Управление конфликтами в коллективе

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 
 

1. Введение………………………………………………………………….4
2. Управление конфликтами.

   Структура конфликта………………………………..……..…...5

            Виды конфликтов………………………………………………..6

3. Понятие и методы управления конфликтами……………………....7

      Организационные мероприятия по минимизации причин,

           порождающих конфликт………………………………………………8

      Обучение  персонала навыкам бесконфликтного  общения…………...9

4. Заключение……………………………………………………………….10 
 
 
 
 
 
 
 
 

Актуальность. 

В современных  деловых отношениях сегодня принято  учитывать практически все стороны  производства. От обеспечения как  рабочим местом, так и созданием  благоприятного эмоционального фона среди  коллег. Поэтому вопрос о конфликтах и их предотвращении разумно рассматривать  одним из первых. Поскольку, в наших  организациях работают живые люди, больше того – личности, постоянно  контактирующие, необходимо уделять  особое внимание правилам здорового  общения работников и созданию благоприятной  рабочей среде. 

Объектом

 

 работы  стали живые взаимоотношения  людей на рабочих местах, возникающие  споры и различные варианты  их решения. 

Предметом

 

 является  сам конфликт, который возникает среди коллег, руководителя и подчиненного, или как борьба за власть работников, наделенных равными полномочиями, но разными возможностями. 

Цель  и задачи 

    можно определить как поиск с оптимальных форм и методов управления конфликтами в коллективе, повышение уровня информации руководителя в данной области, с целью создания наиболее благоприятной обстановки в рабочем коллективе и его профессионального роста.

  

  

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Конфликты существуют ровно столько, сколько  существует человек, так как возникают  они только в процессе общения  людей. Большую часть времени  человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами. При таком  плотном графике общения возникает  масса причин возникновения причин, по которым люди не совсем правильно  понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы одного из участников взаимодействия, то возникает  конфликт. Под конфликтом принято  понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных  конфликтов возникает по причине  материальной неудовлетворенности  отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как  несовпадение характеров или личных взглядов.

     С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны поскольку ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. Конфликт дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. С другой – они имеют очень  серьезное позитивное значение. По философскому закону борьбы противоположностей, без которой невозможен прогресс, конфликты в организации являются источником инноваций, стимулируют  к изменениям. 

     Почему  возникают конфликты? 

     Застраховаться  от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации  существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная  с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению  напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны  и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить  проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в  известность об изменении системы  отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей  сотрудников с целями организации  является весьма существенной причиной для развития споров. Существовали и будут существовать коммуникативные  или поведенческие причины, включая  поведение сотрудников, несоответствующее  ожиданиям окружающих, а также  вопросы собственности, социального  статуса, властных полномочий, ответственности  и т. д. И если при наличии стольких объективных причин застраховаться от конфликта нельзя, то научиться  управлять им не только можно, но и  крайне необходимо. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Управление  конфликтами 

     В современных техниках и методиках  управления конфликтами прослеживаются два основных направления. К первому  относятся разработанные индивидуально  для каждой организации целенаправленные воздействия по минимизации причин, породивших конфликт. Второе направление - коррекция поведения участников противостояния и обучение всех сотрудников  организации навыкам цивилизованного  общения.

     Основная  цель программы мероприятий по управлению конфликтами - поддержание допустимого  уровня конфликтности, позволяющего организации  развиваться и не выходящего за контролируемые пределы. Для эффективного достижения поставленных целей необходимо вести  работу в обоих направлениях.

     Структура конфликта

     Несмотря  на то, что конфликт — это всегда процесс, он имеет определенные элементы, образующие его внутреннюю структуру как целостного явления:

     1. Стороны конфликта. В любом конфликте есть, как минимум, две конфликтующие стороны — отдельные индивиды или группы. Конфликты могут быть и многосторонними, когда во взаимодействии участвуют более двух сторон, различающихся по ролям в нем:

     » участники конфликта делятся на прямых и косвенных. Между прямыми участниками выделяют просто активных и инициатора (или зачинщика) конфликта. Косвенные участники могут явно или неявно поддерживать прямых участников или даже провоцировать конфликт для достижения собственных интересов;

     » организатор конфликта — тот, кто его планирует и руководит его протеканием;

     » жертва конфликта;

     » посредник — это судья, который может содействовать уменьшению остроты или полному прекращению конфликта.

     При конфликте роли участников могут  изменяться: на одном этапе человек  или группа выступают инициаторами конфликта, а к концу перемещаются в категорию жертв.

     Каждая  сторона конфликта обладает силой (потенциалом) — возможностью и способностью реализовать свои цели вопреки противодействию  оппонента. Сила — это совокупность потенциальных и актуальных средств и ресурсов сторон конфликта. Согласно западным стандартам есть три наиболее важных источника силы: насилие, богатство и знание. Насилие считается низкокачественной силой, применение которой вообще нежелательно, а в деловом конфликте — недопустимо.

     Богатство может быть использовано как позитивно, так и негативно. Поэтому оно  — сила среднего качества. Сила наивысшего качества — знания (информация в сочетании с ее умелым использованием). При этом, наряду с правдивыми фактами и научными законами, религиозные взгляды и даже ложные и двусмысленные факты являются оружием силовой игры. Знание — наиболее гибкий, универсальный и демократический источник силы. («Информирован — значит вооружен».) 

     Окружающая  среда. Это совокупность объективных физических и социальных условий конфликта. Среда конфликта оказывает большое влияние на причины его возникновения и динамику. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Виды  конфликтов в коллективе

     На  основании анализа социологических и социально-психологических исследований основные причины конфликтов можно разделить на три группы:

     1. социально-экономические — конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;

     2. социально-психологические — потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей;

     3. социально-демографические — различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям. 

     Основные  виды конфликтов. Их причины и ошибки

     Основные  типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей  связи:

     1) конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствия достижению  основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения  данного делового задания, неправильное  решение какой-либо производственной  проблемы и т.д.);

     2) конфликты, возникающие как реакция  на препятствия достижению личных  целей работников в рамках  их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения  деловых заданий, считающихся  "выгодными" или "невыгодными"  недовольство предложенным графиком  отпусков и т.д.);

     3) конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива  как несоответствующего принятым  социальным нормам совместной  трудовой деятельности (например, конфликт  вследствие нарушения трудовой  дисциплины кем-либо из членов  передовой бригады с общим  высоким уровнем отношения к  труду);

     4) сугубо личные конфликты между  работникам, обусловленные несовместимостью  индивидуальных психологических  характеристик - резкими различиями  потребностей, интересов, ценностных  ориентацией, уровня культуры  в целом.