Развитие человека в труде

  Интересные  рассуждения и типологию жизненных  кризисе предлагает Э. Ф. Зеер [6, с. 129—133]. Он ставит проблему различ| ния типов кризисов (возрастного, профессионального, жизненн|| го, личностного, невротического). Общая схема соотношения ных типов кризисов: 1) нормативные кризисы: кризисы психиче кого развития; кризисы профессионального становления. Это возрастные кризисы. 2) ненормативные (необязательные) кризис^ критические (потеря трудоспособности, развод, безработица, м! рация, лишение свободы); невротические кризисы (перестрой сознания, инстинкты, иррациональные тенденции, т. е. внутре^ ние конфликты). Это все жизненные кризисы. 

  д. Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления [там же, с. 133—136]:

  . сверхнормативная активность как  следствие неудовлетворен-_ности своим положением, своим статусом;

  . социально-экономические условия  жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд);

  . возрастные психофизиологические  изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром «эмоционального сгорания»);

  . вступление в новую должность  (а также участие в конкурсах  на замещение, в аттестациях);

  . полная поглощенность профессиональной  деятельностью. Примеры можно найти в известной книге Барбары Киллинджер «Трудоголики, респектабельные наркоманы». При этом вопреки распространенному мнению сами «трудоголики» характеризуются как специалисты, одержимые работой как средством достижения успеха и признания; специалисты, которые иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными; специалисты, которые нередко проявляют жестокость во взаимоотношениях;

  . изменения в жизнедеятельности  (смена местожительства, перерыв в работе, «служебный роман»).

  Кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности.

  Выделяются  также основные фазы кризисов профессионального развития [там же, с. 136—138]. Еще Л. С. Выготский выделил три фазы возрастных кризисов: 1) предкритическую (обострение противоречий между субъективной и объективной составляющими социальной ситуации развития); 2) критическую (это противоречие начинает проявляться в поведении); 3) посткритическую (противоречие разрешается путем образования новой социальной ситуации развития). Э. Ф. Зеер отмечает, что на основании идей Л. С. Выготского можно выделять и анализировать собственно кризисы профессионального развития.

  1- Предкритическая фаза характеризуется тем, что проблемы не всегда четко осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, в раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем.

  2. Критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника; постепенно намечаются варианты изменения ситуации, про-^ИгРЫваются варианты дальнейшей профессиональной жизни, уси-ивается психическая напряженность; часто противоречия еще ЗДыле усиливаются и возникает конфликт («конфликт — ядро РИзиса»). При этом выделяются типы конфликтов профессио-

 ьного развития на данной фазе: 1) мотивационный, обуслов-^енный потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив

 

132 

133

 

профессионального развития, дезинтеграцией профессиональна  ориентации и установок; 2) когнитивно-деятельностный, детер минированный неудовлетворенностью содержанием и способах осуществления учебно-профессиональной и профессионально! деятельности; 3) поведенческий, обусловленный противоречия! ми в межличностных отношениях в первичном коллективе, не! удовлетворенностью своим социально-профессиональным стату! сом, положением в группе, уровнем зарплаты.

  3. Посткритическая фаза. При этом способы разрешения крк зиса могут иметь разный характер: конструктивный, профессис нально-нейтральный, деструктивный.

  Ниже в  обобщенном виде предлагается несколько  модифициро! ванная и дополненная нами таблица Э. Ф. Зеера [6, с. 138—146| где отражаются психологические особенности кризисов профес сионального становления (табл. 3).

                                          Таблица Психологические особенности кризисов профессионального становления! 

 

Продолжение таблицы 

 

134 

135

 

Продолжение таблиц^ 

Продолжение таблицы

 

Стабилизация  профессиональной ситуации (для молодого человека это признание того, что развитие чуть ли не прекратилось).

Неудовлетворенность собой и своим профессиональным статусом.

Ревизия «^"-концепции», связанная с переосмыслением себя и своего места в в немалой степени это следствие Переориентации с ценностей, характерных для молодежи, на новые ценности, предполагающие большую меру ответственности за себя и своих близких.

• Корректировка мотивов тру- | да и «^-концепции». Основой такой корректировки является поиск смысла труда и смысла работы в данной организации.

. Увольнение, смена специальности и профессии рассматривается как нежелательный для данного этапа способ. Нередко работники кадровых служб тех организаций, куда потом устраивается уволившийся молодой специалист, воспринимают его как «слабака», не сумевшего справиться с первыми трудностями

Кризис  профессионального  роста (23—25 лет)

. Повышение квалификации, включая и самообразование и образование за свой счет (если организация «экономит» на дальнейшем образовании молодого специалиста). Как известно, и реально, и формально успех в карьере во многом зависит от такого дополнительного образования. • Ориентация на карьеру. Молодой специалист всем своим видом должен показывать, что стремиться быть лучше, чем он есть на самом деле. Поначалу это вызывает усмешки окружающих, но потом к этому привыкают. И когда появляется привлекательная вакансия или долж- \ ность, то могут вспомнить и о молодом специалисте. Нередко для карьеры важны не столько профессионализм и протекция, сколько способ-

• Неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и карьерой. Нередко это усугубляется сравнением своих «успехов» с реальными успехами своих недавних сокурсников. Как известно, зависть в наибольшей степени проявляется по отношению к близким, особенно по отношению к тем, с кем совсем недавно учился, гулял и развлекался. Быть может, именно по этой причине бывшие сокурсники долгое время не встречаются, хотя где-то через 10—15 лет чувство обиды за успехи своих приятелей проходит и даже сменяется гордостью за них.

. Потребность  в дальнейшем повышении квалификации. . Создание семьи и неизбежное ухудшение финансовых возможностей 

ность противостоять насмешкам и общественному мнению. . Смена места работы, вида деятельности на данном этапе уже допустимы, так как молодой работник уже доказал себе и окружающим, что способен преодолевать первые трудности адаптации. Более того, в данном возрасте вообще лучше попробовать себя в разных местах, поскольку профессиональное самоопределение фактически продолжается, только уже в рамках выбранной сферы деятельности. . Уход в хобби, семью, быт часто является своеобразной компенсацией неудач в основной работе. Это не самый лучший способ преодоления кризиса в этом возрасте. Заметим, что особенно в сложном положении часто оказываются молодые женщины, вышедшие замуж за «хорошо зарабатывающих» мужей, которые считают, что жена должна сидеть дома заниматься хозяйством

Кризис  профессиональной карьеры  (30—33 года)

. Переход  на новую должность или работу. В этом возрасте лучше не отказываться от заманчивых предложений, ведь даже в случае неудач ничего еще не потеряно. В случае же «осторожных» отказов на работнике вообще могут поставить «крест» как на неперспективном. Заметим, что и здесь в основе успеха в карьере лежит не столько профессионализм и усердие, сколько готовность к риску и

 

136 

137

 

Продолжение таблим 

Продолжение таблицы