Психология личности

      Межгрупповой  конфликт имеет некоторую специфику.

      Во-первых, образ конфликтной ситуации (и  без того всегда субъективный) носит  характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного  содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям:

      1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают  друг друга по схеме "Мы-Они".

      2. Неадекватное социальное, групповое  сравнение. В групповых мнениях  своя группа всегда оценивается выше.

      3. Групповая атрибуция. Позитивное  поведение своей группы и негативное  поведение чужой группы объясняется  внутренними причинам. Соответственно, негативное поведение своей группы  и позитивное поведение чужой  группы объясняются внешними обстоятельствами. 4. Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает "заразительность агрессии", а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка.

      К межгрупповым конфликтам относятся  трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт.

      3. Международные конфликты 

      В международных конфликтах основными  субъектами преимущественно являются государства. Исходя из этого выделяют:

      - межгосударственные конфликты; 

      - национально-освободительные войны  (одна из сторон - государство), антиколониальные, войны народов, против расизма,  против правительств;

      - внутренние интернационализированные конфликты (государство - помощник одной из сторон на территории другого государства).

      Виды  межгосударственных конфликтов:

      - конфликт идеологий 

      - конфликт из-за политического  господства 

      - территориальный конфликт 

      - религиозный конфликт

      Межгосударственный  конфликт часто реализуется в  форме войны. Нужно проводить  четкую границу между войной и  межгосударственным конфликтом:

      - военные конфликты менее масштабны.  Цели - ограничены. Причины - спорные  вопросы. Причина войны - глубинные  экономические и идеологические противоречия меду государствами. Войны более масштабны;

      - война - состояние всего общества, участвующего в ней, военный  конфликт - состояние социальной  группы;

      - война частично меняет дальнейшее  развитие государства, военный конфликт может привести лишь к незначительным изменениям.

      4. Конфликты по вертикали 

      Причины конфликтов в звене "руководитель-подчиненный".

      Среди причин конфликтности отношений  руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.

      1. Субординационный характер отношений.  Противоречие в звене "руководитель - подчиненный" заложено в том,  что от руководителя зависит  довольно широкий диапазон жизнедеятельности  подчиненного. Последний обязан  выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.

      2. Деятельность в системе "человек  - человек" конфликтогенна по  своей природе. Наиболее конфликтогенными  в силу особенностей взаимодействия  являются педагогическая и воинская деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, сфера обслуживания и сфера руководства, а также журналистская деятельность.

      3. Большая часть конфликтов по  вертикали детерминирована предметно-деятельностным  содержанием межличностных отношений. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности, оценкой результатов работы и введением инноваций.

      4. Частота возникновения конфликтов  по вертикали связана с интенсивностью  совместной деятельности оппонентов.

      5. Наиболее конфликтно звено "непосредственный руководитель-подчиненный". Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.

      6. Разбалансированность рабочего места. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот.

      7. Рассогласованность связей между  рабочими местами в организации.  Проявляется в том, что: 

      а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за все подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;

      б) у руководителя много непосредственных подчиненных - более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

      8. Сложность социальной и профессиональной  адаптации руководителя к должности  управленца.

      9. Недостаточная обеспеченность по  объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

      5. Инновационные конфликты 

      Само  понятие "инновация" впервые стало  использоваться в исследованиях  культурологов ХIХ века и означало внедрение элементов одной культуры в другую. Сегодня термин инновация  рассматривается шире - как любое "нововведение", связанное не только с взаимодействием разных культур, но и просто с изобретениями человека. Под понятие инновация попадает не все новое. Инновацией не является то новое, что возникает на смену старому естественным путем, нововведениями нельзя считать те многочисленные усовершенствования, которые не имеют существенной новизны. Нововведением является значительная новая идея, которая пока не внедряется.

      Вероятность инновационного конфликта возрастает, если:

      а) новшество масштабно;

      б) в инновационный процесс вовлечено  большое количество людей;

      в) нововведение радикально;

      г) процесс инновации идет быстро;

      д) отсутствует информационное обеспечение  процесса.

      Доказано, что инновационный конфликт имеет  полимотивированный характер. Направленность мотиваций оппонентов различна. У новатора они более общественно-ориентированы, у консерватора - личностно-ориентированы.

      Способы предотвращения и разрешения инновационных  конфликтов:

      1. Предлагайте конструктивные инновации. 

      2. Предварительно информируйте коллектив.

      3. Заручитесь поддержкой коллег.

      4. Если возможно, предлагайте альтернативные  решения. 

      5. Если возможно, внедряйте новшества  поэтапно.  

      Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает  вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

      Различают структурные (организационные) и межличностные  способы управления конфликтами.

      К структурным методам относят:

      Четкую  формулировку требований, то есть разъяснение  требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.

      Использование координирующих механизмов, то есть строгое  соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.

      Установление  общих целей и формирование общих  ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.

      Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов  различных подразделений и работников. 

      Стратегии управления конфликтами

      Выделяют  пять основных стратегий поведения  в конфликтных ситуациях:

• Стратегии поведения участников конфликта
• Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
• Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
• Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
• Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.
• Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.
• Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».