Введение

     Организация - сложный организм. В нем переплетаются  и уживаются интересы личности и  групп, стимулы и ограничения, жесткая  технология и инновации, безусловная  дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация.

     Каждый  человек в течение всей жизни  так или иначе связан с организациями. Именно в организациях люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения. Нет организаций без людей, равно  как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.

     Поэтому, важность проблемы к адаптации человека к организационному окружению на данный момент очень актуальна. И  каждый успешный и грамотный руководитель организации должен умело использовать определенные методы адаптации для  более успешной работы не только всего  коллектива, но и самой организации  в целом.

     Ценен тот руководитель, который знает своё дело, умеет хорошо управлять и добиваться поставленных целей, независимо от его внешности и образования. Это главный стандарт настоящего руководителя.

     Целью контрольной работы является изучение видов и сроков адаптации человека к организационному окружению, сформулировать факторы обуславливающие успешную адаптацию, рассмотрение жизненных кризисов человека, задача – более подробно изучить кризис профессионального становления. 
 
 
 
 
 

1.Адаптация личности в организации.

      Основой любой организации и  ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.

   При этом человек стал не только самым  ценным "ресурсом" организации,

но и  самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая   организация стремится   максимально   эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации.

   Но  есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

1.1 Значение адаптации

     Адаптация – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.

     Поступая  на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки  поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).

     Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

     Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения  предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения  работника[5].

     1.2 Виды и сроки  адаптации

     Выделяют  адаптации:

• Первичную;
• Вторичную.

     Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.

     Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

     По  характеру включения работника  в изменившуюся трудовую среду адаптация  может быть:

• Добровольной;
• Вынужденной (в основном по инициативе администрации).

     Трудовая  адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют:

1. Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.
2. Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
3. Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций[1].

     В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

     Первая  стадия ознакомления: Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.

     Вторая  стадия приспособления: Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

     Третья стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.

     По  уровню идентификации различают 3 группы работников:

• Безразличные;
• Частично идентифицированные;
• Полностью идентифицированные.

     Об  успешности адаптированности работников судят по:

• Объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания).
• Субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии[5].

 

     1.3 Факторы обуславливающие успешную адаптацию.

     В разных профессиональных группах наблюдаются  разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у  подчиненных.

     Успешность  адаптации зависит от ряда факторов:

1.Личностные факторы:

• Социально-демографические характеристики;
• Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);
• Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.

2.Производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).

3.Социальные факторы:

• Нормы взаимоотношений в коллективе;
• Правила трудового распорядка и др.

4.Экономические факторы:

• Размер заработной платы;
• Различные дополнительные выплаты и др.

     Профессиональной  задачей специалистов по организационному поведению является управление процессом  адаптации, которое включает:

1. Измерение уровня адаптированности различных групп работников;
2. Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;
3. Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;
4. Поэтапный контроль адаптации работников.

     Когда организация осуществляет перестройку  производства в связи с внедрением новой продукции. В этих условиях остро стоят задачи адаптации  новых сотрудников. Необходимо определить:

1. Какие виды адаптации выходят на первый план, и какими факторами они определяются;
2. Проранжировать факторы с помощью метода попарных сравнений.

     Вывод

     В результате можно сделать вывод, что поведение личности адаптируется и модифицируется от коллектива, в  котором оно находится.

     Несмотря  на то, что взаимоотношения с другими  людьми должны способствовать миру и  гармонии, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры  и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста  умения находить и развивать общие  интересы.

     Для разрешения конфликта важно иметь  в своем распоряжении различные  подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных  схем и чутко реагировать на возможности  и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения. 

2.Жизненые  кризисы. Кризис  профессионального  становления.

     Психология  карьеры, и в том числе проблема кризисов карьеры, выдвинулась в  число ведущих проблем психологии совсем недавно – лишь в начале 90-х годов. Почти совсем не изучались  переходы от одного ее этапа к другому. Работы последних лет продемонстрировали перспективность изучения карьеры  в целом и значимость подобных исследований как с теоретической, так и с практической точки  зрения.

     Ценен тот руководитель, который знает своё дело, умеет хорошо управлять и добиваться поставленных целей, независимо от его внешности и образования. Это главный стандарт настоящего руководителя.

2.1 Жизненные кризисы

     Жизненный кризис – это переходный период жизни, когда происходит ломка и  активная смена жизненных ролей  личности. Так, характерное для многих личностных кризисов стремление «уйти  от себя» – это не что иное, как стремление человека избавиться от той роли, которая почему-то стала  причиной его дисгармоничного состояния.

     Жизненный кризис характеризуется трудностью усвоить новую жизненную роль, или осложнениями с возможностью избавиться от старой жизненной роли. Другим случаем дисгармоничного  развития личности может быть неразвитость важных психологических ролей человека, что связано с неразвитостью  его важных социальных функций.

     Если  новая жизненная роль не может  реализоваться в ролевом поведении, это может стать причиной довольно существенного жизненного кризиса, который может иметь самые  серьезные последствия.  
Если ролевой конфликт является важной составляющей жизненного кризиса, то существенным фактором психологической помощи человеку, который переживает кризис, могут стать методы, направленные на восстановление, коррекцию или воспроизведение ее психологических ролей.

     О жизненных кризисах психологи всего  мира писали и пишут уже давно, ведь практически все психологические  проблемы личности связаны с ними. Существует много признанных и подробно описанных кризисных периодизаций. Отечественный психолог Алена Либина обобщила опыт лучших зарубежных и отечественных психологов и собственные наблюдения, описав все основные жизненные этапы и кризисы.