Организация управления профессиональной ориентацией и адаптацией персонала

     Недостаточный учет этих тенденций в ходе переориентации взрослого человека ведет к серьезным издержкам личного и социально-экономического плана.

     Процесс переориентации имеет сложную, многоярусную внутреннюю структуру. В нем выделяется три этапа:

     - завершение работы на предыдущем  месте,

     - безработица и выбор нового  вида занятий,

     - освоение новой деятельности.

     Первый  этап продолжается с момента осознания  личностью предстоящей потери работы до момента фактического увольнения. Хотя человек продолжает работать, проблема поиска последующего занятия  становится для него все более  и более актуальной. В итоге снижается интерес к текущей деятельности и ее эффективность. Растет удаление от основной массы сотрудников, которым не грозит увольнение. У людей повышается раздражительность и обидчивость. Растет их заболеваемость, обостряются хронические простудные болезни, увеличивается число несчастных случаев на работе и вне ее.

     Именно  на этом этапе необходимо:

     - обеспечить человека объективной  и, по возможности, учитывающей  его индивидуальные особенности  информацией;

     - формировать умение грамотно  анализировать ее, а также свои интересы и способности;

     - вырабатывать психологическую готовность  к предстоящей потере работы;

     - стимулировать уже в это время  активный практический поиск  работы.

     Второй  этап начинается сразу после увольнения. Среди противоречий, составляющих содержание второго этапа, нужно выделить противоречие между социально-экономическими (зарплата, удаленность места работы и т.д.) и психологическими (уже сложившиеся профессиональные интересы и способности) факторами выбора новой деятельности. Частным проявлением этого противоречия является нежелание устраиваться на работу, требующую более низкого уровня образования. Сегодня, когда среди безработных, зарегистрированных на биржах труда, большинство составляют лица с высшим образованием, а вакансии имеются главным образом на рабочие профессии, данное противоречие оказывается весьма актуальным.

     Помогают  преодолеть трудности этого этапа  любимые увлечения (хобби), участие  друзей и близких, целенаправленная социальная и психологическая поддержка. В процессе консультирования важно снизить вероятность случайного, стихийного выбора профессии под влиянием поверхностной информации, а также меру необходимости выбора, повысить его осознанность и самостоятельность. Профессиональная переориентация — прежде всего самостоятельная деятельность личности, строящаяся на основе определенных знаний (о рынке труда, вакансиях, требований различных профессий к человеку и т.д.) и умений (адекватно оценить свои интересы, способности и опыт, грамотно соотнести их с содержанием деятельности различных профессий и т.д.). Психологу в ходе переориентации необходимо подвести клиента к самостоятельному выбору путем подсказок, отвечающих уровню внутренней готовности к осуществлению такого выбора.

     Третий  этап связан с освоением выбранной  профессии. С учетом динамики психических состояний личности в нем можно выделить три фазы.

     Первая  фаза — начало переподготовки или  адаптации на производстве, когда  происходит общее знакомство с деятельностью. Она характеризуется: удовлетворенностью решением проблемы профессионального определения, оптимизмом и надеждой на успех; снижением психической напряженности и стабилизацией эмоциональных реакций; хорошей работоспособностью; высокой внутренней готовностью к усвоению и выполнению требований деятельности.

     Однако в это время представление о профессии еще довольно расплывчато, еще нет четких знаний всего диапазона ее требований к личности специалиста, тем более что они не проверены собственным опытом.

     Вторая  фаза - начинается с переходом к  освоению конкретных профессиональных навыков и умений, когда на передний план выходят другие группы индивидуальных качеств, определяющие успех именно в данной деятельности. Здесь обостряется основное противоречие данного процесса: между требованиями новой деятельности, опытом личности и модальностью уже закрепленных в предыдущей деятельности особенностей ее психики. Дополнительную остроту придает существующий в ходе переориентации взрослых лимит времени на освоение новой профессии.

     Если  данные противоречия оказываются для  личности неразрешимыми, то падает эффективность деятельности и удовлетворенность ею, снижается оценка собственных возможностей, осознается ошибочность выбора, это, в конечном счете, ведет вновь к потере рабочего места и резкому ухудшению психического состояния.

     Успешное  разрешение противоречий означает вступление личности в третью фазу освоения новой  деятельности, характеризующуюся дальнейшим совершенствованием профессионально  важных качеств. Данный процесс сопровождается стабилизацией психического состояния, улучшением отношения к профессии и общего настроения.

     Более успешными при переориентации будут  люди мобильные, склонные к постоянному  самосовершенствованию, переходу от одной  деятельности к другой, обладающие психологической устойчивостью  к критическим ситуациям, связанным с такого рода переходами.

     В условиях рыночной экономики и высокой  структурной динамичности современного производства возможность потери рабочего места составляет своего рода дремлющую  опасность всего профессионального  пути личности. Поэтому, даже имея работу, нужно готовиться к ее потере, “держать в уме” несколько вариантов возможного трудоустройства, постоянно обновлять свой личный “банк данных” рабочих мест, расширять диапазон своих профессиональных возможностей.

     В этой области много еще неразрешенных проблем. Очевидно, общественная и личностная актуальность проблемы обязывает психологическую науку повернуться, наконец, лицом к ее активной научно-практической проработке.

     Профконсультирование  появилось с потребностью в рациональном распределении рабочей силы в конце XIX века. История становления и развития структуры государственной службы профконсультации в России, по мнению отечественных специалистов, ведет свое начало от профотбора. Первоначально профконсультационную деятельность осуществлял специалист-психотехник.

     В зарубежных странах иная ситуация. Здесь развиваются модели профконсультационной деятельности (Ф. Парсонс), теории выбора профессии (Д. Сьюпер, Э. Роу, Дж. Холланд). Разнообразие теоретических подходов положило начало концепции профессионального развития. Она отражает гуманистическое направление профконсультации.

     В связи с этим в 60-е - 80-е годы в  нашей стране разрабатываются личностный и активный подходы к профконсультации. Значительный интерес представляет теория деятельности, которую в разных аспектах преломляют Б.М. Теплов, К.М. Гуревич, Е.А. Климов и другие.

     В литературе по профессиональной консультации конца 70-х начала 80-х годов нет  единого определения ее сущности, но все авторы признают важность оказания помощи личности в ее подготовке к выбору профессии, так как профконсультирование было направлено в основном на молодежь.

     Однако, экономические изменения в начале 90-х годов, связанные с переходом  к рыночным отношениям, привели к  появлению нового слоя общества —  безработным, которые поставили перед теорией и практикой профконсультирования новые проблемы.

     Психологу-профконсультанту необходимо знать особенности переориентации взрослых людей, так как именно они представляют основную массу безработных. Процесс переориентации имеет сложную внутреннюю структуру, причем каждый этап имеет свои нюансы. Психолог в ходе профконсультации с безработным должен это учитывать.

     Деятельность  безработного организует служба занятости, в которой выделяются следующие  направления работы:

     1. профинформирование,

     2. профконсультирование,

     3. профотбор,

     4. психологическая поддержка.

     Учитывая  виды профконсультаций, важную роль в  построении взаимодействия с клиентом играет ориентация консультанта на ту или иную стратегию организации  консультирования и соблюдение принципов работы, а также знание закономерностей изменения свойств личности человека, оказавшегося без работы.

     ⁸

               2.2 Зарубежный опыт

 

     Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь  отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации.

     Это, однако, мало смущает руководство  японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев.

     Особое  внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.

     Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы — от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.

     В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует  от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и  с будущей сферой его деятельности, а также представление его  будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новый сотрудник знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и т.д.

     ⁹

     2.3 Российский опыт

 

     Профессиональная  ориентация и адаптация должны содействовать  быстрым структурным сдвигам  в занятости при одновременном  поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение  этой задачи тормозится неразвитостью  рынка труда.

     Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.

     В условиях экстенсивного развития, наличия  свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.