Взаимосвязь между типом корпоративной культуры и удовлетворенностью трудом

Содержание

          Введение.   

   I   Теоретическая часть

1. Мотивация трудовой деятельности
2. Удовлетворенность трудовой деятельностью
3. Корпоративная культура

       II   Эмпирическая часть

     2.1 Методы исследования

     2.2  Объект исследования

     2.3  Результаты и интерпретация результатов 
 

Трудовая мотивация  и удовлетворенность трудом остаются главными темами в организационном  поведении, поскольку считается, что  они оказывают большое влияние  на деятельность и поведение в  организациях. Вопросы мотивации сотрудников и стимулирования их труда, большой текучести кадров в организации волнует уже долгие годы умы как психологов, так и бизнесменов, менеджеров, управленцев персоналом разных стран мира. За годы исследований накопилось большое количество интересных и успешных на практике теорий мотивации и стимуляции сотрудников.    Особое положение мотивации и стимулирования персонала в рамках стратегии персонала обусловлено тем, что самые эффективные разработки в области стратегии продукта, организации и его продвижения, привлечение самых современных технологий, выбор оптимальной структуры и создание уникальных систем передачи информации могут быть сведены на нет, если сотрудники организации не будут работать должным образом, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнением ею своей миссии. Готовность и желание человека выполнять свою работу, является, чуть ли не самым ключевым фактором успеха функционирования организации. Удовлетворенность трудом — наиболее заметный результат трудовой мотивации. Ее исследование продолжает приносить большое количество результатов, относящихся к организационному поведению. Однако, хотя удовлетворенность трудом часто изучается в индустриальной и организационной психологии, в этой сфере еще достаточно существенных недостатков, особенно в концепциях, не подкрепленных теоретически. Отмечается и очень большой удельный вес удовлетворенных своим трудом рабочих и служащих, показываемый почти всеми исследованиями с 1970-х гг. до настоящего времени, о котором все большее число исследователей говорят как об артефакте. Однако в противоположность так называемым жестким факторам (hard factors), таким как оборудование, затраты, доходы и т. д., мотивацию и удовлетворенность часто называют гибкими факторами (soft factors). Эти гибкие факторы составляют скрытую действительность в организациях, которая едва ли может быть измерена прямым объективным способом. Нет результатов исследований, обеспечивающих полную ясность связи между факторами мотивации/удовлетворенности и ответным поведением. Поэтому в своей работе я бы хотела изучить зависимость данных факторов друг от друга и от корпоративной культуры, которая в рамках системного подхода к управлению персоналом, является очень важным фактором. 

   Практическая часть работы проводилась на сотрудниках юридического отдела и сотрудниках отдела кредитования.

  

Цель  работы: Исследование уровня удовлетворенности трудом в зависимости от типа мотивации сотрудника и корпоративной культуры организации.

    Задачи: 1) раскрыть понятия, сущность и значение корпоративной культуры, мотивации труда и удовлетворенности трудом

          2) представить краткую характеристику  организаций, исследовать особенности  и тип корпоративной культуры  в каждой из организаций.

    3) Определить тип мотивации у каждого из сотрудников

         4)Определить уровень удовлетворенности трудом у испытуемых с помощью методики, а так же глубинных методов исследования организационной культуры и мотивации труда.

  

       5)Изучить взаимосвязь между существующей корпоративной культурой, желаемой и степенью удовлетворенности трудом. 

Предмет исследования: взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и соответствия типа мотивация у сотрудника и корпоративной культуры. 

Объект исследования: Сотрудники юридических департаментов 2-х организаций. В исследовании приняли 30 человек, по 15 человек от каждой организации. Испытуемые были как мужского таки и женского пола, все респонденты имеют высшее образование, проработали в компании не менее 8 месяцев. Исследование проводилось в начале 2009 года, поэтапно, в течении 3 недель. 

Гипотезы:

1. На степень удовлетворенности трудом влияет как тип мотивации сотрудника, так и корпоративная культура.
2. Если оргкультура позволяет сотруднику реализовывать свою мотивацию труда, то удовлетворенность будет высокой.
3. Если корпоративная культура организации в которой работает человек  более менее совпадает с его представления об идеальной организации, то удовлетворенность трудом будит высокой.

 
 

I   Теоретическая часть.

1.1 Мотивация трудовой деятельности.

Создавая систему  мотивации и стимулирования труда, необходимо помнить, что она существует для возникновения у работников желания и готовности работать эффективно именно в этой организации.

Мотивация- это прежде всего то, с какими целями пришел сотрудник в данную организацию, почему он хочет заниматься именно этой деятельностью, именно в этой организации. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждение- это все то, что человек считает для себя ценным. Стимуляция- это то вознаграждение, которое может организация своему сотруднику, для удовлетворения им своих потребностей и поддержания мотивации.

Вознаграждения  могут быть внутренними и внешними. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, прежде всего ее содержание, например, чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, так же могут относиться к внутренним вознаграждениям. Для обеспечения внутреннего вознаграждения необходимо создать соответствующие условия работы и точную постановку задачи.

   Внешнее  вознаграждение возникает не  от самой работы, а дается организацией. Например, зарплата, продвижение по  службе, символы служебного статуса  и престижа, похвалы и признание.

   При  наличии очень разнообразных подходов к мотивации и стимуляции, все таки можно выделить 3 основные ориентации, эти ориентации базируются на:

1. Заработной  плате и материальном вознаграждении

2. Человеческих  взаимоотношениях

3. Повышение  статусных характеристик и меры ответственности

К построению теорий мотивации существую два  основных подхода. Это содержательные теории и процессуальные теории. Теории обоих типов имеют ограниченное применение, особенно в части прогнозирования поведения на основе мотивации. Так, до настоящего времени основные теории трудовой мотивации не способны объяснить, почему знание не преобразуется в действие во многих сферах деятельности организаций. Они не вносят существенного вклада в установление различий между результатами мотивационных процессов в случае простых и сложных работ, в понимание действия мотивации во взаимосвязи между трудом и внетрудовой деятельностью, не объясняют, как мотивация функционирует в рабочих группах и командах и т. д. Поэтому представлено несколько современных теорий мотивации, волевого акта и действия. Некоторые из них отдалены от действия («дистальные»), другие — близки к действию («проксимальные»), а некоторые учитывают связь между содержательными, процессуальными и деятельностными подходами к мотивации.

1. Содержательные теории.

   Первая  группа теорий  изучает такие  центральные человеческие потребности  и мотивы, как базисные (первичные)  потребности основного уровня  или потребности более высокого  порядка, человеческие потребности  в поддержании бытия, в социальных связях и развитии, мотивационные и гигиенические факторы, внутреннюю или внешнюю мотивацию, соотносимую с определенными аспектами работы типа обратной связи или автономии, которые, как предполагается, имеют отношение к мотивации.

 Самая известная  из таких теорий, это теория американского психолога Абрахама Маслоу. Основная идея теории заключается в том, что человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Потребности человека различны по своему характеру и имеют особую иерархию. Все потребности человека он сгруппировал в пять качественно разных категорий, которые можно представить в виде пирамиды.

1. Физиологически потребности (это базисные потребности, обеспечивающие выживание человека и его потомства)
2. Потребности в безопасности – отражают стремление человека обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, безопасность.
3. Социальные потребности- потребность в принадлежности к группе.
4. Потребность в уважении – проявляется в желании людей быть компетентными, сильными, способными, чтобы другие люди признавали их таковыми и уважали за это.
5. Потребность в самореализации. Человек стремиться реализовать свои способности и таланты.

Данная теория широко используется в современном  менеджменте, вот основные из ее положений.

• Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
• Тем не менее, потребность более низкого уровня не обязательно должна удовлетворяться полностью.
• Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека стимулируется не только ею.

Теория  Мак-Клелланда. Он выделил три группы потребностей.

1. Потребность власти – выражается, как желание воздействовать на других людей.
2. Потребность успеха – удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.
3. Потребность в причастности – заинтересованность в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Потребности приобретаются в течении жизни, развиваются на основе воспитания, обучения и жизненного опыта.

    Потребность  в успехе (достижении), проявляется  в стремлении человека достигать  стоящих перед ним целей более  эффективно, чем он делал это  раньше. Люди с высоким уровнем  этой потребности предпочитают самостоятельно ставить себе цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные задачи, потому что для них важно достичь этих целей и получить обратную связь от осуществленных ими действий и принятых решений.

    Сотрудники  организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова. При этом им очень трудно заниматься работой, которая не имеет ясного результата, наступающего достаточно быстро. Люди с данной потребностью не очень охотно делятся работой, а тем более ее результатами с другими. Они предпочитают работать в одиночку.

  Потребность  в причастности проявляется в  виде стремления к дружеским  отношениям с окружающими. Люди, у которых эта потребность  высоко развита, стараются устанавливать  и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих. Сотрудники с такой ориентацией предпочитают в организации заниматься работой, которая позволяет им находиться в активном взаимодействии, как с коллегами, так и с клиентами.

  Потребность  во власти является третьей  крупной потребностью. Человек стремиться  контролировать ресурсы и процессы, протекающие вокруг него. Лица  с высокой мотивацией контролирования  подразделяются на 2 вида:

1. Стремящиеся к власти ради власти к ради властвования, их привлекает в первую очередь сама возможность командовать другими. При этом интересы организации часто отходят для них на второй план и даже теряют смысл.
2. Ко второй группе относятся люди, стремящиеся к власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность за счет того, что ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей.

Теория  Герцберга, известная так же как теория двух факторов, предоставляет организациям конкретные рекомендации по стимулированию сотрудников. Фредериком Герцбергом совместно с коллегами были выделены факторы, оказывающие мотивирующее и немотивирующее значение, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод заключался в том, что процесс достижения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя различными процессами.