Ценностный обмен

♦ о  двух основных сферах жизнедеятельности социальной группы, образующих своеобразное «поле» актуализации ценностного обмена, — сферах инструментальной и экспрессивной активности группы [Кричевский и Рыжак, 1985; а также 2.3].

Согласно  логике рассматриваемой модели, руководитель в обмен на ценностный вклад в жизнедеятельность возглавляемого им коллектива, т.е. действия по обеспечению успешного функционирования различных сфер его жизнедеятельности, как бы «получает» ряд психологически важных ценностей. К ним относятся: удовлетворенность подчиненных (исполнителей) различными аспектами членства в коллективе, а также некоторые последствия удовлетворенности в виде признания подчиненными своего руководителя в качестве значимого другого (наделение его авторитетом), повышение мотивации членов группы, их готовность выполнять групповые задания и т.д., т.е. все то, что психологически необходимо руководителю для эффективного управления социальной группой, а в конечном счете — для роста ее продуктивности (результативности, производительности).

Весьма  разнообразен, как свидетельствуют  материалы исследований, набор эмпирических референтов ценностных вкладов субъектов  обмена, включающий запечатленные в  разнообразных поведенческих актах  их индивидуальные (например, черты личности, установки) и функциональные (связанные, например, с реализацией социальных ролей) характеристики; всевозможные проявления психологического влияния (в виде, например, феноменов обратной межличностной связи и идентификации), элементы психологической эффективности группового функционирования (например, рост удовлетворенности и особенно мотивации членов группы, авторитетности руководителя среди подчиненных) и т.д.

Наконец, как уже говорилось ранее, обсуждаемая  модель предполагает наличие ряда факторов, обусловливающих определенный «рисунок»  связи между переменными ценностного  обмена. Эти факторы придают ей вероятностный характер в зависимости, например, от специфики решаемых группой задач, личностных, возрастных, профессиональных особенностей членов группы, уровня ее развития и т.д., на что обращали внимание исследователи, работавшие в рамках данной модели.

Следует заметить, что факторы вероятностной  связи в значительной степени  являются аналогом традиционно упоминаемых  в социально-психологической литературе в этом качестве всевозможных ситуационных переменных. Однако ввиду некоторой  содержательной неопределенности термина  «ситуация» мы реши-

Рис. 3. Схема ценностного обмена в феномене руководства.

ли в  данном случае от него отказаться. В  наиболее обобщенной форме все только что сказанное относительно основных компонентов модели ценностного  обмена в феномене руководства отображено на рис. 3.

Поскольку в основных своих чертах содержание рис. 3 раскрыто нами выше, обратим внимание только на один, весьма существенный, с  нашей точки зрения, момент. Из рисунка  видно, что направленность движения ценностных вкладов в схеме обмена может быть представлена не только последовательностью «руководитель —> группа —> руководитель». Реально и обратное соотношение субъектов обмена, а именно: «группа —» руководитель —> группа». Отсюда резонно полагать, что ценностный обмен в феномене руководства инициируется как активностью самого руководителя, так и встречным током активности членов возглавляемой им группы. Подобное понимание механизма взаимодействия руководителя с группой позволяет трактовать феномен руководства не как однонаправленное влияние руководителя на подчиненных (часто встречающаяся логика социально-психологического анализа руководства), но как процесс взаимовлияния руководителя и группы.

К сожалению, до сих пор в исследованиях, базиро базировавшихся на идее ценностного  обмена, в полной мере реализовать  подобное понимание руководства  не удалось. Речь в основном шла об активности, берущей начало «со стороны» руководителя. Впрочем, это не единственный «критический» момент обсуждаемого подхода.

Нуждается в более полном раскрытии, нежели это имело место ранее (по только что указанной причине), содержание ценностных вкладов, идущих от группы к руководителю, в частности инициируемых активностью самих членов группы. Требуют специального анализа и  вклады, отражающие

реакцию руководителя (в виде, условно говоря, «новых», т.е. скорректированных им действий) на влияние, проистекающее  со стороны подчиненных. Необходима разработка хотя бы минимальной таксономии факторов, обусловливающих вероятностный  «рисунок» связи между переменными  обмена. Наконец, определенную проблему представляет корректное включение  в модель непсихологической составляющей групповой эффективности. Таким  образом, описываемая здесь теоретическая  конструкция не приобрела еще  должной законченности, о чем  свидетельствуют и недостаточные  пока прогностические ее возможности. Тем не менее, как нам кажется, основные контуры подхода очерчены достаточно четко.