Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента

     - Переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций. Такую форму используют фирмы «ИБМ», «Дженерал моторе», «Хьюллет-Паккард», «Боинг».

 Вечерняя  школа Американского института мировой торговли предлагает до 45 курсов в своих трех центрах. Занятия проводятся один-два раза в неделю, всего от 3 до 15 занятий. Стоимость обучения от 80 до 490 долл. за курс.²⁸

     Методология формирования организационных структур и процесса управления в соответствии с традиционными рецептами американской школы менеджмента основана, прежде всего, на четких схемах распределения ответственности и полномочий, использования детальных должностных инструкций, формальных механизмов координации и контроля. Организационные схемы в американских компаниях, как правило, сконструированы таким образом, что линии власти концентрируются на отдельных менеджерах, несущих единоличную ответственность за выполнение определенных видов управленческой деятельности.²⁹ В США бизнесмены зачастую не доверяют своим коллегам. Если вы доверитесь вашему коллеге сегодня, завтра он может стать вашим соперником, потому что люди часто переходят из одной компании в другую. В такой ситуации всеобщее недоверие друг к другу становится почти неизбежным. Управляющие не доверяют работникам, а работники не доверяют управляющим. Правительство не доверяет предпринимательским организациям или промышленникам, а промышленники не верят правительству.³⁰

     Американские  управляющие ориентированы на некие  индивидуальные ценности и результаты, при этом вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности,  выработке четких, количественно выраженных и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий обычно предстает в виде лидера—сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной заставить своих подчиненных интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели.

     В США система оплаты труда предусматривает следующее:

      • рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем  механизации труда, где выработка  от рабочего практически не зависит;

      • минимальная оплата труда (как и  почасовые ставки) регулируется законом;

      • при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

      • абсолютные размены заработка зависят  от квалификации работника и стоимости  проживания в данной местности;

      • повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;

      • размеры заработков инженерно-технических  работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

      • премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение  осуществляется путем материального  стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

      В большинстве американских фирм системы  оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным  эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

      В 70- 80-е годы в США заработная плата  росла более быстрыми темпами, чем  производительность труда, что привело  к повышению трудовых затрат на единицу  продукции. В США они росли  на 5,8% в год, тогда как в Японии - на 2,8% в год. В результате по уровню цен американские товары ежегодно теряли на 3% конкурентоспособность по сравнению с японскими.³¹

      Система оплаты труда в США построена  таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.

      Гибкая  система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать производительность труда.

      Основные  виды дополнительной оплаты труда в  США:

      • премии управленческому персоналу;

      • компенсационные выплаты при  выходе в отставку;

      • специальные премии менеджерам вне  зависимости от их успехов;

      • при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;

      • доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

      • оплата без почасовых ставок;

      • продажа работникам акций компаний и др.

      Премии  руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных • (квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании.

      Успех руководителя обычно оценивается с  точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.

      По  некоторым оценкам, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные  привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.

      Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к работникам. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в Японии - 8:1.

      В США используются различные программы  участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

     Американская  модель управления ориентирует не настоящее  для будущего, а будущее для  настоящего (планирование перспективы, план-прогноз, а не план-контроль). Планирование понимается как материализация целей. Отождествление целей работника  с целями организации – лучший стимул, лучше, чем поощрение и, соответственно, наказание. Система работы с кадрами ориентирована больше на "горизонтальный рост", особенно в функциональных областях. Планирование карьеры – ядро кадровой работы на предприятиях. Подготовка кадров со скоростью, не дающей отстать. Частая оценка кадров, постоянное изучение персонала.³²Активно развивают, корпоративный патриотизм. При подборе управляющих больше внимания уделяют национальным и местным традициям.

     Всё это позволяет сделать вывод  о том, что основа американских управленческих отношений - индивидуализм - индивидуальный процесс принятия решений, индивидуальная инициатива и ответственность, индивидуальная предприимчивость и лидерство, и соответственно индивидуальная не разглашаемая оплата.

 

      Заключение 

     Специфические черты  менеджмента отражают национальные и исторические особенности, географические условия, уровень социально-экономических  отношений, культуру. Именно поэтому  существует понятие не только менеджмента  вообще, но и понимание существования японской и американской  моделей менеджмента.

     Управление качеством на японских предприятиях весьма отличается от  модели управления, используемой на американских предприятиях. В Японии акцент делается на кружки качества, на которых и стоится все управление качеством. Для осуществления этого контроля требуется не один рабочий, а группа лиц, точнее управление качеством требует участия всех звеньев. Таким образом, можно сказать, что управление качеством - это коллективная деятельность, требующая многих усилий. Но для ее осуществления требуются высококвалифицированные, знающие сотрудники. Именно поэтому большое внимание уделяется обучению персонала. Проводятся различные курсы для группы сотрудников, а так же индивидуальные занятия. Чтобы как то мотивировать сотрудников, существует так называемая премия Деминга, присуждаемая за заслуги в области управления качеством. Схожее   представление об управлении качеством существует в США. Здесь акцент делается на самих сотрудниках, на их мотивации. Так как именно от качества производимой продукции зависит и прибыль, которая распределяется между этими сотрудниками. Место имеют так же и кружки качества, заимствованные из японского опыта управления качества. Существуют различные методы статистического контроля, которые играют не мало значимую роль в качестве и направлены на получение единого коллективного мнения. Так же существует ежегодная премия за выдающиеся достижения в области качества трем лучшим фирмам.

     Таким образом,  можно сделать вывод, что методы управления качеством в Японии и США по своей сущности различны, но все же имеют ряд сходств. Как бы одна модель управления дополняет другую и в целом представляет собой «идеальную» модель управления качеством на предприятии. Но смешивать эти две модели не стоит. Так как каждая модель формировалась под влиянием экономических, географических и других факторов той страны, где она используется.

     В свою очередь управление персоналом в Японии и США так же имеют ряд сходств и различий. «Пожизненный найм», «групповое принятие решений», «контроль качества» и т.д. – это основные характерные составляющие японской системы, которые сложились при влиянии традиционных черт, главной из которых является «группизм». Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия за счет повышения производительности труда работников. Между тем в американском менеджменте основной целью является максимальная прибыль. Вот основные различия в концепциях японской и американской моделях управления.

      Сравнение этих двух моделей представляет значительный интерес для нас, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран.

 

      Список использованной литературы 

Литература  

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Изд-во "Юнити", 2002. 504 с.
2. Каору И. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 1989. 295 с.

3. Морита А.   Сделано в Японии - М.: Прогресс, 1993. 300 с.

4. Окрепилов  В.В. Управление качеством: Учебник для ВУЗов. "Издательство Экономика", 1998

5. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Наука, 1993. 230 с. 

Статьи 

1. Управление персоналом и трудовыми  отношениями в Японии // Управление персоналом 2001, № 7

2. Балашов Ю.К Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия №9 / 2003

3. Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики // Менеджмент в России и за рубежом 2002,№2

4. Комаров С. Корни японского феномена. // Экономика и жизнь 1997, №5 

Интернет-ресурсы 

1. Менеджмент. Электронный учебник. Современная американская система управления //http://www.about-management.ru/t3r29part1.html

2. Российский университет дружбы народов. Курс лекций, Опыт управления качества в зарубежных странах http://www.humanities.edu.ru/db/msg/2224

3. Менеджмент. Сравнительный анализ американской и японской стратегии управления http://www.menedjment-online.ru/page47/page52/index.html

4.Электронный журнал "Работа с персоналом" Управленческий опыт компании «Тойота»: возможен ли перенос на «российскую почву»?  http://www.hr-journal.ru/articles/ov/ov_575.html

5. Боровикова  Н. Модель функционирования крупной  компании: сравнительный анализ  японской и американской систем  управления //http://www.bitobe.ru/2/1223