Шпаргалка по "Психология управления"

Управленческая  концепция руководителя воплощается:

А. в его должностной  позиции, отражающей представление об отстаиваемых им ценностях – справедливости, требовательности.

Б. в своих  правах и способах их реализации.

В. В субъективном отношении к собственным правам.

Г. В ответственности  за коллектив.

Управленческая  концепция руководителя-это способ понимания и трактовки проблем управления.

Формированию  эффективности управленческой концепции  руководителя препятствуют следующие  психологические барьеры:

А. Ориентация менеджера  только на мнения вышестоящих звеньев  управления.

Б. переоценка действенности старых привычных методов работы.

В. Преобладание направленности на текущий процесс  работы, недооценивая ее результаты

Г. Профессионализм, индивидуализм и эгоизм деятельности

Д. переоценка своей  личной профессиональной и организационной  подготовленности.  
 
 
 

20. Стиль управления руководителя.  Виды и хар-ка                              Стиль управления складывается: в зависимости от общей управленческой ситуации ; от личностных качеств руководителя; от исполнит-х и иных проф-псих-х особенностей личности. Стиль  управления – это совокупность типичных относительно устойчивых приёмов и мер воздействия менеджеров на подчинённых.                           Стили: 1) Авторитарный: хар-ся при  реализации решений следующими нормами управления поведения: а)деловыми и краткими распоряжениями; б)запретами  без снисхождений; в)чётким , понятным языком отдачи распоряжений; г) похвалой и порицанием субъектов; д) чувствами не принимаемы в расчёт данным стилем. е) позиция руководителя находится всегда над коллективом:                                                     –по содержанию решений руководитель авторит стиля задания и поручения планирует заранее и во всём объёме; - определяет лишь непосредственные цели; - по определению содержания решения голос руководителя является решающим.                                                    2)Демократический хар-ся: а) по реализации решений: -инструктаж в форме предложений; -речь  не сухая, проявляется товарищеский тон; -похвала и порицания, осуществляются в виде совета, рекомендаций; - распоряжения и запреты допускают дискусию; -позиция руководителя демократич. стиля, предполагает нахождение  внутри коллектива. б) при определении содержания решений руков. отличается нормами: -мероприятия планируются не заранее, а в группе; - за реализацию отвечают все; - результаты работы обязательно обсужд-ся в колективе. 3) Попустительский стиль хар-ся нормами: - общительный тон с подчинёными; - отсутствие похвалы и порицания; -отсутствие сотрудничества с подчинёнными; - позиция руководителя в коллективе незаметна; -руков, не даёт чётких указаний на выполнение, как правила дела пущены на самотёк; -работа складывается из отдельных интересов и исходит из какого – либо лидера в коллективе.

21. Подготовка и принятие управленческих решений

Подготовка и принятие управленческих решений проходят след. стадии: ориентировочная вкл: поиск, обнаружение и предварительное изучение ситуации. Для своевременного выявления ситуации необходимо: - провести анализ актуальных проблем, - расположить их в порядке важности, - выделить те из них которые мешают нормальной работе, - умело делегировать полномочия, - определить круг вопросов решаемых должностными лицами.

 Для определения целей и мотивов решения определяется:

- избранная цель, продумывается связь цели с другими,

- определяется ошибочный и правильный  характер достижения цели, - вычленяется из личностных мотивов ведущий, который будет более эффективный.

 объяснительная вкл: - прогнозирование хода развития событий;

- углубленное изучение возникших проблем, овладение ситуацией на основе активного поиска необходимой информации;

- необходимо анализировать связь между прошлым, настоящим и будущим;

- зная прошлое и постигая настоящие можно прогнозировать будущие;

- стремиться четко формировать представление и понятие о проблеме ситуации,

- тщательно проанализировать причины вызвавшие проблему. Разрешительная вкл: разработку вариантов решений и выбор наилучшего из них.

Практические  советы: 1) не принимать окончательное  решение до тех пор пока не будут  рассмотрены все возможные варианты; 2) если несколько вариантов кажутся равноценными следует увеличить число критериев отбора и повысить требования; 3) при необходимости следует осуществить перепроверку избранного варианта; 4) в ходе перепроверки избранный вариант может оказаться не самым лучшим. Начальнику следует проявить гибкость и мужество, отказаться от мало эффективного решения; 5) руководителю следует помнить, что за его решениями подчиненные видят те ценности, которыми он руководствуется: смелость мысли, волю, творческое отношение к делу, мужество; или:  трусость и стремление уйти от ответа.

распорядительная – кто, что, где, как и к какому сроку, и почему должен исполнить. 

22. Организация исполнения принятых решений

Организация исполнения принятых решений: а) требуется предусмотреть психологическое обеспечение организации исполнения; б) умелое соединение профессиональных возможностей исполнителя с характером решения; в) обеспечение правильного восприятия к принятию ими решения; г) рациональное расчленение решений на группы и индивидуальные задания; д) доведение до сознания подчиненных мыслей, чувств, волевых устремлений руководителя в решении проблем; е) активизация мотивационной сферы в деятельности подчиненных. 

23. Виды взаимоотношений в коллективе.

Взаимоотношения между людьми осуществляются, принимая во внимание форму и содержание. Они определяются обществом и государственным строем, национальными особенностями. Взаимоотношения носят объективный характер, учитывая национально-психологические особенности субъекта, следовательно взаимоотношения зарождаются как субъективные. Виды взаимоотношений: 1) интеллектуальные – связаны с представлением о человеке с которым мы вступаем во взаимоотношения и зависят от соц. статуса, который определяет систему вероятных действий, которые должны быть приняты во внимание людьми. При восприятии человека обращается внимание на: - внешность человека; - действия человека, которые проявляются в устных высказываниях, практических действиях, в результатах деятельности; - возрастные различия, рассматриваются с точки зрения руководителя и его оценки;

2)Эмоциональные  отношения обуславливают взаимные  симпатии и антипатии. Бывают: -конъюнктивные (объединяющие) – строятся на собственной удовлетворенности личности и на альтруистских чувствах; - дизъюнктивные (разъединяющие) – складываются, когда успех одного человека отрицательно влияет на другого;

3) Волевые – сила влияния одного равноценна силе обратного влияния. Количественные признаками волевых отношений явл. «неотразимость» влияния одного человека на другого. Качественные отражают соц. значение, т.е. взаимоотношение начальника с подчиненными;

4) нормативные  – обуславливаются определенными нормами (процессуальный кодекс): - формальные (служебные) – предписаны обществом и служебным положение; - неформальные (частные) – складываются на основе симпатий и антипатий. 
 
 
 
 
 
 

24. Интеллектуальные взаимоотношения и их сущность.

Интеллектуальные  взаимоотношения – связаны с  представлением о человеке с которым  мы вступаем во взаимоотношения и зависят от соц. статуса, который определяет систему вероятных действий, которые должны быть приняты во внимание людьми. При восприятии человека обращается внимание на: - внешность человека; - действия человека, которые проявляются в устных высказываниях, практических действиях, в результатах деятельности; - возрастные различия, рассматриваются с точки зрения руководителя и его оценки.

25. Класификация взаимоотношений сотрудников в колективе. Взаимоотношения между людьми осуществляются принимая во внимание форму и содержание. Они определяются общ-вом и гос-м строем и национальными особенностями. Взаимотн. носят объективный характер, учитывая, национально - психол особенности субъекта, из этого следует что взаимоотн зарождаются как субъективные.      Класиф. взаимоотн. по нескольким направлениям: -1)по соц.ролям: это отнош. между начальником и подчинённым, старшим и младшим по службе, равными 2) по социометрическому статусу, отношения бываю: - отнош неформального лидера; - лидера и ведомых. 3) по половозрастным признакам отнош между разновозрастными, разнополыми, среди сверстников. 4) по взаимности: - взаимовыбирающие, -взаимотвергающие; -  индифферентные(безразличные) 5) по инициативе: равнозначные, односторонние. 6) по удовлетворённости: -одинаково оцениваемые отнош, -различно оцениваемые отношения.                                                     26. Психологическая совместимость — характеристика длительного взаимодействия между двумя и более индивидами, при котором проявления свойственных данным индивидам устойчивых черт характера не приводят к длительным и неразрешимым, без внешнего вмешательства, противоречиям. При комплектовании любой группы необходимо учитывать не только индивидуально-психологические качества человека, но и возможные результаты совместной деятельности, обусловленные процессы соединения этих людей. Уровень психологической совместимости определяется как сходством каких-либо одних качеств членов коллектива, так и различием других. Наличие высокой психологической совместимости коллектива способствует их лучшей срабатываемости, а итоге - высокой эффективности труда. Выделяются следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости: · Результаты совместной деятельности; · Эмоционально-энергетические затраты деятельностью; · Удовлетворенность участников этой деятельностью; Эксперименты, проводимые с целью изучения психологической совместимости, свидетельствует о необходимости выделения четырех типов коммуникативного поведения людей в группах, решающих совместные задачи: · Индивид, стремящиеся к лидерству, способные решать задачи, только подчиняя себе других членов группы; · Индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку; · Коллективисты, стремящиеся решать задачи совместными усилиями, поэтому они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.                                          

27. Сплоченность коллектива – это степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности. На состояние сплоченности коллектива в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих сплоченность коллектива, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.                                                                                                             К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на сплоченность коллектива оказывает его неофициальная организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах. Показателями сплоченности являются:-     сходство главных ценностных ориентации членов группы; -     ясность и определенность групповых целей; -     взаимозависимость членов коллектива в процессе совместной деятельности; -     уровень взаимных симпатий в межличностных отношениях: чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность; -     степень привлекательности (полезности) группы для ее членов: чем больше число людей, удовлетворенных своим пребыванием в группе, тем выше сплоченность; -     оптимальный стиль лидерства (руководства); -     относительно небольшой объем группы;-     отсутствие конфликтующих между собой микрогрупп; -     престиж и традиции группы

 28. Виды общения крайне многообразны.                                                       В зависимости от содержания, целей и средств общение можно поделить на несколько видов.                                                                          1. По содержанию оно может быть: 1.1 Материальное (обмен предметами и продуктами деятельности); 1.2 Когнитивное (обмен знаниями) ; 1.3 Кондиционное (обмен психическими или физиологическими состояниями); 1.4 Мотивационное (обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями); 1.5 Деятельностное (обмен действиями, операциями, умениями, навыками) 2. По целям общение делиться на: 2.1 Биологическое (необходимое для поддержания, сохранения и развития организма); 2.2 Социальное (преследует цели расширения и укрепления межличностных контактов, установления и развития интерперсональных отношений, личностного роста индивида);                                                                                                       3. По средствам общение может быть: 3.1 Непосредственное (Осуществляемое с помощью естественных органов, данных живому существу – руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д.) 3.2 Опосредованное (связанное с использованием специальных средств и орудий) 3.3 Прямое (предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения) 3.4 Косвенное (осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди).                                           Общение как взаимодействие предполагает, что люди устанавливают контакт друг с другом, обмениваются определенной информацией для того, чтобы строить совместную деятельность, сотрудничество. Чтобы общение как взаимодействие происходило беспроблемно, оно должно состоять из следующих этапов: 1. Установка контакта (знакомство). Предполагает понимание другого человека, представление себя другому человеку. 2. Ориентировка в ситуации общения, осмысление происходящего, выдержка паузы. 3. Обсуждение интересующей проблемы. 4. Решение проблемы. 5. Завершение контакта (выход из него). 
 

29. Уровни общения По степени включенности, или, как еще часто говорят специалисты, погруженности в личность партнера по контакту обычно выделяют шесть уровней общения.

  Примитивный. Партнер, заговорив, отнюдь не считает обязанным мириться с ролью слушающего, настраиваться на контакт с вами.

Уровень масок. Общение в этом случае страдает обезличенностью. В какой-то мере это следствие  необходимости вступать ежедневно  в многочисленные контакты, под которыми понимают не только разговоры, но и контакт глаз, безмолвный обмен приветствиями. Манипулятивный. Коммуникация характеризуется тем, что в человеке видят лишь необходимый инструмент для извлечения выгоды. Если надо, при этом имитируется внимательность, учтивость, заинтересованность.

Деловой. Партнер  считается с вашим характером, возрастом, личными взглядами, вкусами. Однако при этом во главу отношений  ставится общая связывающая вас  цель (и уже только поэтому это  не манипуляция), которая и определяет ход контакта. Деловитость в общении нужна отнюдь не только предпринимателям

Игровой. Под  игрой здесь понимается направленность на импровизацию, гротеск. 

Духовный. Этот уровень, как видно уже из названия, характеризуется наибольшей степенью обращенности к личности, требует порою значительных внутренних усилий, на которые, увы, далеко не все способны

30. Критерии оценки  общения

  Общение - это сложный, многоплановый процесс установления контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятия и понимания другого человека. Психология и этика делового общения акцентирует внимание на общении как партнерском взаимодействии.Успешность любой групповой деятельности в социальном психологическом аспекте определяется достижением целей (в неформальном межличностном общении ими является контакт, психологическая близость, доверительное отношение); удовлетворенностью (в данном случае - удовлетворенность самим процессом общения, когда в ходе общения не возникает чувства досады, длительных пауз и т.п.); отсутствием трудностей (в первую очередь напряженности, скованности, внутренних преград, зажатости и пр.). Таким образом, психологическим показателем успешности неформального межличностного общения является его спонтанность, легкость, обеспеченная навыками и хорошей саморегуляцией, удовлетворенность общением вследствие достижения психологического контакта и взаимопонимания. Успешность общения проявляется в достижении и сохранения психологического контакта с партнером в целях стабилизации межличностных отношений на их оптимальной стадии развития через достижение совместимости, согласия, взаимной приспособленности и удовлетворенности путем гибкой корректировки целей, умений и состояний, способов воздействия в соответствии с меняющимися обстоятельствами. Основными психологическими критериями успешности общения следует считать легкость, спонтанность, свободу, контактность, коммуникативную совместимость, адаптивность и удовлетворенность. Помимо контактности, еще одним критерием успешности общения является коммуникативная совместимость. Это один из видов социально-психологической совместимости, означающей готовность и умение сотрудничать, создавать непринужденную атмосферу взаимной удовлетворенности общением, обеспечивать хороший климат в группе. Совместимостью называется такой психологический эффект, сочетание индивидов, который выражается во взаимном принятии, согласии и частичной идентификации на эмоционально-чувственном, интеллектуальном и деятельностном уровнях, во взаимной удовлетворенностью и отсутствия напряженности, конфликтов, неприязни в любых контактах. Коммуникативная совместимость - частный вид совместимости, возникающий на основе взаимопонимания и согласованности общей позиции; характеризуется отсутствием неблагоприятных последствий коммуникативного взаимодействия в виде напряжения, досады, психологическо