Подбор расстановка и оценка кадров управления в организации

 

     Проанализировав качественный состав служащих предприятия,          можно сделать вывод о том, что 87,50% сотрудников имеют высшее образование.

       Следует отметить, что в ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат не разработаны методики оценки кадров управления. При приеме на работу основными критериями отбора кадров управления по-прежнему остаются профессиональный стаж, опыт работы и наличие высшего образования. Такое же положение сложилось и с оценкой кадров управления на вакантную должность внутри предприятия. Однако для более эффективной деятельности предприятия целесообразно применять специальные методики оценки кадров управления как при приеме на работу, так и при расстановке управленческого персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.  Пути совершенствования системы формирования кадров управления

     3.1 Оптимизация подбора и расстановки  кадров

 

     Обоснованный  отбор кадров всех сфер является стратегическим условием экономического прогресса. Систему  подбора кадров целесообразно конструировать из двух частей: модели работника, системы  оценки соответствия работника этой модели. Соответствие работника той  или иной модели означает, что работник отвечает следующим требованиям: знает  «что делать», знает «как делать», умеет  это «делать сам».

     Модель  работника отражает совокупность требований к должностному лицу. Для обоснования  моделей исследователи пользуются следующим приемом: набирается определенный перечень качеств, который передается для оценки экспертам; качества, получившие наиболее высокую оценку, образуют модель работника. Таким образом, получается, что в значительной мере модель задается тем, кто подбирает состав качеств для экспертной оценки.

     Модель  работника ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат должна включать четыре группы базовых качеств:

1. человеческих (честность, доброжелательности, уравновешенность);
2. квалификационных (разумность, компетентность);
3. исполнительских (добросовестность, бережливость);
4. лидерских (самостоятельность, активность, требовательность).

     Таким образом при отборе кандидата на вакантную должность в ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат целесообразно воспользоваться нижеприведенной схемой предложенной модели.

     Человек:

• честный;
• исполнитель;
• специалист.

     Исполнитель:

• добросовестный;
• бережливый.

     Специалист:

• разумный;
• компетентный.

     Лидер:

• самостоятельный;
• активный;
• требовательный.

     Соответствие  работника той или иной должности  зависит от уровня развития базовых качества. Так, на должность руководителя коллектива пригоден лишь тот, у которого развиты все четыре группы качеств.

     Для специалиста, работающего непосредственно  в коллективе, необходимы достаточно развитые человеческие, исполнительские  и квалификационные качества.

     Если  у работника хороший уровень  исполнительских и квалификационных качества, то он более всего подходит на должность специалиста, работающего преимущественно индивидуально.

     Таким образом, при отборе того или иного  специалиста, руководитель должен сделать  вывод о том, какие качества кандидата  в наибольшей степени соответствуют  вакантной должности и принять  решение в пользу одного из кандидатов.

     Более полно о профпригодности работника руководитель ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат может судить по материалам нижеследующего сопоставления должностей (видов деятельности) с качествами, которые должны быть оценены на хорошо или отлично.

     Руководитель  коллектива:

• человеческие;
• квалификационные;
• исполнительские;
• лидерские.

     Специалист  коллектива:

• человеческие;
• квалификационные;
• исполнительские.

     Специалист  – индивидуал:

• квалификационные;
• исполнительские.

     Технический исполнитель коллектива:

• человеческие;
• квалификационные;
• исполнительские.

     Технический исполнитель – индивидуал:

• квалификационные;
• исполнительские.

     Порученец:

• человеческие;
• исполнительские.

     К оценке работника ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат также целесообразно привлекать тех, кто с ним непосредственно контактирует в работе, поскольку основная информация об особенностях работника накапливается у людей, с которыми он работает (у подчиненных, коллег и руководителей). Однако данную оценку следует проводить анонимно (по аналогии с тайным голосованием).

     Оптимальное количество экспертов, которые будут  оценивать работника ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат, должно составлять 5-10 человек. Оценка предполагает выявление среднего балла по каждому качеству. Качество работника целесообразно оценивать в процентах. Так, например, качество работника «разумность» может быть оценено в 75% (из 100%).

     Подбор  и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого  цикла, выполняемых руководящим  составом предприятия. От качества подбора  и расстановки персонала как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

     Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими  и деловыми качествами работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

     Подбор  и расстановка кадров в ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат должна основываться на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

     Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

     Принцип перспективности основывается на учете  следующих условий:

• установление возрастного ограничения для различных категорий должностей;
• определение продолжительности периода работы в одной должности;
• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
• состояние здоровья.

     Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала  должны способствовать внутриорганизационные  трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места  работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации.

     В качестве исходных данных для подбора  и расстановки персонала в  ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат можно предложить следующие источники: кадровая политика предприятия в целом, Трудовой кодекс РФ, штатное расписание, должностные инструкции, личные дела сотрудников, Положение об оплате и стимулировании труда.

     В итого вакантные рабочие места  в ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

     Таким образом, для решения проблем  подбора и расстановки кадров в ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат можно порекомендовать использование профильного методы. Основа профильного метода – каталог характеристик (прил. 3) – требований, которые предъявляются к человеку в зависимости от предполагаемой выполняемой работой, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Каталог характеристик позволит руководству ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат при подборе и расстановке кадров учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников.

     В качестве основных показателей при  подборе и расстановке кадров в ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат рекомендуется использовать показатели:

• уровня квалификации;
• деловых качеств;
• работоспособности;
• качества выполняемой работы;
• стиля и методов работы;
• аналитические способности;
• участия в инновационной деятельности;
• дисциплинированности;
• психологической совместимости с коллективом.

     В соответствии с данными показателями оценим качественную характеристику кандидатов (табл. 14).

Таблица 14

Оценочный лист кандидатов №1 и №2

Показатели	Кандидат  №1					Кандидат  №2
	1	2	3	4	5	1	2	3	4	5
Уровень квалификации					+					+
Деловые качества					+				+
Работоспособность				+						+
Качество выполняемой работы				+				+
Стиль и методы работы				+					+
Аналитические способности					+				+
Участие в инновационной деятельности				+				+
Дисциплинированность			+						+
Психологическая совместимость с коллективом					+			+
Оценка	(3+4+4+4+4+5+5+5+5)/9=4,3					(3+3+3+4+4+4+4+5+5)/9=3,8

 

     Если  средняя оценка от 1 до 1,4, то  качественная характеристика очень низкая; от 1,5 до 2,4 – низкая; от 2,5 до 3,4 – средняя; от 3,5 до 4,4 – высокая и от 4,5 до 5 – очень высокая.

     Следовательно, кандидаты обладают высокой качественной характеристикой, но преимущества у кандидата №1.

     Результаты  деятельности ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат зависят, в конечном счете, от того, насколько работник соответствует занимаемым рабочим местам, а рабочие места – работникам. Таким образом, применение профильного метода в практике подбора и расстановки персонала в ОАО «Хлебогор» Новозыбковский хлебокомбинат позволит непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Налоговый кодекс РФ
2. Федеральный закон «о бухгалтерском учете» от 21 ноября 2001 года N 129-ФЗ
3. Абросимов, И.Д.. Менеджмент, как система управления хозяйственной деятельностью / И.Д. Абросимов, В.П.Медведев. - М.: Знание, 2009.-80с.
4. Багиев, Г.Л. Маркетинг: - Учеб. пособие / Г.Л.Багиев - М.: Экономика, 2008.- 500 с.
5. Бодди, Д. Основы менеджмента.- Учеб.пособие / Д. Бодди, Р. Пейтон - СПб.: ПИТЕР, 2009.- 816с.
6. Виханский, О.С. Менеджмент:-Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Гадарики, 2009. – 244с.
7. Виханский, О.С. Стратегическое управление. Учеб. пособие /О.С. Виханский - М.: Гадарики, 2008. – 298с.
8. Горленко О.А. Управление персоналом: учебное пособие/ О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – Брянск: БГТУ, 2011. – 244с.
9. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Явлекова Н.Г. Менеджмент персонала. – Ростовн/Д: «Феникс», 2008. – 448с.
10. Гончаров В.В. Ключевые моменты управления и их практическое значение / В.В. Гончаров. –МНИИПУ,2009.-190С.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 624с.
12. Литваг, Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для ВУЗов.-М.: Дело, 2010.-392С.
13. Производственный менеджмент / С.Д. Ильенкова, А.В. Бандурин, Г.А. Горбовцов; Под ред. С.Д. Ильенкова. - М.: ЮНИТИ, 2005. – 583С.
14. Ременников, В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для ВУЗов / В.Б. Ременников.-М.: ЮНИТИ, 2009.-141С.