когда люди должны научиться работать в команде. Примерами могут быть научно-исследовательские или проектные группы, а также педагогические коллективы. Это сфера, где ролевая игра может быть полезна даже естественным наукам или техническим дисциплинам.

      Последней специфической областью является переговорный процесс. В условиях «круглого стола» можно исследовать баланс ресурсов в странах третьего мира, проблемы международной торговли, философские дилеммы или (разумеется) сами навыки ведения переговоров с позиций либо продавца, либо профсоюзного деятеля, либо менеджера.

      Ролевые игры широко практикуются в тренинге менеджмента, так как они позволяют инструктору работать с человеческим фактором в организации. Может возникнуть и возникает множество проблем, касающихся разных сфер, а именно:

• авторитет и власть;
• мораль и сплоченность;
• нормы и стандарты;
• цели и задачи;
• изменение и развитие [23, с. 148].

      Можно видеть, что эти темы легко встраиваются в сценарии ролевых игр. 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Главный вопрос, который должен задать себе руководитель компании при выборе формы  управленческого тренинга, таков: почему вы хотите или, возможно, не хотите его  использовать. Ключевым моментом при этом является его совместимость со всем процессом.

      Специалист  по тренингу организует его в курс или программу тренинга, молодежный или социальный работник — в программу  действий. Этот процесс, независимо от его названия, будет требовать ряда действий и запланированных ресурсов, которые будут использованы в определенной последовательности для достижения комплекса целей, и именно этими целями должен определяться выбор соответствующих учебных методов.

      Проходящий  обучение менеджер, если задать ему соответствующий вопрос или предложить прокомментировать конкретный случай, может рассказать, как он или она поступит с недовольным сотрудником; но если он займется этим на деле, то приобретет исключительно ценный опыт.

      Ролевая игра представляет собой один из тех уникальных приемов экспериментального обучения, который помогает справляться с неопределенностью и непростыми житейскими ситуациями [5, С. 268].

      Сущность  ролевой игры заключается в том, что человек временно «принимает» определенную социальную роль и демонстрирует поведенческие модели, которые, как он считает, соответствуют ей. Она не сводится к разыгрыванию дословно описанных действий персонажа, как при игре пьесы. Задается только социальная роль, конкретные же действия, подразумеваемые ею, участники определяют сами.

      В большинстве случаев в игре участвует  одновременно несколько человек, каждый из которых выступает в своей  роли. Как правило, участника просят «взять на себя роль, не характерную для исполнителя либо характерную для него, но в абсолютно другой обстановке», что позволяет получить новый опыт поведения. Обстановка же создается таким образом, чтобы оптимизировать возможности для обучения новым поведенческим моделям.

      Как и групповая дискуссия, ролевая  игра может выступать в качестве «сквозного» тренингового метода, включенного в самые разнообразные упражнения, а также как самостоятельная техника.

      Применение  ролевой игры в тренинге позволяет  решать следующие задачи:

      - Сформировать у участников новые модели поведения в ситуациях межличностного взаимодействия.

      - Расширить гибкость поведения благодаря возможности принимать роли разных участников общения.

      - Обучить моделям эффективного поведения в конкретных ситуациях общения (знакомство, конфликт, устный экзамен и т. д.).

      - Продемонстрировать условность предписываемых ролями поведенческих моделей, их зависимость от контекста общения.

      - Создать условия для осознания и коррекции собственных неадекватных поведенческих моделей.

      - Снизить остроту проблемных переживаний, связанных с проигрываемыми ситуациями (эффект катарсиса). Этот же эффект лежит в основе психотерапевтического воздействия многих техник психодрамы и игровой психотерапии.  
 

      СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Аверченков, И.Л. Стратегии конкурентной борьбы: тренинги и кейсы / И. Л. Аверченков. – СПб.: Санкт-Петербург : Речь, 2008. – 262 с.
2. Албастова, Л.Н. Теория управления: Учебное пособие / Л.Н. Албастова, В.Г. Игнатов. – Ростов-на-Дону, 2010. – 478 с.
3. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
4. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Развитие трудового потенциала / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2005. - 294 с.
5. Гибсон, Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон. – М.: ИМ, 2003. -351 с.
6. Дистефано, Д.Д. Что посеешь, то и пожнешь, или несколько слов о высокой производительности труда / Д.Д. Дистефано // Маркетинг. - 2002. - №4. – С. 84-88.
7. Дружинин, А.Е. Тренинг продаж: Рекомендации по увеличению продаж. Приемы эффектив. переговоров. Упр. и ролевые игры / А. Е. Дружинин, А. Л. Замулин. - СПб. : Речь, 2002. – 261 с.
8. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для Вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. – М.: Юнити, 2002. -325 с.
9. Евдокимов, С.Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. - 2005. - С. 57-59.
10. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – М.: Юнити, 2006. – 720 с.
11. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. - М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 2008. - 232 с.
12. Журавлев, П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. – М.: Эксмо, 2005. -391 с.
13. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: Учебник для студ. учреждений сред. проф. образования / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: Инфра-М, 2006. -335 с.
14. Злобин, Е. Человеческий капитал – главный резерв развития производства / Е. Злобин// АПК: экономика управления. - 2005. - №2. - С. 15-18.
15. Кортенко, Л. Социально-экономическое развитие общества и эволюция понятия «оценка персонала» / Л. Кортенко // Управление персоналом. - 2003. - №11. – С .32-36.
16. Кротова Н.В. Управление персоналом: Учебник для вузов / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М.: Норма, 2006. -362 с.
17. Кучина, Е. Комплексный подход к повышению производительности труда / Е. Кучина // Человек и труд. – 2004. - №10. - С. 22-26.
18. Менте,  М. Ван Эффективное использование ролевых игр в тренинге / М. Ван Менте. — СПб: Питер, 2008. — 208 с.
19. Парахина, В.Н. Теория организации: Учебное пособие / В.Н. Парахина. – М.: КноРус, 2007. – 356 с.
20. Плотников, Н.И.  Управление ресурсами организационных изменений / Н.И. Плотников // Управление персоналом. - 2005. - №8. - С.49-53.
21. Пригожин А.И. Методы развития организации / А.И. Пригожин. – М., 2002. – 268с.
22. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика / З.П. Румянцева. – М.: Инфра-М, 2007. – 327 с.
23. Сани, Стау. Управленческий тренинг / Санни Стау. -  СПб.: Питер, 2003. – 256 с.

24. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2005. -311 с.
25. Тренев, Н.Н. Методология управления предприятием / Н.Н. Тренев // Консультант. – 2004. - №1. - С. 10-12.