Рынок труда: понятие, взаимосвязь с воспроизводством рабочей силы

  Предложение  рабочей силы есть элемент  парной категории «спрос-предложение», полюсы которой (спрос на одной  стороне, предложение на другой) тесно связаны друг с другом, взаимообусловлены и взаимосвязаны. Спрос на рабочую силу предполагает ее предложении, предложение предполагает спрос и без такового утрачивает всякий смысл. Следовательно, предложение рабочей силы есть экономическая категория, выражающая отношения собственности двух вступающих в контакт товаровладельцев: предпринимателя и наемного работника.

  Предложение  рабочей силы начинается с  индивидуума. Каждый наемный работник, оказавшись безработным, сам начинает  поиски работы; предлагает свою  рабочую силу на рынке труда работодателям. В этом смысле предложение рабочей силы имеет индивидуальный характер. Предложение рабочей силы по всем его основным параметрам и в полном объеме формируется на уровне отрасли и совокупности отраслей и направлено на весь комплекс предприятий и фирм, функционирующих в данных отраслях. На рынке труда в плане формирования предложения рабочей силы происходит своего рода метаморфоза: индивидуальное предложение рабочей силы принимает вид совокупного предложения отраслевого или общенационального масштаба.

  «Гражданская  рабочая сила» это понятие,  приближает нас вплотную к  категории «предложение рабочей  силы», не исчерпывает содержания данной категории, более того – нетождественно ей.

  В рыночной  экономике гражданская рабочая  сила неизбежно распадается на две количественно неравные группы:

  а) занятые,  т.е. имеющие работу; Это преобладающая  по численности группа экономически  активного населения страны.

  б) незанятые,  подавляющее большинство которых  составляют не имеющие работы по экономическим причинам.

  Общая  численность занятых включает  в себя значительную группу  работников, занятость которых не  связана с рынком труда, находится  вне рыночных отношений, существующих  в сфере труда. При определении  совокупного предложения труда данная группа работников должна быть исключена из числа лиц, предлагающих свою рабочую силу на рынке труда.

  Группа  незанятых также весьма неоднородна по своей структуре. В е составе находятся лица наемного труда, вытесненные из сферы занятости. Нередки случаи, когда указанные лица в течении длительного времени не могут найти работу и в конечном счете покидают рынок труда, чаще всего навсегда. Данная категория незанятых – это многомиллионный контингент полностью безработных, ведущих активный поиск работы и в силу этого выступающих в качестве решающего фактора формирования совокупного предложения рабочей силы на рынке труда.

В российской экономической литературе предложение  рабочей силы иногда рассматривается  безотносительно к тому, от какой  из охарактеризованных выше групп оно исходит. Рассматривается как нечто однородное, унифицированное, в равной мере присущее каждой из них и одинаково, без особых различий реализуемое на рынке труда.

Это – предложение  специфического товара рабочая сила для продажи его работодателям на рынке труда.

  Предложение  рабочей силы – это спрос  на рабочие места; спрос на  рабочую силу – это предложение  рабочих мест. Из этого следует,  что объем реализованного предложения  рабочей силы, зависит от реального  спроса на нее. Последний, в свою очередь определяется количеством рабочих мест, имеющих в наличии и вновь создаваемых. 
 

2. Заработная плата и предложение труда.

На практике высокая заработная плата действует  двояким образом: она может увеличивать  предложение труда и сокращать  его в зависимости от приоритета целей экономического поведения работника. В этом отношении возможны два основных целевых варианта.

  Первый вариант  – стремление получить максимум  дохода. Данная установка увеличивает  предложение труда, точнее, массу  затрачиваемых трудовых усилий. Свободное время приносится в жертву этой цели, оно «замещается», например, сверхурочной работой, обеспечивающей увеличение дохода.

  Второй вариант  – стремление получить максимум  свободного времени. Данная целевая  установка имеет в своей основе высокой уровень оплаты труда, обеспечивающий материальный достаток и благополучие работника, что вызывает у него стремление иметь больше свободного времени и создает для этого реальные возможности. При такой ценностной ориентации высокая заработная плата мощный стимул сокращения предложения труда.

  Высокая  заработная плата, таким образом,  может не только стимулировать  предложение труда, но и снижать  его.

  Заработная  плата, или цена специфического  ресурса «труд» - основной элемент  в структуре издержек производства. Из этого логически вытекает, что экономия на вовлекаемых в производство ресурсах осуществляется и за счет сокращения затрат на рабочую силу. Это – закон рыночной экономики. В свою очередь, снижение издержек производства за счет экономии на оплате труда- мощный фактор, противодействующий росту заработной платы. Следовательно, говорить о высокой заработной плате как факторе перманентного увеличения предложения рабочей силы можно лишь с большими оговорками. 
 

6.1.Особенности положения молодежи на рынке труда в России. 

  Во многих  странах высок уровень неравенства  среди самой молодежи, как в  сфере занятости, так и заработной  платы, что особенно негативно  сказалось на молодых людях  с низким уровнем образования.

  Около 20% безработных молодых людей живут в домашних хозяйствах, где нет ни одного работающего, и за последнее десятилетие этот показатель ухудшился. Около 40% участников активных программ занятости находится в возрасте до 25 лет. Рабочие места, занимаемые молодыми людьми, как правило, не требуют высокой квалификации, являются низкооплачиваемыми, зачастую временными.

  К причинам  такого положения молодежи на  рынке труда можно отнести  следующие:

1. несоответствие полученного образования требованиям рынка труда;
2. недостаточный уровень образования;
3. отсутствие опыта трудовой деятельности;
4. неумение позиционировать себя на рынке труда.

   Молодежь  как часть рабочей силы характеризуется  как положительными, так и отрицательными  чертами. К преимуществам по  сравнению с другими возрастными  категориями трудоспособного населения можно отнести:

• максимальный период предстоящей трудоспособности;
• достаточно высокие показатели физического здоровья и выносливости;
• сравнительно высокий общеобразовательный уровень;
• высокая миграционная мобильность;
• способности к адаптации к изменениям, которые в настоящее время стали неотъемлемой чертой современного процесса производства;
• лучшая способность овладевать новыми навыками, знаниями и умениями, что повышает эффективность инвестиций в их профессиональную подготовку.

Одновременно с этим, молодежи присущи и негативные черты:

• несоответствие их представлений реальности, идеализм, инфантилизм;
• отсутствие практического опыта;
• недостаточная квалификация;
• психологическая неготовность к профессиональному труду.

  Специфика молодежи как социально-возрастной группы на рынке труда приводит к формированию устойчивых стереотипов у работодателей и существенно влияет на возможность реального трудоустройства. Все это осложняет переход молодых людей от учебы к трудовой деятельности, и истоки кроются в самой системе перехода. Для того чтобы попытаться решить эту проблему, необходимо проанализировать, что представляет собой переход от учебы к работе, сто и так влияет на его успешность – государство, работодатели или сама молодежь, и какие меры необходимо предпринять, чтобы улучшить складывающуюся ситуацию.

  Выпускники  вузов, безусловно, отличаются от  других категорий молодежи более  высокими уровнем образования,  однако, как свидетельствует статистика, проблемы трудоустройства возникают и у них. В 2004 г.в России 19,2% выпускников вузов стали официально зарегистрированными безработными, а реальный показатель безработицы среди выпускников вузов еще выше. С учетом того, что в 2002-2005 гг. количество студентов увеличилось почти на 1 млн. человек, можно предполагать, что при современном характере функционирования рынка труда количество безработных выпускников будет только увеличиваться.

 Выхода выпускника вуза на рынок труда – это процесс преодоления порога учеба-работа, приспособления молодого человека, впервые выступающего в качестве полноценного работника высокой квалификации, к реалиям и требованиям труда, поэтому иначе это процесс называется «первичной трудовой адаптацией». Успешным результатом поиска на рынке труда является нахождение выпускником вакантного рабочего места, соответствующего профессии и уровню квалификации выпускника высшей школы, устраивающего выпускника по условиям и режиму труда, уровню заработков, гарантиям занятости, возможностям карьерного роста и творческой самореализации.

 От того, насколько  продуман и обоснован будет  процесс подготовки и приспособления  выпускников вузов к выходу  на рынок труда, непосредственно  зависит качество  их трудоустройства  и, в конечном счете, эффективность  функционирования и системы высшего  образования, и рынка труда, и экономики в целом.

  Успех трудоустройства  выпускника вуза зависит не  только от его индивидуальных  способностей и полученных  знаний, но также во многом – от  эффективности взаимодействия всех  вовлеченных в данный процесс сторон: высшей школы с точки зрения качества преподаваемых ею дисциплин и воспитываемых ею умений, того, на сколько они значимы и полезны для успешной трудовой деятельности; работодателей и их подхода к набору молодых специалистов, их активности в привлечении новых работников и эффективности процедур их поиска; самих выпускников, степени их подготовленности к выходу на рынок труда и активности в поиске рабочего места.

  Выпускник  высшего учебного заведения –  бывший студент, за кончивший  учебу и имеющий соответствующий диплом о полученном образовании. То, как он адаптируется на рынке труда, т.е. приспосабливается к требованиям рынка в ходе поиска рабочего места, в значительной степени определяется фундаментом – знаниями и навыками – приобретенным в ходе обучения в вузе. Хронологически локализовать объект для изучения его положения и поведения на рынке труда можно по-разному.

  С одной стороны, можно рассматривать молодых специалистов, имеющих стаж работы после окончания вуза менее трех лет. Этот подход более оправдан в условиях государственных гарантий трудоустройства выпускников вузов. Когда выпускнику рабочее место искать не надо, успешность трудоустройства определяется адаптацией к условиям труда, которая происходит уже непосредственно на рабочем месте. В этом случае, действительно наиболее важен период становления выпускника в качестве специалиста на предприятии.

  С другой  стороны, в условиях свободного  и самостоятельного трудоустройства  и жесткой конкуренции за привлекательные  рабочие места, поиск работы молодыми людьми нередко начинается не после получения диплома, а значительно раньше. Да и фирмы, стремясь принять на работу выпускника вуза не только с современными знаниями, но и с практическими навыками, нередко выходят на контакты с вузами и предлагают студентам практики, стажировки, спецкурсы и факультативы, направленные на повышение их профессиональной ориентации и ускорение адаптации к реальной работе. 

6.2. Адаптация выпускников  вузов на рынке  труда. 

  Говоря об  адаптации студентов и выпускников  вузов на рынке труда , самой постановкой вопроса мы предполагаем, сто они, как работники, отличаются от других именно наличием у них высшего образования, а от всей совокупности работников с высшем образованием их отличает более молодой возраст и, как правило, отсутствие опыта работы. Несмотря на отсутствие опыта, они в большинстве случаев получают лучшее рабочие места, чем, например, их сверстники, не обучавшиеся в вузе, но имеющие рабочий стаж. То, что высшее образование дает такую возможность, хорошо осознается его обладателями и оказывает определяющее воздействие на параметры процесса их адаптации.

  Первый этап  процесса адаптации выпускника  вуза на рынке труда – предварительный  – происходит на стадии стратегического  выбора по окончании средней  школы между учебой в вузе и выходом на рынок труда в качестве неквалифицированного работника. Формы адаптации на этом этапе – профессиональная ориентация, выбора будущей профессии, рода деятельности конкретного вуза, оценка перспективности профессии с точки зрения будущего трудоустройства и т.д.

  Второй этап  адаптации – это собственно  период обучения в высшем учебном  заведении, когда формами адаптации  к требованиям рынка труда  выступают выбор специализации,  участие в научных и производственных  практиках, степень усердия в  учебе и получаемы оценки, работы параллельно с учебой.