Факторы, определяющие поведение человека в организации

1.Факторы, определяющие поведение человека в организации.

К факторам, определяющим поведение  человека в организации, относятся:

индивидуально-личностные особенности  работников;

профессиональные и трудовые роли личности;

требования организации к физическим и психическим свойствам работников, вытекающие из специфики целей ее деятельности;

профессиональные и социокультурные  требования;

действующие механизмы профессиональной ориентации и реальные возможности  выбора профессии;

применяемые процедуры отбора и  найма условия трудовой адаптации, включающие применяемые способы налаживания взаимодействия организации и личности;

особенности механизма принятия управленческих решений;

особенности каналов и средств  коммуникаций;

наличие и особенности механизма  управления карьерой;

применяемые средства и критерии оценки работников, порядок проведения аттестации; 
реакция организации на нарушения сотрудниками установленных норм трудового поведения;

действующий порядок увольнения.

Трудовое поведение представляет собой совокупность внешне наблюдаемых  реакций сотрудников организации, обусловленных воздействиями различных  постоянных и ситуативных факторов рабочей среды: физических, производственно-технологических, управленческих и социально-психологических. 
Задача типологии трудового поведения состоит в выявлении стандартизированных форм поведения людей на работе, обусловленных разнообразием условий трудовой деятельности. Это необходимо для правильного анализа и рационального воздействия на трудовое поведение соответствующих категорий работников с целью оптимального решения конкретных производственных задач. Основаниями для типологии (выделения определенных типов) трудового поведения являются основные факторы, влияющие на характер поведения работников. Эти факторы перечислены выше. В соответствии с этим перечнем факторов можно выделить следующие типы трудового поведения, определяемые: 
   1. Индивидуально-личностными особенностями работников (темпераментом, характером, способностями, направленностью, потребностями, жизненными ценностями, интересами, мотивационным ядром). Этот тип трудового поведения можно определить как личностно обусловленное. Совокупное действие перечисленных особенностей проявляется в отношении к труду и качестве выполнении трудовых функций. В связи с этим можно выделить три типа трудового поведения работников, отличающиеся разной степенью мотивации и заинтересованности в результатах труда: инициативное, формально-лояльное и девиантное (отклоняющееся) Кроме того, личностные свойства обусловливают склонность к разным типам поведения в трудовых конфликтах: уклоняющееся, уступчивое, доминирующее, компромиссное, сотрудничающее. 
   2. Занимаемой должностной позицией (рядовой исполнитель, специалист, руководитель нижнего звена, руководитель среднего звена, руководитель высшего звена). Каждая должностная позиция обусловливает соответствующие стандарты трудового поведения, связанные с разной степенью самостоятельности в выполнении трудовых операций, участия в служебных коммуникациях, принятии решений и т.п. В целом поведение, обусловленное занимаемой должностной позицией, занимаемой данным работником, или должностью, можно определить как ролевое или функционально обусловленное. 
Типология трудового поведения руководителей в качестве критерия использует степень применения принуждения как трудового стимула и степень участия подчиненных в принятии управленческих решений. Соответственно выделяются три типа поведения: авторитарное, демократическое и либеральное.

3. Степенью организационной идентичности  и приверженности работников  целям и ценностям организации.  По этому критерию можно выделить  лояльное, умеренно лояльное и  нелояльное типы поведения. 
4. Участием в деятельности различных по характеру и целям деятельности социальных групп, существующих в данной организации. По этом критерию выделяют: формальное трудовое поведение (соответствующее уставу организации и др. нормативным документам, регламентирующим трудовое поведение); внеформальное трудовое поведение (диктуемое не столько установленными официально нормами, сколько конкретными условиями работы и реальной трудовой ситуацией) и неформальное трудовое поведение, обусловленное участием сотрудников во внеслужебных группах (семейных, товарищеских, конфессиональных, политических и пр.)

Помимо перечисленных моментов на поведение работников влияют и  внешние факторы. Среди них необходимо назвать следующие:

1. Круг общения субъекта, который  может быть личным, включающим  эмоциональные связи, и служебным,  предопределяемым должностными  связями. На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда  входят не более пяти человек,  с которыми можно обсуждать  любые проблемы, не боясь утечки  информации; круг периодического  общения, где рассматриваются  только официальные вопросы, регулярно  возникающие в процессе функционирования  организации; круг эпизодического  общения, охватывающий в потенциале  всех сослуживцев и личных  знакомых. В каждом конкретном  круге общения складывается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодействие лиц в рамках управленческой деятельности.

При переходе в другой круг общения, когда прежние взаимосвязи частично рушатся и обесцениваются, а новые  еще не складываются, человек временно попадает как бы в определенный вакуум, в который, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться  случайные, в том числе и корыстные, люди, желающие как можно скорее утвердиться в его глазах. Поскольку удачное овладение кругом общения предшественника является одной из важнейших предпосылок успешной адаптации в новом коллективе, к этому процессу необходимо подходить тщательно и осторожно.

2. Роль, характеризующаяся совокупностью  действий, ожидаемых от человека  в соответствии с его индивидуальными  психологическими особенностями  и местом в управленческой  иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаются способом получения, направленностью, степенью определенности, формализации, эмоциональности. Роль диктует правила поведения и делает предсказуемыми поступки других.

На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей  роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям.

3. Статус — это оценка окружающими  личности данного субъекта и  исполняемой им роли, определяющая  его реальное или ожидаемое  место в системе социальных  связей, ранг индивида, который бывает  формальным и неформальным. Первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, заработком, значимостью решаемых им задач; второй — личными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными качествами.

Статус может быть обусловлен происхождением индивида или приобретенной, например профессионально-должностной, который в организациях считается базисным.

Статус личности связан со служебным  положением, отражающим ее место в  профессионально-должностной иерархии и совокупность условий, связанных  с данной должностью. Служебное положение  руководителя характеризуется обеспеченностью обслуживающим персоналом, транспортом, доступом к источникам информации, другими льготами и привилегиями, а также прямыми контактами с вышестоящими руководителями, допуском в те или иные круги общения. Руководители, формально занимающие один и тот же пост, но работающие в разных организациях, имеют различное служебное положение.

Статус бывает формальным и неформальным. Неформальный статус получил название авторитет. Он формируется и поддерживается не только стихийно, но и целенаправленно  с помощью различных мероприятий, ритуалов, распространения специальной  информации. Сознательная фальсификация  последней, неискреннее поведение  людей и особенности.

2.Мотивации   поведения современных работников.

Трудовая мотивация – это долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра, и, тем самым, развития трудового потенциала работника.

Выделяются типы мотивации – преимущественная направленность индивида на первоочередное удовлетворение определенных групп потребностей. Типологий мотивации множество. Каждая из них помогает решить тот или иной (ограниченный) круг задач управления. Основной (модальной) является типология с использованием трех типов мотивации:

I тип – работники, ориентированные  преимущественно на содержательную  и общественную значимость труда,

II тип – работники, ориентированные  на оплату труда и другие  нетрудовые ценности,

III тип – работники,  значимость ценностей у которых  сбалансирована. 
Сегодня получила распространение другая типология мотивации: в зависимости от факторов, влияющих на отношение к труду в современных условиях, сложились 5 основных типов мотивации труда: люмпенизированный – работники смирились со своим положением и не принимают рыночных перемен; инструментальный – его представителям свойственно главным образом стремление к высокому заработку; профессиональный – его представители ценят содержательность труда, самостоятельность, характеризуются высоким чувством профессионального достоинства; патриотический – в основе труда чувство долга перед обществом, ценность в добросовестном труде; хозяйственный – тип работников с мотивацией хозяина, интерес которых в результатах собственного дела, работающих без понукания и принуждения.

Широкое распространение  получили на современном этапе нетрадиционные (бестарифные) системы оплаты труда, основанные на различных методах  распределения коллективного заработка. Одним из таких способов являются долевые методы распределения коллективного  трудового дохода. 
Механизм управления через стимулирование основан на совокупности принципов, приемов, путей включения предметов (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников, в процесс удовлетворения этих потребностей посредством трудовой деятельности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека – как отдельного работника, так и персонала в целом. 
В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

В качестве основных направлений нематериального стимулирования персонала рассматривают методы моральное стимулирование (регулирует поведение работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника). Осуществляется посредством систематического информирования персонала, организации корпоративных мероприятий, награждения (официального признания заслуг), регулирования взаимоотношений в коллективе. 
Организационное стимулирование (регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации). Осуществляется посредством следующих методов: повышения качества трудовой жизни, управления карьерой, вовлечения персонала в процесс управления, организации соревнований.

Стимулирование свободным временем (подразумевает регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости посредством предоставления особых условий занятости, среди которых основное место занимают предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости. 
Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих задач: 
привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;

снижение текучести кадров;

формирование благоприятного морально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации; 
формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя.

Почему учителя не меняют работу. Было бы наивным полагать, что все работники школы, и в частности учителя, всегда работают в полную силу. Одни - люди со стажем, отдавшие школе много лет, просто устали, другие - недавние выпускники педвуза, еще многого не умеют, третьи - в силу собственного характера не хотят. Конечно, успешность педагогической деятельности зависит и от уровня знаний и мастерства педагогов, но не менее важно и желание трудиться наиболее продуктивно и эффективно. Так что перед любым руководителем всегда встает задача - мотивировать свой коллектив именно на такую деятельность. Как же она решается?

Рассмотрим иерархию потребностей. Начнем с материальных. Материальные потребности удовлетворяются, прежде всего, денежным содержанием. В настоящее время возможности материального стимулирования учителей очень и очень ограничены. Низкая заработная плата приводит к тому, что молодые специалисты не стремятся к работе в обычной школе, в итоге нехватка кадров и увеличенная нагрузка на уже работающий коллектив; так же многие учителя вынуждены искать дополнительный заработок, перегружая себя частными уроками и репетиторством. Результатом может быть только снижение производительности и эффективности педагогического труда.

Но, между тем, многие работники  школы самоотверженно, с увлечением и выдумкой, подходят к рабочему процессу. Так что же держит работников школы на рабочем месте годами, нередко за материальную компенсацию, не только не соответствующую уровню, опыту и знанию работника, но и  не удовлетворяющую его физиологические  потребности (жилье, еда, одежда и т.д.). И здесь на первый план у многих выходят другие мотивации, удовлетворяющие  совсем другие потребности. 
    Потребность в безопасности. Нежелание менять работу может иметь не одну, а несколько причин. Во – первых, это может быть нежелание что-то менять в жизни, тем самым удовлетворяя потребность в покое, желание сохранить определенный уровень жизни, стремление защититься от опасностей и неопределенности в будущем; здесь же может быть и желание оградить себя от неизбежного стресса, связанного с поисками новой работы и боязнь потерять контроль над своей устоявшейся жизнью.  
    Потребность в принадлежности. Во-вторых, это может быть боязнь потерять друзей, знакомых, коллег, с которыми связывают долгие годы; опасение, что новый коллектив не примет или, наоборот, потребует большей отдачи. В общем, это может быть нежелание рвать устоявшиеся социальные связи.  
    В-третьих, возможно, данная организация удовлетворяет его потребность в уважении и самоуважении. Для того, чтобы учитель мог работать эффективно, он должен получить в пределах своей компетенции определенную самостоятельность, автономность и ответственность. Необходимо, чтобы у него была своя территория, где именно он является хозяином. Это значит, что все вопросы, связанные с преподаванием своего предмета, ведения внеурочной работы, классного руководства или организации кружка, он должен решать сам, без вмешательства директора или завуча. Их вмешательство допустимо только в экстраординарных случаях. Не будем забывать, что удовлетворение потребности в самостоятельности, автономности и ответственности стимулирует работу педагогов.  
    Прекрасный стимул - возможность профессионального роста педагога.. Обеспечивая учителю достойное положение в школе, директор тем самым и побуждает его к более активной и продуктивной деятельности. 
И потребность в самореализации. Человеку для реализации своего внутреннего потенциала необходимо делать то, что «только он» может делать, удовлетворяя тем самым потребность в понимании и осмыслении. И многие люди готовы работать за меньший оклад, но в организации, где их способности ценят и всячески подчеркивают их важность. 
Таким образом, можно сделать вывод, что основной причиной, почему работники школы не меняют работу, является удовлетворение личностных потребностей.