Взаимосвязь между типом корпоративной культуры и удовлетворенностью трудом

Первая группа- это гигиенические факторы (фрустраторы). К ним относится зарплата, условия  труда (уровень шума, освещенность, комфорт и т.п.), распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

   При  отсутствии или недостаточном  развитии гигиенических факторов  у человека возникает неудовлетворенность  работой. В то же время достаточное их развитие не вызывает удовлетворенности работой. Они не могут служить источником мотивации.

  Вторая  группа факторов была названа  мотиваторами. К ним относится  достижение, признание, ответственность,  возможность роста. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Их наличие побуждает работников к повышению эффективности деятельности.

   На  основе концепции двух факторов  Герцберг сделал вывод о том,  что при наличии у работников  чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание на гигиенические факторы, использование тех же факторов для мотивации работников – неблагодарное дело. Менеджер должен сконцентрировать внимание на мотивирующих факторах.

3. Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают наличие у человека потребностей, но считают, что поведение человека определяется не только ими. Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных сданной ситуацией, а так же возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория  ожиданий Врума

Теория Виктора  Врума базируется на том, что активная потребность – не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек так же должен надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

   Ожидания  можно рассматривать как оценку  данной личностью вероятности  определенного события. При оценке  мотивации к труду теория ожидания  подчеркивает важность следующих  факторов: затраты труда – результаты (з-р), результаты – вознаграждение (р-в) и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания результатов (з-р) – это соотношение между  затраченными усилиями и полученными  результатами. Если человек чувствует, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать. Взаимосвязь может отсутствовать из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, возможно из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

   Ожидания  в отношении результатов и  вознаграждений (р-в) ожидание определенного  вознаграждения или поощрения  в ответна достигнутый уровень  результатов. 

    Третий  фактор определяющий мотивацию  – это валентность, иными словами-  ценность вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие определенного вознаграждения. У всех людей потребности в вознаграждении разные, то конкретное вознаграждение может и не иметь никакой ценности. Если валентность (ценность вознаграждения) низка, то мотивация будет падать.

   Согласно  теории ожиданий, значение любого  из этих трех компонентов критически  важно для определения мотивации  факторов будет мало, то мотивация  будет слабой, а результаты труда - низкими.

   Поскольку  люди обладают различными потребностями,  то конкретное вознаграждение  они оценивают по-разному. Следовательно,  руководство должно сопоставить  предполагаемое  вознаграждение  с потребностями сотрудников  и привести их в соответствие.

Теория  справедливости Адамса.

Основателем теории справедливости считается американский ученный С. Адамс, который провел значительное исследование в комапании  General Electric.   Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега за такую же работу получил большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости снять дисбаланс. Люди могут восстановить чувство справедливости либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показали, что когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, то они менее склонны изменять свою деятельность и поведение.

    Основной  вывод теории справедливости  состоит в том, что пока люди  не начнут считать, что они  получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо объяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же вознаграждение.

   Целый  ряд западных компаний пытается  решить проблему возникновения  у сотрудников чувства несправедливости  оценки их труда, сохраняя сумму  выплат в тайне. К сожалению,  это не только трудно сделать  технически, это еще и заставляет  людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет.  Кроме того, если сохранять размеры заработков в тайне, то компания рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

    Наиболее  оптимальное решение для данной проблемы в России можно выделить следующее: создание четкой, простой и понятной всем системы оплаты труда (должностной оклад или тарифная ставка + вознаграждение + премия) и сохранение размеров суммарного заработка каждого сотрудника в тайне.

   Модель Портера-Лоулера.

    Лайман  Портер и Эдвард Лоулер разработали  комплексную процессуальную модель  мотивации, включающую элементы  теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять  переменных: затраченные усилия, полученные  результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно данной модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а так же осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливаются соотношения между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

  Исследования  показали, что высокая результативность  является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге  теория Портера и Лоулера внесла  основной вклад в понимание  мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей и важно объединение таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие, в рамках единой взаимосвязанной теории мотивации.

   Установлено, что только при определенных условиях рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой взаимосвязи между зарплатой и достигнутыми результатами.

  Лоулер  предложил следующую модель оплаты  труда: заработная плата каждого  работника должна быть разбита  на 3 компонента

1. выплачивается за выполнение должностных обязанностей и все, кто выполняют в данной организации аналогичные обязанности должны получать за это одинаковое вознаграждение.
2. вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники получают эту часть заработной платы, но она автоматически регулируется.
3. третья часть варьируется для каждого работника, она зависит от достигнутых им результатов за прошедший период.

Увеличение  заработной платы может происходить  только в связи с изменением масштабов  ответственности, возлагаемой на работника, увеличением выслуги лет и повышением стоимости жизни.   

Концепция партисипативного управления

Данная концепция  базируется на том, что если работник осмысленно и заинтересовано принимает  участие принимает участие во внутрифирменной деятельности  и получает удовольствие от своего труда, то работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает доступ работнику к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управление мотивирует к лучшему выполнению работы.

Партисипативное управление может быть реализовано  на базе следующих предпосылок.

• Работники имеют право самостоятельно принимать решение по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания.
• Работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов и т.д.)

• Работникам  дается право операционного контроля качества продукции,  и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат.
• Работники принимают личное или групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций.
• Производственные и функциональные подразделения создаются с учетом пожеланий работников.

Современные теории мотивации

 Теория парадигма постановки цели, введенная Е. А. Локке и его коллегами (см. Locke and Latham, 1991), доминировала среди исследований трудовой мотивации на протяжении последних двух десятилетий. Согласно этой теории, цели влияют на поведение задачи через четыре механизма: направление внимания, мобилизация усилия на задаче, поддержка постоянства задания и содействие стратегическому развитию. Теория устанавливает два важных признака цели: интенсивность и содержание. В то время как интенсивность цели относится к силе целей в плане важности и обязательности, содержание цели направляет нас к аспектам, подобным трудности, специфичности (определенности) и сложности. Большинство исследований сосредоточилось на воздействиях содержания цели в части трудности и определенности, сравнивая условие постановки неопределенной цели, например, «старайтесь», с условием постановки определенной и трудной цели типа «выполните х заказов на этой неделе без единой ошибки». Поскольку многочисленные исследования поддерживают идею о положительном воздействии на результаты выполнения работы наличия трудной и определенной цели, методы постановки целей получили широкое распространение в промышленности. Однако в исследованиях, изучающих постановку целей и циклы обратной связи, указывается, что комбинирование умеренно трудных и определенных целей с обратной связью по результатам выполнения работы и, следовательно, с повышением саморегулирования, приводит к более высоким уровням выполнения работы, чем только постановка цели или только обратная связь.

Теории саморегулирования  и контроля, относящиеся к рабочей  мотивации, были сформулированы А. Бандурой , С. С. Карвером и М. Ф. Шейером , В. Хеккером  и Р. Дж. Лордом . Хотя эти теории основываются на различных традициях психологии, они содержат некоторые общие основные теоретические и методологические положения, например, целевая ориентация или (кибернетическое) моделирование саморегулирования. Вместе эти различные теории представляют собой скорее дополняющие друг друга, чем противоречащие точки зрения. Эмпирическое исследование, проверяющее справедливость прогнозов трудового поведения и результатов выполнения работы, полученных на основе этих моделей, в целом подтвердило теории. Тем не менее, ни одна из них не применяет интегративную точку зрения, позволяющую соединить дистальные конструктивные элементы, наподобие потребностей, мотивов, диспозиций, потока, эмоции и т. д., и проксимальные конструктивные элементы трудовой мотивации, наподобие постановки цели и саморегулирования.