Психологические аспекты стилей руководства

Если руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами,  его можно считать идеальным.

Безусловно, каждое из качеств руководителя оказывает влияние на эффективность работы подчиненных и, в целом, организации.

Какие же качества руководителя (менеджера) препятствуют эффективной деятельности организации?

Розанова В.А. отмечает среди них следующие:

• недостаточная сформированности у менеджера индивидуальной управленческой концепции;
• рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера;
• недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера;
• недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности;
• отсутствие креативности у менеджера;
• неумение управлять собой;
• неумение управлять группой;
• недоброжелательное отношение к персоналу;
• отсутствие стремления к личностному росту;
• неумение мотивировать персонал;
• трудности в общении с подчиненными;
• применение неэффективного стиля руководства;
• ориентация на себя и свои личные цели;
• отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;
• недостаток творческого подхода в работе;
• консервативность поведения менеджера;
• наличие конфликтных тенденций поведения;
• наличие невротических тенденций поведения;

Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества недостатков  в себе и своей деятельности, постоянно  будет работать над саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.

Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления – это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности.

Выбор того или иного  стиля руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов.

К объективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой деятельности, мера трудности  решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация, социально-психологический климат в коллективе и др.

К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений, знаний, опыт, убеждения.

Вопросами типологии  стилей руководства занимались психологи  в разное время, начиная с 30-х годов XX столетия.

Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), Р. и А. Тауш (1963 г.),  придерживались точки зрения, по которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, анархический [Розанова, с.188].

Однако другими учеными была сделана попытка классифицировать стили руководства несколько иначе. Например, Годунов А.А.(1967г.), Кхол Й. (1975г.) выделили авторитарный, демократический и либеральный стили. Другой автор – Волков П.И.(1973г.) предложил такие стили руководства как авторитарный, коллегиальный и либеральный; Ковалев А.Г.(1975 г.) назвал стили руководства – авторитарный, демократический, и невмешательский; Свенцицкий А.Л.(1975г.) назвал их –авторитарный, демократический, формальный.

 Рассмотрим 3 наиболее часто встречающихся в теории современного менеджмента классификации стилей руководства.

Традиционная  классификация.

Вслед за А.А. Годуновым (1967г.), Й. Кхол (1975 г.) психологи различают 3 основных стиля руководства:

авторитарный (директивный),

демократический (коллегиальный),

либеральный (попустительский).

Модель стилей А.Л. Журавлева.

А.Л. Журавлевым в 1976 году была предложена модель стиля с точки  зрения его целостности. Им были выявлены три основных компонента стиля руководства, обозначенные следующим образом: «Д» - директивность, «К» - коллегиальность, «П» - пассивное невмешательство с тенденцией перехода к попустительству. Модель, предложенная А.Л. Журавлевым, включает разную степень выраженности компонентов. Она состоит из семи, различающихся между собой стилей руководства.

Это крайние стили:

директивный,

коллегиальный и

попустительский и 

промежуточные стили руководства.

Описанные модели руководства  по своему типу являются одномерными (линейными ). В их основе лежит степень свободы личности. Существуют также двумерные модели. Наиболее известная из них – «управленческая решетка» или «решетка менеджмента».

«Решетка менеджмента», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутон.

В этой модели стили руководства  различаются по двум параметрам: степени ориентации руководителя на достижение производственных целей и степени ориентации на человеческие отношения, на людей, на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. С точки зрения этой теории, успешность деятельности любого руководителя (в том числе и директора школы) определяется тем, в какой мере он ориентирован на интересы образовательного процесса и интересы членов педагогического коллектива. Каждый параметр модели имеет двадцать градаций и каждой клетке полученной решетки соответствует определенный стиль руководства..Таким образом, в данной классификации выделяется 5 стилей руководства:

1. Максимальная ориентация на задачу, минимальная – на людей (20.0)
2. Максимальная ориентация на оба фактора (20.20)
3. Минимальная ориентация на задачу и максимальная – на людей (0.20)
4. Минимальная ориентация на оба фактора (0.0)
5. Средняя степень заинтересованности в указанных факторах (10.10)

Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным характеристикам  показали, что в целом руководство, ориентированное на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако, далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива.

Каждому конкретному  руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.

Стиль руководства оказывает  большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.

          Эффективная организация и эффективный руководитель.

Оценка эффективности организации  связана с действием многих факторов и поэтому решение этой проблемы требует комплексного подхода. Но мы рассматриваем эффективность организации в аспекте влияния личности руководителя. На рис. наглядно показана связь эффективной деятельности организации с действием отдельных психологических факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. Связь эффективной деятельности организации с действиями отдельных психологических факторов.

          Эффективность деятельности любой  организации можно оценить по  следующим показателям: 

1)производительность  труда руководимого коллектива;

2)успешность решения  профессиональных задач;

3)психологический климат  в коллективе;

4)текучесть кадров.

Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так  и от его подчиненных. Ниже приводятся факторы, снижающие эффективность  работы руководителя и зависящие  от него самого:

не планирует работу (ни свою, ни своего подразделения);

выполняет сначала приятную и знакомую работу;

не доверяет своим  подчиненным и выполняет их работу сам;

не умеет использовать в интересах работы своих подчиненных;

направляет работу персонала  непосредственно, вместо того чтобы руководить путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление;

принимает слишком много  решений за своих подчиненных, считая что таким путем держит все  нити управления в своих руках, а  на самом деле тормозит развитие своих  подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя работой;

не знает своих подчиненных  и не интересуется их работой, их личными  планами на будущее;

не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными;

не верит в способности  своих подчиненных;

не определяет порядок  срочности и важности своих работ  и не составляет плана рационального  использования рабочего времени.

Факторы, снижающие эффективность  работы руководителя, зависящие от подчиненного, который:

а) не готовит, как следует вопросы, с которыми намерен обратиться к своему начальнику, и отнимает рабочее время у обоих;

 б) боится сам  принимать решения и постоянно  обращается к руководителю;

 в) не планирует  использование своего рабочего  времени и выполнение порученных  ему заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя;

г) не знает точно своего задания, своих полномочий и назначения своей работы;

д) не умеет апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, не относящихся  к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится;

е) не умеет разговаривать  со своим руководителем;

ж) не привык сам разбираться  в полученных заданиях, а любит  получать всегда готовые инструкции от других; сам не знает, к чему стремится  в жизни.

На рисунке изображена модель эффективного руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. Модель эффективного руководителя

Итак, эффективность работы любой организации, в том числе  и общеобразовательной школы, зависит  от стиля управления коллективом. В  стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Пронников В. А. б Ладанов И. Д. “Управление персоналом”
2. М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури “Основы менеджмента” М., 1992
3. У. Г. Оучи “методы организации производства: японский и американский подходы”
4. Акофф “Планирование будущего корпорации” , М., 1985
5. Максимцова М. М. “менеджмент” , М,: ЮНИТИ, 1998 г.
6. Журнал “Компания” 1998 г. №40 (41)