Целеполагание и управленческая деятельность

План

1.  Психологическое значение целеполагания

2.  Классификация целей менеджера

2.1      Личные цели менеджера

2.2      Профессиональные цели менеджера

3.  Пошаговый метод постановки целей

4.  Принципы целеполагания в управлении

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Психологическое  значение целеполагания

Постановка целей  – целеполагание – является важнейшим  исходным моментом планирования. Целевая  функция осуществляется через ряд  этапов, каждый из которых соответствует  тому или иному типу целевой установки: миссия, видение, цель. Первым этапом является разработка или уточнение миссии организации, выражающей философию  и смысл ее существования. Видение  организации разрабатывается на конечный длительный период и отражает представление о том, какой должна стать организация по истечении  этого периода.

Цели организации  – это наиболее конкретное выражение  миссии и видения в форме, доступной  для управления процессом ее реализации. Постановка этих целей осуществляется в соответствии с выработанными  теорией и практикой управления принципами. Существует множество различных  способов классификации целей. Каждый из них описывает специфику разрабатываемых  целей. Между всеми целями существует тесная связь и взаимообусловленность, что позволяет рассматривать  их как систему целей организации  – дерево целей.

Цель есть образ  результата, она не только предваряет всякую осознанную деятельность, но и  упорядочивает ее, делает осмысленной. Постановка цели - это взгляд в будущее, элемент, который позволяет сконцентрировать силы и энергию на том, что должно быть достигнуто. Цели, которые ставит перед собой и перед другими  человек, задают направление движения. М. Вудкок и Д. Френсис сравнивают их с рулем океанского судна, которое  не может двигаться в нужном направлении  без этого руля: «Цели — это  и есть руль в индивидуальном и  групповом движении. Без него имеющиеся  способности неверно направляются и, соответственно, тратятся зря».

Однако психологическая  сущность целеполагания не исчерпывается  лишь тем, что неверно поставленная цель приводит к неверному результату. Дело заключается еще и в следующем:

1) Постановка целей  есть осознание и выражение  в точных формулировках ваших  потребностей и желаний. Постановка  целей помогает человеку осознать, чего он хотел бы достичь.

2) До конца осознанные  цели, сформулированные в ясной  конкретной форме, ориентируют  действия человека на достижение  результата, на превращение результата  идеального (как субъективного образа  действия) в реальный.

3) Наличие осознанной  цели или целей позволяет человеку  ориентироваться не на то, что  он делает, а на то, для чего  он это делает.

4) Цели служат  человеку критерием оценки затрат  энергии, времени и средств.  Самый лучший метод или способ  работы ровно ничего не стоит,  если вы заранее точно не  определили, чего хотите, к чему  стремитесь, решая конкретную задачу[1].

Согласитесь, что  имидж человека, знающего, чего он хочет, и идущего к своей цели, несмотря ни на какие трудности и проблемы, сам по себе может помочь и в  жизни, и в профессиональной деятельности. Умение ставить, корректировать и изменять свои цели способствует становлению  такого имиджа.

1) В процессе  решения любой задачи, особенно  если она, на ваш взгляд, является  важной и существенной, задавайте  себе вопрос: «Приближает ли меня  то, что я делаю сейчас, к достижению  моей цели?» Если ответ будет  положительный, значит, задача именно  та, которую вам необходимо решать. Если ответ отрицательный, спросите  себя «Что я должен сделать,  чтобы, решая поставленную задачу, хоть на немного приблизиться  к достижению поставленной цели?»  Оба вопроса помогут вам найти  наиболее целесообразный способ  действий. Если это невозможно, лучше  всего либо совсем отказаться  от данного дела, либо поручить  задачу кому-то из подчиненных.  Вы не можете себе позволить  тратить время и силы на  решение задач, не приближающих  вас к цели. Это слишком расточительно.

2) Ежедневно и  как можно чаще говорите себе: «Я буду работать не над  тем, что сегодня важно, а  над тем, чего хочу достичь». Это поможет избавиться от  массы дел, которые кажутся важными в данный момент, а завтра, через неделю или год окажутся совершенно лишними и ненужными[2].

Опыт менеджеров показывает, что следовать таким  простым советам — значит, создать  у окружающих устойчивое мнение, что  человек знает не только, чего он хочет, но и как этого достичь. Думаю, что нет необходимости  объяснять, зачем это нужно современному менеджеру. Понятно также, что дело заключается не только в имидже. Выполнение этих советов позволяет  не просто казаться, но и быть человеком  дельным и уверенным в своих  силах. Направление движения корабля  зависит не только от направления  ветра, но и от того, как поставлены паруса. Однако для сравнения того, что вы делаете, с целями нужно  их иметь. Поэтому давайте поговорим, какие вообще бывают у управленца цели.

2. Классификация  целей менеджера: личные и профессиональные  цели

Цели менеджера  можно разделить на две группы (на два типа). Первая - цели личные, вторая - цели профессиональные. Поговорим  о каждой группе (типе) целей отдельно.

2.1      Личные цели менеджера

Личные цели —  это ясное понимание того, чего вы хотите достичь в жизни. Это  цели развития, роста личности, Достижения ценностей и выработки мировоззрения. Спросите себя: «Хотел бы я, чтобы меня помнили в будущем, если да, то за что?» Это поможет вам определить личные цели. В узком смысле слова  личные цели иногда называют карьерными, разумеется, не вкладывая в название негативного смысла. Люди, не имеющие  ясно осознанных личных целей, обычно подчиняются требованию момента  или других людей. А люди, имеющие  личные цели, в значительной степени  от таких требований ограждены, что  и позволяет им добиться того, что  важно них лично, и утвердить  себя как самостоятельное, независимое  существо. Установлено, что правильно  поставленные личные цели помогают человеку добиться больших успехов в следующих  случаях:

а) когда человек  чувствует, осознает себя лично заинтересованным в их достижении;

б) когда существуют возможности успешного продвижения  к ним малыми шагами;

в) когда установлены  точные временные пределы;

г) когда четко  виден конкретный конечный результат.

Для того чтобы эти  критерии соблюдались, следует помнить  о двух очень важных обстоятельствах:

1. Цели должны  быть сформулированы конкретно  предельно ясно.

2. Для каждой  цели должен быть установлен  точный срок достижения (временный  предел).

Что касается ясности  формулировок личных целей, здесь, я  думаю, можно обойтись без комментария. Вместо абстрактной «Быть удачливым  в работе» лучше использовать конкретную «В течение следующего месяца тщательно следить за использованием своего рабочего времени». Это принесет больше пользы. Или: вместо «Уметь расслабляться  в домашней обстановке» лучше  поставить такую цель: «Ежедневно, в течение следующих восьми недель, двадцать минут в день заниматься йогой». Что же касается второго  требования, а именно установления точных сроков, то здесь исследователи  и специалисты в области психологии управления советуют выделять три вида целей:

¨ дальние (долгосрочные) — на период до 10 лет;

¨ средние (среднесрочные) — на период до 5 лет;

¨ ближайшие —  на период до 1 года.

Приступая к определению  личных целей, следуйте основному правилу: начала наметьте дальние перспективы, стратегические цели, затем, в соответствии с ними, цели среднесрочные и только после этого — ближайшие и  тактические.

М. Вудкок и Д. Френсис  предлагают список вопросов, ответы на которые, сформулированные предельно  точно, позволяют менеджеру устанавливать  стратегические цели. Вот эти вопросы:

1.Какого уровня  доходов я хочу добиться?

2.Насколько важна  для меня организация (фирма), в которой я работаю?

3.Какого профессионального  положения я хочу добиться (какую  должность хотел бы занять)?

4.Насколько важны  в моей работе творческий подход  и инновации?

5.Какова вероятная  судьба моей фирмы (или отрасли)  в следующие 10-15 лет?

6.Что заставляет  меня жить и работать в этой  стране?

Если вы ответите на данные вопросы предельно конкретно, это будет означать, что стратегические цели вашей жизни достаточно ясны. А теперь задайте вопрос: «Что я  должен сделать для этого?» (Естественно, он относится к пунктам 1, 3,4 и 6). Ответы будут среднесрочными целями. И, наконец, вопросы типа: «С чего я мог бы начать?» — позволяют сформулировать цели ближайшие.

А теперь поговорим  о целях профессиональных. Конечно, в реальности в жизни менеджера  цели личные и профессиональные разграничить достаточно сложно, однако, с психологической  точки зрения, это совершенно необходимо[5].

2.2 Профессиональные  цели менеджера

Руководитель-управленец в силу статуса и профессии  находится как бы между своим  предприятием (подразделением) и внешним  миром (рынком, потребителями). Следовательно, профессиональные цели могут быть двух видов:

1.Цели по отношению  к внешнему окружению. К ним  могут относиться, например, рост  количества и качества продукции,  снижение затрат, расширение рынков  сбыта, Увеличение числа поставщиков,  открытие филиалов, образование  дочерних компаний и т. д.

2.Цели по отношению  к предприятию (фирме). Например, такие, как совершенствование  структуры предприятия, Материальное  обеспечение процесса производства, социальное развитие коллектива  и т. д.

Из курса менеджмента  мы, конечно, знаем, что для решения  задач первого вида наиболее подходит стратегия использования не упущенных  шансов. Ее суть: речь идет об анализе  рынка товаров и услуг с  точки зрения реальных и потенциальных  возможностей предприятия в выборе и использовании наиболее благоприятных  из имеющихся возможностей. Для достижения целей второго типа рекомендуется  стратегия поиска и устранения «узких мест», сдерживающих развитие организации. Не раскрывая подробно содержание этих стратегий, я хотел бы остановиться на некоторых психологических аспектах, касающихся профессиональных целей  менеджера:

1. Обсуждайте цели  с подчиненными. С психологической  точки зрения, это очень важно.  Цель, в постановке которой сотрудник  принимает участие лично, становится  в некотором смысле его личной  целью, а значит, и мотивом.  Чем больше подчиненных имеют  возможность участвовать в выборе  и постановке целей, тем меньше  времени и усилий потребуется  для их убеждения в дальнейшем! Цели, продиктованные сверху, - это  плохие цели, хотя

2. бы потому, что  они «чужие», а каждый человек  заинтересован в своих. Привлечение  сотрудников к постановке целей  создает у них чувство причастности  к делам фирмы, значимость которого  трудно переоценить, не говоря  уже об экономии времени и  сил руководителя.

3. Такие цели, степень  реализации которых можно измерить  количественными и качественными  критериями, называются операционными.  Помните, что в управлении имеют  смысл лишь операционные цели. Только они дают управленцу  представление о реальном положении  дел. Ни планирование, ни контроль, ни самоуправление невозможны  без опоры на операционные  цели.

4. При проработке  целей следует учитывать следующее  обстоятельство: краткосрочные цели  в гораздо большей степени  способствуют внутренней мобилизации,  чем долгосрочные. Подумайте сами: одно дело, когда до экзамена  две недели, другое — когда  до него всего одна ночь. Поэтому  специалисты рекомендуют разбивать  краткосрочные цели на промежуточные  (например, годовые, квартальные,  месячные и даже недельные).

4. Не следует  ставить слишком много целей.  Кто берется за все, чаще  не делает ничего. Следует соизмерять  объем работы с возможностями  коллектива и своими собственными. Тогда цели будут вполне реалистичны  как по количеству, так и по  объему. Лучше концентрироваться  на немногих целях: в этом  смысле синица в руках предпочтительнее  журавля в небе. Продолжая эту  аналогию, замечу, что в менеджменте  несколько синиц в руках через  некоторое время превращаются  в журавля.

5. Понятно и естественно,  что в работе возникает не  одна, а несколько целей. Для  того чтобы совокупность целей  превратилась в систему, нужно  некое структурное построение. Общие  цели предприятия должны делиться  на более мелкие, частные и,  следовательно, еще более конкретные. Дробление мы советуем проводить  в несколько приемов: сверху  вниз (по управленческим этажам) и по горизонтали (по подразделениям). В результате дробления мы  получаем «дерево целей». Существует  одно очень важное правило,  которое нужно соблюдать при  создании структуры: цели должны  определяться так, чтобы с помощью  нижнего уровня можно было  собрать, «сложить» верхний. Это  значит, что «дерево целей» не  должно иметь лишних деталей  - целей, которые, входят в нижний  уровень, и не входят в верхний.