Министерство  образования и науки Российской Федерации

     Государственное образовательное учреждение

       высшего профессионального образования 

     Югорский  государственный университет

     Институт  менеджмента и экономики 
 
 

     Курсовая  работа

       по дисциплине «Теория организации»

     Современные системы мотивации  персонала 
 
 
 
 

     Выполнила:

     студентка группы 4880б

     Пасика  Н.Т.

     Научный руководитель:

     Коновалова  А.В.

     __________________________ 
 
 
 
 
 
 

       Ханты-Мансийск – 2011 
 

     Содержание

 

     Введение

     Проблема  мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении. Именно эффективная мотивация – основной инструмент результативного поведения, достижение успеха в бизнесе, прибыльности.

     К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно.

     Актуальность  темы работы обусловлена тем, что для современных работодателей очень важно определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы и создать соответствующую систему мотивации персонала. В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании ) .

     Объектом  исследования является внедрение современных систем мотивации персонала на предприятиях.

     Предметом данного исследования являются принципы и методы внедрения современных систем мотивации.

     Целью работы является изучение современных систем мотивации персонала, разработка путей совершенствования этих систем.

     В соответствии с поставленной целью  определены следующие задачи:

     1) изучить ключевые понятия системы мотивации труда;

     2) рассмотреть систему мотивации персонала на примере предприятия;

     3) проанализировать основные проблемы  современных систем мотивации  персонала;

     4) предложить пути совершенствования  систем мотивации персонала.

     Для решения конкретных задач исследования применялись следующие методы: сравнительный  анализ, описательный метод.

     При написании данной работы использовались научные труды следующих авторов: Р.Дафт, О.С.Виханский, В.Н.Федосеев, С.А.Шапиро, Т.Е.Березкина. Также были использованы материалы периодической печати: журналы «Человек и труд», «Управление персоналом», «РЦБ».

     Работа  состоит из трех частей, введения, заключения и списка литературы.

     Первая  часть освещает основы управления мотивацией персонала, в этой части раскрывается понятие мотивации и стимулирования, рассматриваются основные теории мотивации, а также методы мотивации.

     Вторая  часть заключает в себе современные тенденции мотивации персонала, основные проблемы и пути решения этих проблем.

     Третья  часть содержит описание системы мотивации персонала на примере торговых предприятий.

 

     

     1. Основы управления  системой мотивации  персонала

     1.1. Понятие мотивации,  системы мотивации  и стимулирования

     Решающее  влияние на успешность организации оказывает поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека [11].

     Мотивация – это совокупность внешних и  внутренних движущих сил, побуждающих  человека осуществлять деятельность, направленную на достижение личных, коллективных и общественных целей [2, с.72].

     Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал выполнял работу в  соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями [5, с.13]

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия заключается  в том, что стимулирование – это  одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование [2, с.78].

     Стимул   (лат. stimulus - стрекало, погонялка)  – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина [14].

     Стимулирование  труда – это прежде всего внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в  сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала [5, с.134].

     Из  данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению  к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна  способность “раздражать” органы чувств человека, то есть воздействие  в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия [14].

     Таким образом, стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно - значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.) [5, с.134].

     Система мотивации персонала в современной интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников [13].

     Одна  из основных причин, побуждающая людей  работать – это получение материального  вознаграждения за свой труд. В настоящее  время значительная часть населения России зависит от работы по найму, как основного и единственного источника дохода. Поэтому выстраивание эффективной системы материального стимулирования является одним из важных элементов общей стратегии управления персоналом.

     Система мотивации персонала включает в  себя:

     - систему прямой материальной  мотивации (система оплаты труда);

     - систему косвенной материальной  мотивации (система бенефитов);

     - систему нематериальной мотивации. 

Система прямой материальной мотивации –  это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотрудника на другую должность. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т.п. [13].

     Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный  пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Традиционно в систему бенефитов многие современные компании включают: медицинскую страховку (обязательное и добровольное медицинское страхование), компенсацию сотовой связи, доставку служебным автотранспортом, оплачиваемые путевки, оплачиваемое обучение, хорошо оборудованные рабочие места и т.д. Система косвенной материальной мотивации адаптируется для каждого конкретного предприятия индивидуально.

     Эффективная система материальной мотивации  должна поставить размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость  от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа  рынка труда и результатов достижения целей компании [13].

     Система нематериального стимулирования включает в себя такие элементы, как: корпоративная  культура, социальная политика, поощрение  различными дипломами, предоставление новых возможностей (карьерный рост), создание благоприятного психологического климата в коллективе.

     Грамотно  разработанная система мотивации  персонала, состоящая из трех вышеуказанных  составляющих, позволит современному работодателю:

     1. Четко согласовать цели работы  конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;

     2. Решить проблемы с текучестью  кадров и "кадровым голодом", удерживая высококвалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную компанию;

     3. Сократить временные и финансовые  затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала;

     4. Сформировать сплоченный коллектив  единомышленников, поддерживать в  нем уверенность в профессиональной  востребованности со стороны  работодателя и желание работать  в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат [10]. 

     1.2.Теории  мотивации и потребности  человека

 

     В литературе последних лет четко  выделились две группы теорий мотивации:

     1. Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  на нее влияние. В значительной  мере фокус этих торий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию [1, с.79]. Наиболее известные содержательные теории связаны с именами: А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.Мак-Клеланда и Ф.Герцберга. Все они основаны на классификации потребностей [3, с.244].

     2. Процессуальные теории исследуют  когнитивные предпосылки, которые  затем реализуются в мотивации  или действиях, и, что более  существенно, их взаимосвязь друг  с другом.

     Теория "ожидания-валентность". Мотивационная теория ожидания Врума. Эта теория давно известна как на метод "кнута и пряника". Виктор Врум (1964 год) внес свой вклад, популяризовав эту идею в форме теории ожиданий. Остальные ученые, такие как Лиман Портер, Эдвард Лоулер (1968 год) и Ричард М. Стирс , расширили и усовершенствовали концепцию Врума .

     Теоретические положения в очень упрощенной формулировке состоят в следующем :

     1)   Под "валентностью" подразумевают  отношение (положительное или  отрицательное) к тем результатам,  которые приносят человеку те  или иные его возможные действия. С возрастающей привлекательностью результата увеличивается и его валентность. Степень, в которой человек ожидает, что ему удастся достичь желаемого результата (поставленной цели), представляет собой показатель математической вероятности успеха.

     2)   Существует определенная функциональная взаимосвязь между силой мотивации, с одной стороны, и валентностью и вероятностью возможных степеней достижения цели, с другой стороны.

     3) Таким образом, сила мотивации  (М) является функцией произведения  валентности (V) и субъективно оцениваемой вероятности достижения результата (Р). Лицо, принимающее решение, выбирает тот вариант, при котором М достигает максимума: М – f ( Vi * Pi ), где i различные результаты, а 0 < Р i < 1  [10].

     Теория  ожиданий предполагает, что люди ведут себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты , например продвинуться по службе или перейти на другую работу. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата — вот что мотивирует людей к действию [15].