Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Марта 2012 в 19:04, курс лекций
Курс лекций по документированию управленческой деятельности, организационно-правовому обеспечению делопроизводства
- нервные движения (начинает поправлять одежду, прическу, смахивать что-то со стола, переставлять предметы);
- хрипота и покашливания (необходимость лгать вызывает горловой мышечный спазм и мешает говорить);
- неоконченные фразы (человек делает паузы, внутренне наталкиваясь на информацию, которую хотел бы скрыть).
Следующий вид интервью - ситуационное, или case-интервью, отражает представления человека о правильном поведении в той или иной возможной ситуации. Использование этой методики предполагает предложение всем кандидатам на должность одну и ту же ситуацию (достаточно простую), которая основана на фактах из реальной жизни. Соискатели должны провести анализ проблемы и выработать практическое решение. Затем сравниваются ответы кандидатов, находчивость, жизненные ценности и модели поведения.
Стрессовое интервью проводится при подборе человека для работы в условиях эмоционального давления (оператор, торговый представитель). Интервьюер должен внезапно начать агрессивное нападение, например, делая вид, что не слышит ответов кандидата, задавать один и тот же вопрос. Эмоциональное давление на кандидата в ходе интервью покажет, насколько он стрессоустойчив. Такое интервью не должно длиться более пяти минут, по его окончании кандидату сообщается, что это была необходимая проверка на стрессоустойчивость, что он ее прошел (или не прошел). Затем необходимо поговорить с человеком о чем-нибудь спокойном, чтобы снять негатив.
При собеседовании возможно использование смешанных типов интервью, например, биографического с элементами ситуационного. Это позволяет сразу получить необходимую первичную информацию о кандидате (образование, профессиональный опыт, мотивационная направленность, карьерные амбиции) и узнать его взгляды на определенные проблемные ситуации.
Кроме того, очень полезны при проведении интервью проективные методики, так как они дают наименьшую вероятность желательных ответов. Существует адаптированный вариант проективной методики в виде специальных вопросов, которые задаются в режиме ограниченного времени. Человек, отвечая на них, объясняет поведение, действия, побуждения других людей в соответствии со своим жизненным опытом. Рассказывая о прошлом, он дает объяснения и интерпретации, актуальные для него в данное время. Здесь важны не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность и объяснения кандидата. Ответы на проективные вопросы дают хорошие результаты по следующим темам:
- мотивация материальная и нематериальная;
- руководитель - сотрудник;
- ценности, честность, лояльность;
- коллектив, общение с людьми;
- конфликты;
- клиенты.
Проективные вопросы для выявления мотивации могут быть следующими: что побуждает людей более эффективно работать, почему люди выбирают ту или иную работу? При анализе ответов выявляются основные мотиваторы данного человека, которые повышают эффективность работы человека, потому что соответствуют его внутренним потребностям на данный момент, например:
- высокая заработная плата;
- справедливость оплаты труда;
- стабильность работы предприятия;
- близость к дому;
- отсутствие давления со стороны коллег по работе;
- организация питания на предприятии и др.
Проективные вопросы по теме "Руководитель - сотрудник" могут звучать следующим образом: как вы считаете, что такое хороший коллектив или что такое хороший руководитель (сотрудник)? Отвечая на вопрос о руководителе, человек, имеющий подобный опыт, будет иметь в виду себя, рядовой сотрудник - желаемый вариант руководителя. И наоборот, отвечая на вопрос о хорошем сотруднике, руководитель ориентируется на идеальный вариант подчиненного, рядовой сотрудник называет критерии, которые считает важными для самооценки.
Данные, полученные в результате ответов на вопросы о ценностях, честности, лояльности, сходны со сведениями о мотиваторах, но также дают дополнительную информацию о ценностях человека. Такие вопросы имеют большое значение на предприятиях с осознанно сформированной корпоративной культурой, а также в ситуации, когда работа человека связана с большим количеством искушений.
"Почему люди воруют в одних компаниях, а в других не воруют?", "У человека есть возможность выполнить "левый" заказ, а он этого не делает. Почему?" Ответы на подобные вопросы дают представление о тех моделях поведения, которые кандидат считает приемлемыми, наиболее часто встречающимися. Если подобные ситуации объясняются страхом и контролем, то можно сделать вывод, что если человек будет уверен в том, что его не поймают и не накажут, то он может поступить нечестно.
"Какой коллектив работает наиболее эффективно?", "В каком коллективе комфортнее всего работать?", "Какие качества характера наиболее значимы для людей?" Такие вопросы можно подобрать по теме "Коллектив, общение с людьми". Анализ ответов на эти вопросы поможет разобраться в том, кого ожидает и предпочитает видеть кандидат в качестве коллег.
Характеристика коллектива "сплоченный, дружный, веселый" говорит о важности личных отношений для кандидата, характеристика "профессиональный, целеустремленный, структурированный" - только рабочих. Оптимальный ответ - профессиональный коллектив единомышленников, основанный на взаимовыручке.
Ответы по теме "Конфликты" дают возможность раскрыть основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Здесь важно оценить степень конфликтности человека, т.е. насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов.
Таким образом, при проведении собеседования необходимо соблюдать следующие правила:
- точно определить цель интервью;
- больше слушать, чем говорить;
- не давать кандидату перехватить инициативу в разговоре и задать все необходимые вопросы;
- предоставлять кандидату важную для него информацию (каков режим работы, социальный пакет, перспективы, обязанности, ответственность);
- заполнять на каждого соискателя бланк для дальнейшего сравнения кандидатур.
Завершая встречу, необходимо выяснить, когда кандидат может приступить к работе, сколько ему нужно времени для принятия решения, предложения. Собранная в процессе собеседования информация необходима для последующей оценки анализа полученных данных. В ходе анализа следует учитывать контрастность человеческого восприятия: кандидат сравнивается с предыдущим, после слабого кандидата любой кажется лучше, а после сильного - хуже, чем есть на самом деле. Даже если принято решение о приеме на работу, до момента выхода нового сотрудника на рабочее место необходимо продолжать поиск. Всегда есть вероятность отказа кандидата от предложенной работы.
6. Правила внутреннего распорядка.
Организация работы предприятия, взаимные обязанности работников и администрации, предоставление отпусков, командирование сотрудников, внутриобъектный режим и другие вопросы отражаются в правилах внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка каждое предприятие разрабатывает самостоятельно с учетом специфики и особенностей работы. Однако нормативная база для составления таких правил есть.
Правила внутреннего трудового распорядка входят в состав организационно-
Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются кадровой или юридической службой предприятия и могут являться приложением к коллективному договору.
Первый лист Правил должен быть оформлен по образцу общего бланка (или на общем бланке предприятия, изготовленном типографским способом), т.е. с изображением товарного знака предприятия, указанием его полного наименования (а в случае необходимости - закрепленного в уставе сокращенного наименования). Отдельный титульный лист к документу обычно не оформляется.
Название документа (ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА) оформляют всегда прописными буквами в заголовочной части документа на следующей строке ниже наименования предприятия на первом листе документа.
Датой составления Правил внутреннего трудового распорядка является, как правило, дата их утверждения. Регистрационный индекс может не проставляться, так как он является необязательным реквизитом, за исключением тех случаев, когда все нормативные документы предприятия ставятся на обязательный учет в соответствии с действующими классификаторами документов, требованиями корпоративной информационной системы и т.п.
Место составления или издания должно быть оформлено в обычном порядке в соответствии с принятыми обозначениями и сокращениями географических и родовых названий (г. - город, п. - поселок).
В правом верхнем углу оформляется гриф утверждения Правил (например, УТВЕРЖДЕНЫ ПРИКАЗОМ РУКОВОДИТЕЛЯ).
Этот документ составляется на общем бланке предприятия, согласовывается путем обсуждения на собрании трудового коллектива, визируется юристом и утверждается директором предприятия. Он состоит из следующих разделов: общие положения, порядок приема и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрение за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
В разделе «Общие положения» определена основная цель правил внутреннего распорядка, приведены конституционные гарантии работников в области занятости.
В разделе «Порядок приема и увольнения рабочих и служащих» рассмотрена процедура приема работников, в частности список необходимых документов, без предъявления которых прием на работу не допускается, оформление приказа, проведение инструктажа по технике безопасности, условия работы, разъяснения прав и обязанностей работников. Подробно регламентируются вопросы перевода работников на другую должность внутри предприятия. Указывается порядок расторжения трудового договора по инициативе работника и администрации.
В разделе «Основные обязанности рабочих и служащих» перечислен круг обязанностей, которые должны выполнять рабочие и служащие по своей специальности, квалификации или должности.
В разделе «Основные обязанности администрации» определен перечень обязанностей администрации, которые необходимо выполнять в соответствии с законодательством: правильно организовать труд рабочих и служащих, совершенствовать формы и методы оплаты труда, соблюдать законодательство об охране труда, проводить профилактику производственного травматизма, контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкции по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране и т.д.
В разделе «Рабочее время и его использование» установлено начало и окончание работы и перерыва для отдыха и питания, определяются график сменности, формы организации яви на работу, очередность предоставления очередных отпусков и т.д.
В разделе «Поощрения за успехи в работе» приведен список поощрений, которые могут быть применены за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, другие достижения в труде.
В разделе «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» представлен перечень мер дисциплинарного взыскания, определены виды нарушений трудовой дисциплины, порядок их фиксирования и санкции.
В Правилах внутреннего трудового распорядка нужно отразить специфику предприятия и зафиксировать как можно больше типичных ситуаций, возникающих в процессе работы. Если, например, на предприятии в организации есть сотрудники, работающие в ненормированном режиме, в Правила следует включить перечень должностей с ненормированным рабочим днем и оговорить условия, при которых работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Для сменщиков предусматриваются графики сменности, указывается количество и продолжительность смен, время начала и окончания каждой смены и т.п.
В Правила внутреннего трудового распорядка не могут быть включены условия, ухудшающие положение работников.
После того как Правила внутреннего трудового распорядка будут разработаны, они направляются на согласование с другими отделами (бухгалтерией, отделом режима или службой охраны, юридическим отделом, если Правила разрабатываются кадровой службой), с представительным органом работников и утверждаются руководителем организации.
Работников знакомят с Правилами под расписку при приеме на работу (а если Правила принимаются вновь, то в процессе работы). Сотрудников необходимо знакомить также и со всеми изменениями, вносимыми в этот документ. Правила должны быть доступны для прочтения в любое время.
В качестве приложений к Правилам внутреннего трудового распорядка целесообразно подготовить справочник внутренних телефонов, правила пользования Интернетом и локальной сетью, служебными автомобилями, мобильной связью и т.п.